浅谈基于能力素质模型的企业人力资源管理
作者:肖冰 360
企业人力资源部门思想不够解放,理念相对滞后,仍然没有摒弃旧的人事管理理念,仅仅重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源管理,对人力资源仅仅在需要时才得到重视,严重低估了人力资源管理对企业发展的重要推动作用。对人力资源仅仅是重使用,轻管理;重固定,轻流动,导致企业有的岗位人才匮乏,而有的岗位却是人满为患,产生人才闲置和浪费等现象,严重制约了企业的发展。
(二)管理模式相对单一
有的企业,特别是家族型企业,其管理权限过于集中,长官意志比较突出,而往往较为轻视制度建设。缺乏科学、高效的管理制度,导致人力资源管理缺乏可资参照的准绳,受人为因素影响较大,难以形成公平、公正的竞争环境,一定程度上会抹杀企业员工参与竞争的积极性。有的没有建立起有效的激励机制,个人的薪酬与个人的业绩和贡献关联度不高;还有激励机制过分突出个人业绩,而不能体现团队的贡献,长期以往容易造成员工相互打压,产生内耗,影响企业的长治久安与长期繁荣。
(三)人力资源管理投入不足
有的企业由于受眼前经济利益的诱惑,过分重视诸如:生产设备、生产资料、产品推广等显性生产投资,甚至会提高员工福利,以提高当前的经济收益,较少进行长期的企业人力资源管理预测与开发。对员工职业技能提升培训、员工参观学习不十分重视,担心“出力不讨好”,“为别人做嫁衣”,使一些渴望学习新技能,新知识的优秀员工得不到培训的机会;即使是有的培训,也往往流于形式,内容脱离实际,对工作不能起到真正的推动作用。
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