网上培训作为信息技术的产物，具有不同于传统培训方法的特性，所以实施网上培训时必须结合其自身的特点。在美国，企业进行网上培训已比较普遍，下面便是美国企业界的一些经验：

　　1、网上培训并非只是简单地将课程内容一字不差地堆砌在网上。网上培训不同于传统培训，如果仅将课程内容传送到网上，学员是不可能学到什么的。有研究表明，当学员阅读一份内容复杂的书面培训资料时可理解70%的内容，但当员工从计算机屏幕上阅读同样的一份资料时，仅能理解25%。这便要求网上培训课程的设计者结合网络的特点展开丰富的想象力，创造性地设计课程，使之看起来引人入胜；同时，课程的文字要简洁有力，以便于学员学习记忆。

　　2、不要指望学员在其私人时间内学习。当网上培训出现后，许多公司的高级管理人员天真地认为员工会在其私人时间内学习，这样就可无形中延长员工的工作时间。这种想法未免过于理想化。美国著名的网上培训专家Kruse有一次应美国管理协会（America Management Association）之邀，给来自财富500强企业的1000名员工进行网上培训，他要求这些员工在其私人时间内阅读完成一份30分钟的培训资料，但事后他发现四分之三强的员工是在其工作时间内完成的。

　　3、确保网络通畅。美国著名的网上培训专家Hall发现：如果学员在两秒内还等不到界面的出现，就会感到厌烦。但不幸的是，大多数网上培训都超过了这个极限，有些网上培训的课程中有大量的声音、图片和影音文件，这类文件的字节远大于文本文件，如果要下载的话，时间就更长了。其原因就在于网络的带宽不够，由于带宽的限制，每秒钟内计算机之间传输的数据流量有限，所以当很多人同时上网时，等待时间就长了，这就好比宽度有限的公路在繁忙时发生交通堵塞，司机不得不长时间等待一样。目前通行的解决办法有三种，一是提高计算机的接入速度，二是改用速度快的服务器，三是鼓励学员在网络不那么繁忙时上网学习。但最终的解决办法还是解决带宽问题。

　　4、确信每个学员掌握了关于网络的基本操作知识。如果学员连如何使用浏览器、如何发送E-mail都不知道，对他们进行网上培训将是十分困难的。例如当Kilby为美国联邦快运公司的工人进行网上培训时，他发现他们对网络几乎是一无所知，所以他不得不首先编写一本关于如何使用网络的教材培训这些工人。

　　5、网上培训不能完全取代课堂培训。网上培训作为一种更省钱、更有效的培训方法为许多公司采用。IBM公司人力资源部的官员估计每小时网上培训的成本比课堂培训要节约500美元。但这并不意味着网上培训可以完全取代课堂培训。事实上，包括IBM在内的许多大公司的做法是将两者结合在一起培训员工，并取得了较好的效果。学员首先在网上学习课程的基本内容，然后到教室根据所学内容通过小组讨论、角色扮演等活动来巩固所学的知识技能。尤其当所学内容是关于团队协作、领导技能时，面对面的学习方式还是十分必要的。

　　6、不能忽视人际交流。即使技术能解决一切问题，人们依然需要合作与沟通。在培训中也一样。Sun公司的培训经理发现，当要求员工独立完成网上培训的课程时，仅有25%的学员完成了培训任务；但如果辅之以教师指导，如通过E-mail、电话或小组讨论等方式，则有75%的学员完成任务。所以Hall说，"当人们遇到难题时，你必须给他们提问的机会。"Kibly在为国际数据公司进行网上培训时，为给学员创造一种"社区气氛"，他在课程中建立了一个学员聊天室，学员在其中向全国的伙伴介绍自己、提问或分享以前的学习经验。Kibly认为，聊天时就像上课前的休息，尽管在聊天室不会学到很多关于课程的知识，但是它却起到了粘合剂的作用。

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