2012年4月，《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革指导意见》发布，要求分类推进事业单位改革。其中，经营类事业单位将逐渐与原主管部门脱钩，以五年过渡期为限进，实现企业化经营、公司化运作。这标志着我国事业单位改革进入了全面实操阶段。

在转企改制这项系统性的组织变革中，人事改革关系到广大员工的切身利益，往往是最为敏感的问题之一。对经营类事业单位而言，建立“岗位能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的人员管理新机制”，营造公平、公开、积极、竞争的用人环境，不仅是转型改制平稳进行的重要保障，也将为企业发展提供持久的人才驱动和智力支持。

(一) 人事改革所面临的难点

与研究和应用相对成熟的企业人力资源管理相比，事业单位对人员的管理与开发较为薄弱，缺乏统筹明确的总体规划，大都停留在传统的人事管理阶段，在转企改制的过程中需要着重解决以下难点问题。

1、    人力资源部门的定位是什么

从管理职能角度看，事业单位常常被视为各级政府机关的附属单位，在人员编制、干部职数、干部任免和工资总额方面都不具备独立的人事自主权，基本依照上级主管机关人事部门的工作模式和下达的阶段性任务开展事务性工作，较少涉及人力资源管理策略的设计与制定工作。

从机构设置角度看，事业单位的组织机构设置大都带有鲜明的政府机关烙印，以行政管理为指向而不以经营发展为目的，人力资源管理鲜少作为一个独立部门存在，在人力资源专业化管理上投入有限，积累不足。

这两方面的“先天不足”，要求在进行人事改革之前首先要明确人力资源部门的定位是什么，与上级部门脱钩以后将拥有哪些权限，如何参与组织变革，在其中发挥什么作用。这些问题的答案对人事变革能否顺利推进至关重要。

2、    如何从“任务管理”转变为“岗位管理”

岗位体系是现代人力资源管理制度体系的基础，但目前事业单位普遍以项目/任务为导向分派工作，缺乏明确的岗位说明和任职要求。这导致编制管理、收入分配、人员招聘和培训等工作缺少共同平台，员工往往因编制身份的不同而受到差异化对待，这一现象损害了单位制度政策的公平性与科学性。

在现代企业管理中，岗位体系设计已经有相对成熟的方法，积累了大量实践经验，国家政策设计也做了充分考虑。因此，实现岗位管理的主要障碍不在于技术层面，而是在于实施阶段如何平衡现有人员规模与岗位数量间的矛盾，解决落聘人员的安置问题。

3、    如何从“固定用人”转变为“流动用人”

人员流动困难是事业单位面临的突出问题。人事管理中实行身份管理和终身制度，想引进的人员进不来；同时，相当多的事业单位不具备自我消化能力，人员退出机制不完善，安置渠道过窄，想退出的人员退不走。长期以来，容易导致人才闲置浪费，并且可能进一步造成优秀人员的流失。

建立公开的外部招聘机制和探索新的人员安置途径都是实现“流动用人”的重要措施。在当前法规政策的基础上，如何推动新旧两种用人制度的衔接，探索干部管理和核心人才管理模式，促进员工职业生涯发展是解决这一问题的关键。

4、    如何从“印象评价”转变为“绩效管理”

在相当一部分事业单位中，绩效管理还是空白地带，对人员进行业绩评价时往往依据对其近期表现的印象得出。如何从无到有的建立绩效考核指标，为人员晋升提拔、薪酬激励、竞聘上岗、人员分流提供客观公正的依据，如何建立符合本单位发展需求的绩效考核制度及奖惩制度，既是实现人员激励的基础也是人事改革的难点。

5、    如何扭转员工心态，维护队伍稳定

长期以来，事业单位的特殊性质导致员工们缺乏市场意识和风险意识，习惯了较为稳定、论资排辈的工作状态，对改革既有顾虑又抱有希望。因此在改革过程中，如何激发员工的危机感和改革创新精神，如何维持员工队伍稳定减少改革阻力，如何维系员工对单位的忠诚都将是人力资源管理者将要面临的重要课题。

(二) 人事改革的策略探索

1、    将人力资源部门视为企业战略性业务伙伴

对经营类事业单位而言，在五年内完成转企改制是一项复杂而艰巨的任务，仅靠成立专职的人力资源管理部门并进行常规的制度体系建设已经难以满足企业发展的需要。人力资源管理者应当成为企业的战略性业务伙伴，站在公司层面开展工作，以确保改革局面的稳定，回应业务运营对“人”的种种要求，并推动组织变革的持续进行。

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