“我只拿这点钱，凭什么去做那么多工作，我的活对得起这些钱就行了。” 经常，我们在很多企业里都会听到这样的话，“我们那个老板太抠门了，只给我们开这点儿工资。还有，经理干的活也不比我多多少啊，可他的薪水比我高出一大块，他拿的多，就该干的多嘛，我只要对得起这份薪水就行了，多一点我都不干。”

如今的员工恼怒不已，才没心思去承受一切呢！他们对未来的事尖酸刻薄，对企业曾有的那份献身精神早已荡然无存。因此，如今要员工忠心耿耿、勤勤恳恳、创新立意，确是最让企业费煞思量。

大多中国企业里的HR都不得不面对这样一个现实——企业里的员工敬业度普遍较低。

根据相关的调查研究，我们总结归纳出了中国企业员工缺少敬业度的典型表现形式：不求有功，但求无过；三心二意，敷衍了事；明哲保身，怕负责任；一味抱怨，不思解决。

不求有功，但求无过

“这可能是缺乏敬业度的最典型表现。”北京某仪表制造公司的HR主管李小姐说，“我们公司有一名员工，做事循规蹈矩，不迟到不早退，能力不能说不强，也有很多想法。但每次做起事来，都只是按照基本要求做完就好，他从没想过要把工作做得更好一些。象这样的员工，我们想说他又不好说他，毕竟他也按规定完成了任务。”

林华是一家银行的出纳。他的工作还算过得去——不出大错，没有顾客投诉，也不偷懒——但他从不多干一点点活。他的同事觉得他还不错：能完成工作，与大家和睦相处。但是每当有额外的需要时，他从不自告奋勇。他也不像其他的出纳一样，为缩短顾客排队时间活实施新的顾客奖励而献计献策。他总是认为：“我只是个小小的银行出纳，我为什么要做那么多？我只要做好自己的事不出错就可以了。”

三心二意，敷衍了事

“我们公司就有这样的员工，他们每天来上班仿佛就只是人来了而心没来，做起事来要不是无精打采，要不就是心不在焉，或者经常拿着个电话说个没完。”西安某化工厂的人事经理李琳女士说，“工作就像小学生在应付老师的作业，每次都是在最后关头才急急忙忙的赶完。在他们看来，反正能将经理应付过去就行了。”

王宏在一家化工企业做HR主管已有三年多了，他一直负责企业的绩效管理，最近经受不住朋友的劝说开始炒股，于是工作就几乎成了他的“副业”。上个季度的员工绩效考核，他就简单的将考核表发到各部门的负责人的手里，要他们尽快填完交回来。考核结果汇总上来了，他也不管是否属实，也省去了评价反馈，在粗略的做了统计后就将结果交给了负责薪酬管理的主管。

其实，在很多企业里都存在这样的敷衍工作的员工，他们在工作时，并没有将心思完全放在工作上，想的不是如何才能将工作做好，而是如何将工作应付完成了事。

明哲保身，怕负责任

可能对于很多人来说，如果不给予一定职务或待遇上的承诺，很少有人愿意主动的去承担一些工作，因为做的工作越多，意味着担负的责任越重，做得好就不说了，做不好就会“吃不了兜着走”。所以，干脆只要做好自己的事情就可以了，其他的事情能不管就不管、能推则推。

武汉某生物制药公司的行政副总林先生说：“我们公司有些员工在工作时只想着如何做才会不让自己吃亏，凡事对自己有利就去做，稍微有些风险就‘独善其身’，害怕承担责任。前不久，我们的研发部根据计划准备开发一种新药，可是后来做了几次初步的试验后发现存在一定的风险，眼看年底快到了，为了避免可能的研发失败而影响年终绩效考核和奖金，以及可能要承担的风险责任，就打了份报告上来说了一大堆理由硬是取消了这个计划。其实这个计划是很值得做下去的。”

一味抱怨，不思解决

任何一个企业都不可能十分完美，总会存在或多或少的问题，这些问题总会引来一些员工的牢骚。不是嫌待遇低，就是觉得工作环境不好；不是认为某经理不讲人情，就是不耐烦下属办事不力……很多时候，大家只知道埋怨，而不去考虑如何去处理这些问题。对于企业而言，它对员工的一个基本要求就是发现和解决企业发展过程中的出现和存在的问题。

李强是一家IT公司新来的绩效主管，一进到公司就开始着手准备进行整个公司的年终绩效考核，可是他发现这家公司成立这么久了居然没有一个明确的绩效考核方案，于是他就找到HR经理大发牢骚：“这绩效没法考核，连一个成文的考核方案都没有，让我怎么考？算了，以前怎么样这次还一样吧。”

以上种种，只是员工不敬业的典型例子。尽管我们知道有很多企业里的员工不是很敬业，但我们无法确切的知道究竟有多少员工不敬业，不过我们可以通过一些已有的调查数据来做个大概的了解。

据美国一家人力资源机构调查，美国企业员工中，25％的员工是真正敬业的，50％的员工敬业水平一般，而剩下25％的员工是不敬业的，符合正态分布。而中国员工中 “一般敬业”和“不敬业”的比例会大很多。同时该家机构还得出一个结论，美国优秀企业中，50-60％以上的员工是非常敬业的。

根据翰威特的“最佳雇主”调查结果显示，2003年中国最佳雇主的敬业度是80分（总分为100分），但所有参加调查公司的平均分是50分，两者之间存在着巨大的差距。不过与2001年调研结果比较，2003年在华公司的员工敬业度分数有了显著的提高。总体来说，参加今年中国区调研的所有公司的员工敬业度得分提高了7个百分点，而最佳雇主公司本身的员工敬业度得分比2001年提高了12个百分点。

值得说明的是，参加翰威特今年调研的68家中国公司均为外资企业，最终获“最佳雇主”称号的企业都是一些例如微软（中国）公司、英特尔(中国)公司或强生(中国)公司等大名鼎鼎的企业。连获“最佳雇主”荣誉的企业的员工敬业度只有80分，可以据此想象出，其它的中国公司会是怎样一种情形。

资料：不容忽视的不敬业员工

数据是不会撒谎的。你必须识别企业中敬业与不敬业的员工，因为他们每天都对企业的业绩产生重大影响。除非你的员工全身心地投入他们的工作和团队，他们就不可能尽其所能地把事情做好。

如果你想在竞争日益激励的商业环境中取胜，你就必须把你的员工视为你的第一道防线。他们既能成就你，也能毁掉你。如果你所在的是一个典型的企业，那么不幸的事实是，大部分员工都没好好干。不仅如此，许多人的活干得很糟，在毁你的企业。你可能知道谁在偷懒，现在的任务是正视他们造成的损害，并把他们迅速改造过来，切记：

大部分员工不敬业。盖洛普进行的42项独立研究表明，在大部分公司里，75%的员工不敬业。

员工资历越长，越不敬业。我们的研究表明，平均而言，员工参加工作的第一年最敬业。随着资历加深，他们的敬业度逐步下降。大部分资深员工“人在心不在”或“在职退休”。

不敬业的员工给他们的公司带来巨大损失，这表现为收入减少、员工流失、缺勤增加和效率低下。

企业浪费成风。不敬业的员工浪费资源，贻误商机，对企业损害巨大。

纠错补缺的培训治不好不敬业问题。培训重在纠错补缺，其结果难免平庸。

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