对于毕业五年以上，将要结婚成家的人来讲，关键需求重点转向了物质和薪酬。金钱变成了刚性需求。因为这个时候，多数人都要结婚买房，在高房价的今天，经济上的压力骤然上升。还有一个关键需求是很多专业上比较优秀的人才希望做管理者（当然，很多人并没有这个潜质，但是一般人不承认自己没有管理潜质）。在这个年龄段的人，如果工资不能满足要求，通常难以争取吸引。

    毕业十年以上，已经结婚生子的人来讲，他们的关键需求变成了尊重和追求自主权，他们希望能自己决定工作内容和方向、计划和进度，希望自己能做主。同时，他们希望工作和生活比较平衡，能有足够的时间陪伴家人，教育下一代。

对于50岁以上的职业人才来讲，他们的关键需求往往不再是待遇和自主权，他们最关键的需求是稳定，他们希望能平安度过职业晚期，顺利退休，同时希望劳动强度不要太大。当然，少数顶尖人才，这个时候希望能在事业上再创高峰。

    所以，从年龄段，家庭状况等要素出发，我们就可以分析了解人才的关键需求是什么。

    第三步，明确自己公司的优势和人才吸引策略

    不同的公司，对于人才的吸引策略和优势是不同的。同一个公司，不同发展阶段，他们的优势和人才吸引策略也不一样。宝洁往往以品牌和完备的人才培养体系吸引优秀人才，华为过去通常以高薪和快速的职业发展作为吸引人才的亮点，现在，则以品牌、学习机会、高薪来吸引人才。很多小公司则以愿景和老板的个人魅力来吸引人才。作为招聘人员，一定要对公司的优势和劣势有充分的了解，然后针对人才市场，有针对性的确定人才吸引策略，有针对性的宣传自己公司的优势。

    第四步，在做好以上功课的基础上，积极主动发挥影响力，和人才进行充分沟通

    前面我们分析了人才的关键需求，有的是金钱，有的不是。只要一个人才的关键需求不是金钱，我们完全有可能通过充分的沟通，在薪酬不能满足要求的情况下，仍然能够把他们争取过来。这里有几个关键点：一是在招聘过程中对人才态度要充分尊重、热情，通过完备的招聘流程和招聘人员礼貌的态度，给人才留下美好的印象。二是多站在求职者的角度考虑问题，解答他们的疑惑，满足他们的需求，尽量给他们方便。三是积极主动，反复沟通，不断坚持；当人才第一次拒绝我们的时候，我们不能轻易放弃，而是要像销售人员那样，继续和人才保持充分的沟通，充分展示我们的诚意。四是做到以理服人，以利诱人，以情感人。和人才充分沟通公司的优势和亮点，讲明在这里工作对人才短期和长期发展的价值，只要沟通到位，很多人才就会被我们吸引而来。

    有一次，我们通过猎头招聘一位质量总监，面试之后，我们感觉很好，而是给他发了一份OFFER，一开始，人才拒绝了我们的OFFER，因为我们的薪酬离他的要求差距较大。这时，我们并没有放弃，因为我们通过面试，深刻了解到目前这个阶段他的关键需求不是金钱，而是希望有一个较好的平台能充分发挥自己的才能，不希望上级过多的过细的干（他想离开上家单位，主要原因就是上级干预太多）。而我们公司领导的特点恰恰是放权型的领导。所以，后来通过反复的沟通交流，在薪酬没有调整的情况下，人才最终还是选择了加盟我们公司。

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