马勇在2007年进入39健康网之初，获得了公司总裁的高度评价，却在复试中被董事长评价：表达能力和逻辑思维还有待加强！这激起了年轻气盛的马勇那颗不服输的心。
　　从2007年至今，马勇负责39健康网的人力资源管理发展一步一个脚印的走过了五个阶段：一是日常事务型，主要是应对人力行政方面基本事务，公司人数不多，人力行政主要做好日常事务即可。二是职能加强型，随着公司规模发展到一定的阶段，组织发展客观要求企业需要在人力资源某些领域加强，例如绩效管理，薪酬管理等。三是系统优化型，组织规模进一步扩大，必须将人力资源管理的多个领域进行全方位的考虑，基本的人力资源模块已经建立，公司开始推行hr信息化建设等。四是业务伙伴型，从人力资源走向业务，人力资源部的组织架构也从职能导向“职能+业务”结合的模式转变，深入了解业务、服务业务、支撑业务，业务导向的人力资源管理体系已经初步形成。五是驱动业务型，人力资源管理在不是仅仅被动响应业务需求，而是会适度的影响业务发展，这对人力资源管理提出了更高的要求与标准，目前39健康网的人力资源管理正从业务伙伴阶段向驱动业务阶段进行转变。
　　人力资源管理快速的发展使得团队更具凝聚力，HR的话语权也随之提升。2011年董事会将马勇从综合部总监提升为副总裁，成为公司第一位培养与成长起来的公司高层。那一刻，马勇的付出终于得到认可和证明！
　　从人力资源管理具体职能、到人力资源管理的全盘管理、到人力、行政、法务多条业务线的管理，到现在公司内部运营管理。马勇尝试着以抽丝剥茧的方式去更近的接触管理的核心：快速学习与理解业务，只有深度理解业务，才能更好的为公司业务发展提供支撑。
　　做行动的巨人
　　39健康网能有今天的发展，首要原因来自于企业领导者过人的胆识和魄力。“这也是我被这家企业深深吸引的原因。我们总裁不但喜欢聘用年轻人，更常常大胆启用有才华的年轻人，赋予挑战性的目标，对下属充分放权。”这也是当初吸引马勇加盟该企业的特色之一。
　　马勇上任人力资源副总裁后，秉承了39健康网用人方面的一大特色：大量吸收新血液、大胆起用新人。“我们在选聘、提拔人才时，招聘方式从web1.0向2.0迈进，多渠道和方式进行人才招聘。选才只是也不会硬性要求人员有十分丰富的工作经历或者年龄限制。此外，对于发展潜力较大的职员采用不同的培训计划，包括‘雄鹰、英杰、精英、雏鹰’培训四部曲，给他们提供足够大的发展空间。”据了解，39健康网的员工的平均年龄仅为26岁，而有的人26岁即担任部门总监。
　　作为朝阳产业的互联网行业，马勇有自己独到的用人和留才之道：在人员晋升、调配与淘汰过程中，把握“大胆任用人才、充分使用人才、持续优化人才”的原则，使员工人尽其才，各安其位。而要让这群朝气蓬勃的年轻人坚守下来，马勇可费了一番功夫：“我们常说的留才脱离不了事业、待遇与感情，事业是基础，待遇是保证，感情是纽带，对于39健康网的人力资源管理工作而言，可谓细化到了点滴过程中。”比如说，为员工发展设置了两条晋升通道机制，待遇方面也是“能者居上”，薪酬福利的策略是骨干员工高于市场水平，潜力员工与市场持平，普通员工略低于市场水平。此外，公司每年会组织各种类型的员工活动，包括旅游、运动会等，同时考虑到员工的健康，公司还专门设置了健身房、餐饮吧台等。最有意思的是，39健康网有众多的会议室，其中有12间以各个星座命名且风格迥异的会议室，“这也是结合年轻员工的喜好，提供多一些沟通渠道和平台。”
　　成功得益于“懒惰”
　　站在办公楼俯视这座蓬勃发展的城市，马勇感叹，时光如此匆忙。这一路走来，跌宕起伏，风雨兼程。马勇笑言：倘若要谈经验教训，或许最得益于自己的“懒惰心”。凡是复杂的事物马勇都希望通过简单有逻辑性的方法去解决，或许这个过程很累，但是结果却可以让人更轻松更快捷的提高工作效率。
　　如果说成功的关键是坚持与行动的话。那么，马勇正是凭着对目标的坚韧和不懈努力，积极创造条件，勇于主动出击，方有如今的收获。正如萧伯纳说：“能在这个世界上出人头地的是那些勇于行动，并去寻找自己所需要的条件的人，如果找不到想要的条件，就创造条件。”

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