女经理对企业的管理才能并不低于男性，但她们晋升的机会很少。这不仅是人才的极大浪费，也是社会不公平的明显表现，是社会体制改革的重大课题之一。欧洲一些国家自本世纪初起从法律上纠正这一弊端，虽然取得一些改进，但仍面临强大的阻力。

　　据统计，女性在公司董事会中所占比重，美国为15%，欧洲为10%。现在很多人已认识到在企业经营管理能力上巾帼不让须眉，百事可乐的卢英德，雅虎的申伯格等女强人早已闻名遐迩。但是大公司的女老总毕竟是凤毛麟角。法国CAC股票指数40家和德国DAX股票指数50家，没有一位女老总；美国“财富500强”中只有15家、英国金融时报股票指数100家中只有5家女性担任CEO。

　　男女天资并无性别之差。据统计，美国大学女生平均人数和学习成绩都超过男性，女生获得学士学位的名额也多于男生。美国盈利的公司多一半基层经理是女性，但在晋级竞争中，胜者多为男性。在初始增薪谈判中，由于男性职工更敢于积极争取，女性争不过他们。一般来说，男职工主动要求增薪的人数比女性多4倍，导致男女收入差距不断拉大。雇员级别愈高，女性人数愈少。据统计，在美国大公司中，中层经理女性占37%，高层占28%，公司执行委员会委员仅占14%。

　　女经理为何晋级难？

　　掌握人事大权的领导人和董事会成员，男性占多数，他们通常更青睐男性，歧视女性。在晋级竞争中，男经理经过多方活动，都有强大的后台，而女性则缺少这种“关系资本”。她们担心讨好上级有好出风头之嫌，尤其慑于两性关系的流言蜚语。同时在业务实践中，男经理比异性更注意提高金融知识、积累经营经验和培养“战略眼光”，导致两性在高层领导才能上的差距。

　　但是更大的障碍是职业女性需要处理事业与家庭的矛盾。当前各国社会普遍主要由女方承担照顾小孩与老人和操持家务的责任。在欧洲，妻子家务劳动时间是丈夫的2倍，其他地区超过这个比例。为了兼顾工作与家庭，许多基层女经理改做临时工作或弹性时间工作，即完成工作定额后走人。美国有2/3的女职工宁愿放弃正式工，晋升对她们来说无从谈起。另外大公司愈来愈全球化，许多老总不只是在一国工作，跨国的调动对女性更难以承受，她们往往为了家庭而舍弃高层领导职务。

　　用法律保证女经理

　　有同等的晋升机会

　　事实证明，女性高层经理由于更精于协调各方关系，善与人同，并且责任心强，这些优势有利于提高企业的竞争力。美国咨询公司麦克金赛最近发表的对欧洲89家上市公司的调研报告表明，在同类行业中，凡是高层经理女性占有较高比例的企业，股票收益更高，盈利更多，资金更充裕。

　　为了保证女性在企业中享有与男性同等的晋升机会，一些欧洲国家政府已制定法规，明令企业领导班子必须增加女性的位置，挪威议会早在2003年就制定了上市公司必须在2008年做到公司董事会有40%的成员是女性。西班牙于2007年、法国于今年初也制定了同样的法律，荷兰正在筹备中。欧洲议会于今年7月通过决议，要求欧盟各成员的法律机构必须制定法规，在2020年以前各成员国的上市公司将监督委员会的至少40%席位留给女职工。德国政府正在考虑是否要提高这个限额。美国国会的证券与外汇委员会拟制订企业高层经理“性别多样化”的法规。

　　欧盟司法专员维薇扬·里丁强调：强制性的法规是克服根深蒂固性别歧视的惟一办法。一年来她多方说服企业老总重用更多的女经理。今年3月她专门成立了名为“保证妇女在欧洲参加(企业)董事会”的网站，要求公司承诺到2015年女性在董事会中占到35%的席位，2020年再提高到40%。

　　正反方之辩

　　对于以法律强制企业重用女经理是否行得通，有正反两种意见。正方强调企业的董事会一向由男性把持，不能指望女职工单靠个人奋斗就能改变弱者的地位，只有依靠法律才能克服性别沙文主义。女性能力被埋没，这是极大的损失，也违背时代的进步潮流。支持者同时还主张社会必须增加对职业妇女的福利。北欧和法国政府对日托进行补贴；小学生放学后，学校指定老师专门照顾留校等待家长下班的学生。德国女职工在产后可将产假分期使用，并将在2013年允许1岁婴儿可任选托儿所。这些都体现了人性关怀。但是这种福利正遭到欧债危机的影响。

　　反方，主要是以美国为代表的自由开放市场经济体，强调在优胜劣汰的激烈竞争中，强者自然脱颖而出，而依靠人为的提携是不堪重任的。反方尤其不承认率先推行照顾女职工法律的效果。美国密执安大学罗斯商学院的研究报告发现，企业董事会增加女性10个百分点，企业价值(市场资本化与资产重置价值比)下降18%。但是美国企业现在大力推广企业经营管理网络化，现在已有20%的经理在家上班，这对女性经理带来极大的方便。不过这是否有助于她们晋级，却不是雇主所关注的问题。

国务院发展研究中心技术经济研究所特约研究员 陈先进

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