促进员工情感投入的有效方法：
    随着企业结构的日趋扁平化，企业的高绩效主要源于员工的自发进取。因此经理人最重要的责任应该是：帮助员工发挥天赋潜能，架起员工与工作团队、员工与顾客、员工与企业间的情感桥梁。经理人应该作“情感工程师”，成为发动促使员工投入情感的动力，并密切观察其成效。以下是12种促进员工情感投入的有效方法：
1. 明确定义每位员工达成成果的方法，而不是界定每一步该怎么做。
2. 提供员工所需的信息和工具，并协助其取得所需的技能与知识。
3. 知道每个职务需要具备哪些天赋才能胜任，挑选人才的主要依据不是经验或智力，而是能适合此职务的天赋。
4. 及时赞扬员工的优点，清楚其值得赞美的成果或表现。
5. 真心关切员工的成长与成功，不惧怕他们超越自己。当发现有人不适合留在公司时，也出于为其长期发展着想，要有勇气规劝他们另谋他职。
6. 帮助每位员工区分“与生俱来的天赋”和“学习到的技能与知识”。帮助他们增长在所属领域的长处，提供尝试担任新职务的机会。
7. 倾听员工的心声和意见。
8. 理清企业的使命、愿景或核心价值。帮助员工找出他们的价值观与公司价值观之间的联系。有些员工热衷竞争，有些员工认同服务的重要性，有些员工则重视技能能力……经理人的责任是：了解每位员工的价值观，使员工扮演的角色和公司的目的相关联。
9. 理清“品质”的定义。确保所有员工以追求顾客满意的品质为追求，每个人都致力于达到品质要求。
10. 当员工相互合作、共同努力、无后顾之忧时，也最容易出成绩。因此，经理人应设法营造有助于增进员工友谊的工作环境。
11. 定期与员工进行成果或事业发展测评。要求员工记录自己的各方面进展与成就。
12. 应该了解不同员工对于学习的不同看法。有人希望通过培训课程学习知识，有人认为升迁和增加责任是学习机会等等。
名企对离职员工的“感情投资”
    天狮集团：离职面谈
　　天狮集团对离职人员，不管是个人主动离职的还是被集团解职的，人力资源部都要与之谈话，问他们为何离开？如果时间能倒退，企业怎样做才能留住他？并请他们填写离职档案，留下他们的意见，讲出离开的真实原因。员工离开时，集团公司还要通过不同形式进行欢送，让员工走得非常愉快。
惠普公司：握手话别，陪送“嫁妆”
　　惠普（美国）公司的一家子公司对待跳槽的员工是：不指责、不强留，利索放人，握手话别。一个离开者说：惠普每年要花不少钱用在人才培训上，有的人来惠普就是为了镀金，学了本事待价而沽。对此，公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有吸引力；人家想走，强留也不会安心。再说，电脑业本来流动率就高，当初选进的人才不见得都符合惠普的要求。退一步说，优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，符合惠普一贯坚持的“互胜”精神。
麦肯锡公司：建立名录，一网打尽
　　麦肯锡咨询公司有一本著名的“麦肯锡校友录”，即离职员工的花名册。他们将员工离职视为“毕业离校”，离职员工就是他们遍布各处的“校友”，其中不乏CEO、高级管理人员、教授和政治家。麦肯锡的管理者深知，随着这些离职咨询师职业生涯的发展，他们将会成为其潜在客户，无疑会形成一大笔资源。麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”，事实证明，这一独特的投资为公司带来了巨大的回报。
Bain公司：真心牵挂，人走心连
　　世界著名的管理咨询公司Bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管，负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况。为此，公司还建有一个前雇员关系数据库，其中存有北美地区2000多名前雇员资料，不但包括他们职业生涯的变化信息，而且还包括结婚生子之类的细节。Bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇员发送内部通讯，邀请他们参加公司的聚会活动。如此感情投资，就是为了有朝一日能有效利用这些“跑了”的人力资源。
作者系华略管理学院首席顾问

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