良好的企业和良好的薪酬体系是分不开的。每个岗位和每个员工的作用都对企业发展产生影响。建立科学的薪酬体系，有利于提高企业员工的忠诚度。今天的企业人才流动日益频繁，为留住优秀员工，企业的薪酬该如何制定？

在企业中，任何一个员工的薪酬都是由三部分组成：固定工资、奖金、福利。好的薪酬管理，能起到激励员工的作用，同时能对人工成本进行合理控制。好的薪酬管理应该具备六大特点：

1、薪酬水平具有竞争力。但有竞争力不等于最高。因为一个企业的人工成本不可能一味地提高，太高，对企业和企业的核心竞争力会造成影响。比如，一家生产电子器材的合资企业有200多人，相对来讲，它的人工费用、管理费用高，成本就高。在市场上，它每月的销售额从700万下降到200万，原因在于一些个体私企冲击了市场，以低成本的策略造成产品低价格。在一个成熟的市场中就成熟的产品进行竞争，无疑是残酷的价格竞争。成本太高，企业可能会丧失竞争力；太低，企业又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必须看市场，首先要看劳动力市场，其次看竞争对手，再次要看本公司的效益水平。

2、视自己企业情况确定工资中固定和变动部分的比例关系。一般企业中，后勤支持和管理部门，例如人力资源、财务、行政部门人员薪酬中固定比例大，而生产、销售人员的变动比例大。

3、工资是否以绩效为引导。过去老的国企中，员工在企业时间越长，工龄越长，评定职称、分房、工资都占便宜，而年轻人什么都要等，造成他们即使有能力也不发挥，因为一切“好处”都要论资排辈。现在的企业主要看贡献，不管年龄大小。年轻人靠自己的知识结构做贡献，年老的人靠丰富的经验出业绩。在绩效面前，人人平等，谁能干，谁就挣得多。

4、薪资结构是否合理。过去企业用等幅式结构比较多，每一级别差距都一样。现在企业多用连续曲线型结构，就是在比较低的级别区域内，岗位之间的薪酬是平缓的直线，进入管理岗位区域后，呈加速曲线，与相邻岗位差距大，表明企业对高级技术人员和管理人员贡献的肯定和激励。

5、薪资的沟通。也就是在企业中，对薪酬能否做到公开、透明。在管理科学的公司、工资评定体系完善的公司中都极力宣扬薪酬的透明度，让员工明白，自己岗位的薪酬是怎么做的，为什么拿这份工资。现在看来，外企的工资级别都是公开的，每级的范围也是公开的，这样做没有产生负面影响，而有积极作用。员工清楚，我拿眼下这份工资，是因为我做了哪些工作，如果我努力，我会成长到哪个级别，享受何等待遇。工作内涵决定了人的价值。而国企显得过于含蓄，管理者认为，如果公开，会有人因为几十块钱闹得不愉快。所以部分国企的工资透明度往往不够。

6、同一岗位的工资因人而异。比如出纳岗位，一个中专毕业生、一个大专在读生和一个有丰富经验的大本毕业生，如果工资拿得一样，就等于轰大本毕业生走人。同工同酬在这里的微观表现应该是根据客观情况进行合理调整，全面考虑，这样才显公平。

那么，好的薪酬体系对于企业的作用是什么？业内人士认为，第一可以吸引人才、留住人才。企业不同发展阶段工资水平不同。对快速成长的企业，工资水平一定要高。对刚起步的企业，工资水平必然低。对步入成熟期的企业，工资不会是市场上最高的，因为企业成本会比较大。人往高处走，哪个企业发展得快，哪里的工作更有价值，对人才的吸引力就大。第二可以控制人工成本。大家知道，企业的收入减去支出就是利润。人工成本的降低、被控制可以使利润最大化。欧美企业对此控制得法：让人工成本呈加速度增长，促使企业收入快速增大，从而使利润最大化。这就是外企的工资水平为什么大大高于国企工资水平的原因。

现代人力资源管理特别推崇的一句话是：人是成本，但同时是可增值的资本，他给企业创造的价值更大。因此，企业管理者可以在有效控制人工成本的前提下，既让员工满意，也让企业满意，最终实现利润最大化。

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