员工的发展责任应该是直接主管承担

 作者:周文斌    265

最近几年,中国企业的人才培养实践出现了热闹的“企业大学现象”。在对传统培训中心进行了痛快淋漓的批判后,专家们建议,把传统的培训中心升级为企业大学,是解决企业人才培训问题的不二法门。
不同的企业大学定位有所不同,但在描述自己的核心功能时,几乎所有的企业大学都把人才培养作为关键的一项。专业的培训人士摩拳擦掌,走出传统的“培训课程中介”的角色,充分吸收各种先进理念和工具,各种培训班开展的是如火如荼。
各家公司的培训负责人以“培养人才”为己任,挖空心思琢磨如何设计系统的、战略导向的培训项目。对于企业的人才培养,专业的培训人士似乎责无旁贷,因为他们掌握着专业的知识,更有责任区创造一个能够让员工快速发展和成长的学习环境。
很多新的概念,如混合式学习、行动学习等,也被应用到项目当中。在各种分享实践的研讨会上,专业人士往往凭借从西方舶来的时髦工具和方法来吸引眼球,而听众也更崇拜这些站在理论前沿、引领实践潮流的“潮人”。
从某些方面我们了解到很多优秀的跨国公司以培训体系严密、课程众多、效果卓著而闻名,但也有很多同样优秀的跨国公司在培训方面没有想象中的那么完善。
培养员工是谁的责任?
经过多年的实践总结,学术界和企业界在员工管理问题上达成了共识:从根本上来看,员工管理的责任在于直线经理,而非人力资源部门。在员工发展方面同样如此,员工的发展和成长过程中,90%的责任在于直接主管。
员工发展的第一责任人非员工本人。我见识到很多的优秀的企业,在新员工入职公司的第一天培训中就非常明确的告诉他/她:本公司员工对自己的职业生涯负责,公司只是负责提供机会。
由于员工更多是在工作实践当中学习和成长,因此其中的关键就在于直接主管。如果培训负责人不能够认识到这一点,而只是仅仅希望凭借自己的专业努力来推动员工的进步,那可以说就是走入到了一个认识中的误区。 周文斌
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