3.      创新机制，建设文化，保持企业创新活力

有人认为，延退使企业任职者的平均年龄增大，任职时间延长，可能使企业的工作趋于沉闷和僵化。对此观点，我们认为企业的活力主要不取决于员工的年龄，而取决于企业的机制和文化。

首先我们要认识到生理学定义上的“老人”，和职场上的“老人”是有区别的。就中国目前的情况，一个正常人7岁上学，读至研究生毕业首次参加工作的年龄为25-26岁，成为企业中的“老人”，年龄段也不过在28-31岁左右，如果考虑到还有很大一部分员工团队未能接受本科段教育就走上工作岗位，这个年龄段降低到26岁左右甚至更低，就目前的平均社会寿命水平来说，还算是“年轻”的，仍然是一个相对活跃，有活力的群体。

当然，随着整个社会人口结构的老龄化，企业员工队伍不可避免的平均年龄也会增加，年龄较长的员工更为成熟稳重而略显沉闷，这是符合自然规律的，但凡事都要一分为二的看待，对某些行业如时尚、广告等可能是不利的，但对某些需要依赖人的专业知识、技能和经验的行业，如教师、医生等，不能说这是一个缺陷。

同时，企业是否有惰性，不是由员工的平均年龄决定的，而是看这个企业是否缺乏鼓励创新的机制，和开放积极的企业文化，如果企业的管理僵化，抱残守缺，那员工年龄再年轻，也跟不上时代和社会的发展。

对策

1.      “延退”大势所趋，企业应未雨绸缪

在员工年龄结构整体老化的趋势下，企业在人力资源管理方面，可以考虑如下一些措施或对策：

1)    首先是提前进行人力资源规划。在进行人员招聘和配置时，就考虑到企业员工平均在岗年限因素，在年龄要求上有前瞻性，使员工在企业的正常工作年限中，经历培养、发展后，年龄仍然保持在可接受的范围，从而保持员工队伍的活力；

2)    规范企业的人员聘用机制，建立起严格的任职资格管理制度，以及能力测评体系，保证在人员任用上，“有能者上”，而不是靠资历、讲人情，从而使新、老员工的职业发展都能得到公平对待，消除新人在职业发展机会上的不平等；

3)    完善企业的绩效管理体系，科学、公正地对员工的绩效表现进行评估，并使之与员工的晋升、调薪挂钩，保证有能力、有潜力的新员工能够脱颖而出，有得到晋升的机会，通过有效的绩效考核减小仅凭资历决定个人发展的情况；

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