引言
我们开始培训，一般学员都会经过以下4个阶段： 　　 　　
　　其实我们培训理想化是要把员工从什么都不知道培养成最高境界，就是说这个知识技能转化成为习惯，无意识的也这样做了。
　　统计研究表明：学到的知识或技巧，变成习惯大概要20天左右。就像下图中显示有一个金字塔，你上培训课学的是知识，知识是由老师灌输的，然后你学到了知识怎么转化为技巧呢？是练出来的。比如说问话方法，你不断地去练，就会熟能生巧。然而技巧怎么成为习惯呢？也是训练及培养出来的。从知识到习惯，这么一个过程，大概需要20天左右，这样你今天学到的课程内容就真正的体现在你自己的行为里了，变成习惯了，而那时你才有可能真正地用在公司里，用在你的部门，你的这个行为就给公司的培训做了回报了，所以培训是一个连续的过程。
　　我们还有一个记忆的金字塔，记忆力忘得最快的就是讲座，纯粹的讲座，而在塔底下你记忆力记得最多的就是你学会立即使用的东西。所以老师如果不适当的培训，比如说只是口头传授，什么表格都不给你，只是站在那儿干讲，那么你是没有可能达到最大化这个效果的，这就是一个障碍。还有一个障碍是说你来参加培训了，但老师讲的没有使学习原理具体化，你也达不到最大化的效果。
　　那么，你想怎么样使学习效果达到最大化呢？这就需要进行预防性管理，把上述两条障碍都去除，就可以达到理想效果了。

　　使培训效果最大化的手段
　　怎样使培训效果最大化呢？要实现这一目标就必须做到以下几点要求：
　　①学员专注听讲。怎么专注呢？成年人的特点是告诉他目的，听课时多问他的经验，那么学员就专注了，学习效果就最大化了。
　　②实践。也就是说你学完课以后，你的公司里要产生那种支持性的氛围来让你去充分运用这个新的技能，这样你的学习效果就最大化了。
　　③反馈。现在好像有一个时髦的说法，是实践加反馈才能出真知，大家想想是不是这样？你学了一种新技能，你老去实践，然而却没有人告诉你你干得和技能运用得好还是不好，这样没有用。必须有一个人告诉你，在旁边指点你：你这个技能哪儿好，哪儿还欠缺，哪儿还要跟工作再挂上钩，就是反馈给你这个信息后紧接着你再去实践去，再反馈，再实践，再反馈，这样实践加反馈才能出真知，才能使你学习的效果达到最大化。

　　培训成本控制-最适当的才是最好的
　　【自检】
　　如果有一个培训课，可以有两个选择：①在豪华的五星级酒店里举行，很好的中午的自助餐，灯光好，气氛也很好；②在公司内部的培训教室里举行。你认为这两种方法什么是最好的？
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　　【参考答案】
　　我们的原则是：并不是最贵的才是最好的，而是最合适的才是最好的。
　　我们讲了培训成本是场地、老师、设备等各方面所需的费用、学员培训期间的工资、潜在的机会成本损失，这都叫培训成本，但是这个培训成本是否越少越好呢？并不是；是不是越贵越好呢？也不是。我们认为最合适、最适当的，就是最好的。
　　比方说这次培训是一个有客户、各公司、各分销商老总参加的培训，该培训有助于很好地树立企业的良好形象，那么这个培训我们就花大价钱在五星级酒店举行，这就是最好的培训方法。如果只是公司内部的技术人员参加的培训，大家对外界环境的要求并没有那么严，我们就在公司的培训教室里进行，因为专注于学的就是这项技术，则后一种培训又变成了更好的方法。我们作为人力资源部的专家，要提醒我们的部门经理注意：培训成本绝对不是说有一个固定标准，而是要对症下药，最合适的才是最好的。

　　【自检】
　　请根据每次培训的目的、对象，从以下几个要点来考虑贵公司的培训计划，拟定一个最合适的培训成本。
①时间
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②地点
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③设备
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④师资
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⑤培训方法
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　　国内目前培训的四种渠道
　　国内的培训机构可分为以下四种：①国外比较顶尖的在北京或者在全国各地有分支机构的大型管理顾问公司；②如新加坡、台湾、香港的顾问公司在内地的分支机构；③国内的民营自创的培训公司；④政府机构、大学、研究部门办的大型讲座。
　　(1)国外比较顶尖的在北京或者在全国各地有分支机构的大型管理顾问公司。比如说普华永道、安达信、麦肯锡。这种大型的管理顾问公司，他们给你讲课是用国外最好的老师，国外最流行的管理教材，然后向接受培训的单位或个人索取很高的费用，这是他们的特点。这种培训公司你什么时候要用呢？就是你的企业需要提升形象的时候，或者给客户办这种培训的时候。前提是语言没有障碍，当然他也会配同声翻译，如果你需要打你的品牌时，你要用这种顾问公司，这是最高级的一档。
　　(2)新加坡、台湾、香港的顾问公司在内地的分支机构。好处是他们的培训讲的是普通话，用的也是国外比较流行的影印教材。他们会更对症下药，因为他们比较了解东南亚的公司。短处是有时语言还是难免有障碍，而且费用会比较高。
　　(3)国内民营自创的培训公司。在北京这种管理顾问公司就有1400家。所以这里有一点要提醒大家，就是你不要去挑培训公司，而要去挑这家培训公司请的老师是谁，这是一个诀窍。可有的部门经理通常不会注意到这点，一听说要参加培训，就问：
　　“哪个公司办的？……这个公司名气不行，没听过，你不要去。”这时候你要告诉他，培训公司有1400家呢，名气大的只有几家，所以你不能只看名气，要看他请的老师是谁，他是理论派还是实务派，这个老师在什么行业操作过，是不是跟自己这个行业很相关，如果培训课的老师就找对路了，你就甭管是哪个公司办的，因为这些培训公司的费用都会相差无几，不像港台的顾问公司在内地的分支机构收费那么高，而且讲课都用普通话，在这些都相似的情况下你最先挑的应是老师。
　　(4)政府机构、大学、研究部门办的大型的讲座。比如说劳动合同、员工纠纷处理等等这些讲座。这些大学办的培训的一个长处就是理论性的东西你可以得到一个系统的培训，短处是他很少能针对你的实例，对症下药，因为他讲的是通行的东西，而且在大学里的教授们，通常无法保证学以致用

　　怎样保证培训能用在工作上呢？实际上有6种方法：
　　(1)过渡学习。就是你学的东西无法立即用在工作中的情况下，你需每隔一个月拿出这个资料来看一下，不断地巩固，才能不忘，才能日后一有机会就应用在工作上。比如说救火、人工呼吸，你可能一年半年也用不上，这时你经常拿出来复习，这就叫过渡学习，换句大白话来说就是学了又学，以保证你日后不忘。
　　(2)回去马上把课程和工作结合起来。就是说你学到的东西摘出能用的，马上就回去试。
　　(3)采取多阶段的培训方案。意思是最好不要参加3天以上的集训，而要把3天5天的培训分成模块，采取模块制：第一天学完了以后用一个月，在工作上试试，有什么问题再参加第二个模块；第二模块回来用用试试，再参加第三模块，这种多阶段的培训方案，保证你每一天学的东西都能用在工作上，而不是累积，学完了就忘了。
　　(4)在课堂上找一个绩效辅助物。就是听完课以后，要自己制作一些小卡片，我今天一天学到了什么东西，比方说学到招聘中出现的误区，第一个是真空里的答案，第二个寻找超人，第三个反应性方法，自己把培训的内容写在扑克牌那么大的小卡片上，随时搁在口袋里，这个叫绩效辅助物。因为你在工作中能一边应用一边拿出来看。
　　(5)培训的后续资源。是指上完培训课以后，一定要老师的电子邮箱、通信地址、电话、传真等等，越全越好，这就叫培训的后续资源。你上完课以后，碰到什么问题就可以打电话或写信来请教这个老师，或者问当时在场的学员，你可以边工作边问，它保证你能把所学的培训知识应用在工作上，而且你这个培训是不间断的。
　　(6)营造支持的工作环境。这个责任主要在公司的直接上司。能不能用在工作上，关键取决于经理能不能给你营造一个支持的工作环境，他让不让你应用这些东西。其实这些流程里最关键的一个要素是直接管你的那个人，也就是中层领导。不管你的流程设计多么完美，程序多么严格，做这个事儿的人如果不得力，这些都跟他没有关系，所以这些重点是在这个部门的经理身上。
　　松下幸之助说：企业即人。如何选择高素质人才？如何培育高素质人才？如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能？如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展？这一系列问题困扰着每位企业家、每位人力资源经理。本课程的讲师张晓彤女士有着丰富的跨国公司人力资源开发与管理经验，由她讲授的选、育、用、留人才方法技巧，深入浅出而且实用有效，也是针对中国企业选、育、用、留人才诸多弊病的良药。

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