4)    构建“能上能下”的干部管理文化，对一些管理岗位，不仅在任用时需要经过竞聘，而且要有科学合理的考评机制和退出机制，不仅要让不称职的干部下来，而且也要让平庸的干部下来，使在岗的干部始终配置到最合适的人才；

5)    针对不同的工作序列和层级，建立员工、干部的轮岗制度。合理的轮岗制度，一方面拓展了员工的工作多样性，一方面也在管理岗位有限的前提下，延长员工的职业新鲜感，最后在关键、重要岗位实施轮岗也是避免内部腐败，控制风险的有效措施之一，可谓一举数得；

6)    建立平等的企业文化，使不同职级的员工和干部之间能够平等相处，减少沟通的障碍，同时鼓励创新，在员工整体年龄水平增加的同时也能保持一定的创新能力；

7)    建立适合企业的人才梯队和后备人才培养制度，对有能力的企业，对于已识别的有培养潜力的新人，也要给予他们机会担任副职或挂职锻炼。虽然可能在一定程度上增加部分人工成本，但可以为培养新人，保持业务的持续和发展奠定基础

2.      他山之石，可以攻玉，“内退”、“退养”重出江湖

其实在新中国发展历程中，在提出“人口老龄化”、“提高退休年龄”这些问题之前，就有一些行业和企业，因为各种各样的原因（主要是因为内部可提供工作岗位较少，新人较多缺乏上岗、提升空间的背景下），采取“内退”、“退养”等多种形式，令单位部分职工在法定退休年龄还未到的情况下实际上脱离岗位，以此来实现企业的吐故纳新，保持竞争活力。这种办法在一定历史时期内虽然是不得已而为之，但也可以为现代企业借鉴，如果因为劳动合同的原因限制，也可以在征得员工同意的基础上，保留一部分大龄员工的薪酬待遇水平，而将他们轮换到一些不重要的岗位上去，从而腾出一些重要岗位给新人，这也不失为一个可选择的办法。

综上所述，在中国人口年龄老化，适龄劳动力人口逐渐减少的大背景下，延迟退休是大势所趋，对企业所产生的影响也可谓是利弊并存。作为企业的人力资源管理者，需要未雨绸缪，做好人力资源规划，合理地调整岗位设置，并完善企业的绩效管理、任职资格与职业发展体系，根据“延退”对不同的工作类别及层级的岗位带来的影响，有针对性地调整企业的人力资源政策，使企业和员工都能够顺利地适应中国人口环境的新变化。

作者系正略钧策管理咨询合伙人，如需转载，请务必注明公司及作者名称

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