新中国成立后很长一段时间，每个有单位的人，生老病死都是由国家来保障，相当于国家统管。尽管那时还未深入触及目前世界各国普遍采用的社会保险制度，但是劳动保障的概念已经提出，而且《劳动保险条例》也已出现。如今，这个条例的部分内容已经被后来文件所取代，但是条例并未废止，至今仍具有重要地位，应该说这个条例的出现在当时算是一个契机。
　　要对目前的社会保障制度下个结论很难，因为它仍处于不断探索、发展和完善的过程中。探索统筹城乡、全民覆盖的步伐已经开始，但“统账结合”的中国养老保险模式还有待时间的检验。长远来看，社会保险通过国家、企业和个人三方实现基础性保障，商业保险则通过自愿购买的方式实现更有针对性或更高水平的保障。

　　社保：差异化&公平性

　　社保制度追求一体化，企业并不能因为其类型或规模的不同，而在社保的缴纳上有所差异，因为这里面还涉及到了公平性的问题。《北京市基本养老保险规定》（183号令）中对此有明确规定：“本市行政区域内的企业和与之形成劳动关系的城镇职工，城镇个体工商户和灵活就业人员，应当按照本规定参加基本养老保险。”也就是说，只要是行政区域内的企业，都采取统一的社保制度。道理也很简单，如无特殊必要，区别对待会造成不公平。

　　差异化

　　现实中不同类型、区域或规模的企业在社保政策的执行上之所以存在差异，是由于各地区政策、监管力度、学术理念和发展阶段的差异造成的，而社保制度本身并不是要制造这种差异性。

　　就企业的执行而言，不同性质、不同规模及发展阶段的企业，可能也不一样。确实存在部分企业在发展初期因成本等考虑，倾向暂缓建立或低水平建立社保制度的情况；但是当发展到一定阶段之后，不规范风险加大，而企业品牌声誉等考虑比重也更大，对建立社保制度的必要性的意识才更强烈些。

　　具体来讲，目前社保的差异主要体现有三点：

　　一是地区差异。主要表现是经济发达地区财力充足，社保基金充裕，社保待遇相对较高。这与地区经济发展、实际情况、统筹层次、历史沿革等都有关系；

　　二是特殊情况下的政策差异。比如外来从业人员、农民工等，一开始的设想是他们的缴费、待遇和城镇职工一样，但在实际运行中出现很多问题，由于他们流动性太大，又没有相应的社保转移等配套政策，于是才会出现农民工群体不愿意参保和退保事件。后来国家就专门针对这一特殊群体，在政策上做出调整，实行“双低政策”，即“低基数缴费，低待遇享受”。这一方面跟社保理论发展有关，另一方面与各地社保基金状况、人群实际情况以及社保试点探索等也有很大关系；

　　三是具体操作层面的差异。目前在管理体制上，一些地区已经实现“五险合一”，即将五种保险一并征缴，以简化社保经办流程，提高社会保险信息管理水平。但是，也有些地方并没有实现“五险合一”，因此各地区在具体经办报表、软件、程序上存在着差异。另外，不同的企业为了吸引各自的核心人才，存在差别（编者注：如在办理基本社保的前提下，针对经常出差的员工增加商业意外保险；设立爱心基金，给出现特殊困难的员工扶危救困；为年龄偏大的员工增加商业医疗保险；为企业高管提供企业年金等）。

　　公平性

　　尽管政策规定行政区域内的企业，都是统一办理社保，但从企业的角度来看，还是存在不公平的情况。比如一个全国性的企业，各地分公司人员因分属不同的区域，社保差异便带来不公平问题，对此，该如何理解呢？

　　首先，讲到社保公平不公平，必须先明白一个政策前提——社保不是银行。银行可以做到全国利率一致，利息收入与存入金额及时间成正比；但社保有很多政策性因素在里面，它不但要考虑公平性（“多缴多得”）还要考虑社会性（控制收入差距、保障低收入者等），并且，社会保险说到底仍然是一种保险，保险的最大特征是“风险防范依靠统筹共济”。

　　其次，目前来说，养老金计发基数引入指数化概念后，更强化了“多缴多得”机制。国发［2005］38号文件发布之前，养老保险制度中的基础性养老金部分存在这样一个风险——享用待遇和缴费基数的关联性不强，但是跟缴费年限关联度很高。人员可能按照最低基数缴费，但是因为缴费的时间较长，最后享用的待遇依然很高。后来北京按38号文件精神制定了183号令，将缴费年限和缴费基数综合考虑，这个基数是将工资水平、社保水平等的绝对数转化成一个相对数（指数）之后再平均的数据，保证缴费支出和收益对等，这比单纯强调绝对数和年限要公平合理。

　　最后，说到各地养老金与当地社会平均工资的关系，应该说各地之间社保的这种差异，在没有实现全国统筹之前是无法弥合的。现在，我国的目标是做到省级统筹，可能这几年之内就要实现，但是全国性的，现在还无法给出具体的时间表。造成这一问题的原因比较复杂，一方面统筹层次现状形成的因素很多，涉及到财税体制、历史演进、地区平衡等深层次问题；另一方面中国社保模式本来就不是完全个人账户积累制，不能简单地进行投资收益分析。

　　由此，对于有的集团公司而言，因分公司的社保地域差异带来的“不公平”问题，短期内是无法根除的。但这里还不得不提到另外一种观点：各地经济水平、生活水平不一样，故而各地社保存在差异恰恰是反映现状的一种公平，如果说北京的养老金水平和贵州的一样，这才是另一种“不公平”。所以，从某种意义上说，社保只是一种相对公平，除了公平性还要注意其社会性。

　　企业HR与社保

　　企业：规避唯恐不及

　　社会保险不同于商业保险的一个重要特点就是它的强制性，企业最初办理社保时，首先感觉到的是成本上支出的增加，现在五险一金合计单位负担比例为缴费工资基数的40%多，举例来说，假如你作为老板给员工发工资，要想让员工实际拿到1元钱，意味着你应该给员工发1.22元（含个人缴纳社保0.22元），而实际支出的总成本为1.63元（还包含单位缴纳社保0.43元），这还没有计算个人所得税。

　　这样的支出占比到底是否过高，现在还不太好说，因为目前世界上不同的国家有其各自的社保模式，支出占比并不统一。对于占比多少才算合理，并没有公认的评判标准。缺乏参照系，所以无法直接判断中国企业社保水平是否合理。不过与劳动合同法的颁布实施同样的道理，如果企业都遵纪守法，大家都是公平地竞争，就不存在这样的问题了。但实际情况是，有的企业可能会违背法律规定，变相降低缴纳的标准，使得竞争并不是在同一个起跑线上。企业抵制或逃避行为主要有漏缴、少缴、故意错缴、欠缴等情形，对于企业来说，逃避社保责任最大目的还是节约成本，另外也有减少麻烦的动机（一些员工流动性太大造成频繁办理社保业务）。

　　企业抵制逃避的做法风险很大，很可能得不偿失：一、如果因企业行为导致员工不能正常享受社保待遇的，相关费用应由企业支付；二、如果企业这一行为被劳动监察、社保稽查审计等查处，将面临处罚和滞纳金；三、《劳动合同法》实施以后，以企业社保违规为由解除劳动合同、要求补缴并索要经济补偿金的案例会越来越多。其他对企业声誉、对员工凝聚力、安全感的影响等等就不用多说了。


　　以后企业逃避社保制度的空间会越来越小，这是必然的趋势，因为法律的刚性原则不可能压缩的。企业若想真正压缩成本，应该是一开始就系统性地做好计划，不是单独考虑社保方面，还要从招聘开始，系统考虑薪酬、福利等设计中的成本控制。

　　而且，随着员工劳动法意识、社保意识的增强，这方面的风险越来越大。《社会保险法》出台在即，根据经验，新政策出台一方面会暴露企业的一些既有管理漏洞，另一方面宣传高潮会提高员工意识，有可能会集中引爆一定的争议风险。而且从《劳动合同法》实施后劳动争议趋势看：前期集中于未签合同、未上保险争议，后期会越来越集中于社保基数、工资争议等，社保风险不容小视。

　　除了这些影响，我希望企业更应该看到：社保制度的发展和完善，对于企业也有不少积极作用。譬如说工伤赔付问题一度因为没有完善的固定标准，成为企业不可控项目。在出现意外后，赔偿支付的对象往往直接针对企业，若受害者家属闹得凶、谈判能力高的，获得的赔偿就相对要高。但实施工伤保险相关政策后，事件的处理变得可控，因为一切可以按照相关规定、比例来处理，赔付等事情则由社保中心等专门机构受理。所以，规范化可以给企业营造一个比较好的环境，减少企业的负担和精力。

　　严格执行社保政策，企业需要的外部条件主要是国家的政策完善、宣传到位，并且执行公平；企业的内部条件之一是企业要具备承担相应社保成本的经济实力，此外，在企业战略上，应该将社保定位于企业人力资源薪酬福利政策中必不可少的一部分——缺少它会降低归属感安全感、触发劳动法律风险；而只是被动地执行和挖空心思的所谓“规避”，也会使其效果大打折扣；只有充分地研究社保政策和员工特点，从全面福利的更广阔视野来定位社保，主动地加强员工导向的服务，充分发挥社保的作用，才能实现其最大价值。

　　员工：无知者无“谓”

　　面对社保，企业中既有无所谓或者抱怨因社保费太多不想缴纳的员工，也有非常关注社保千方百计想要将基数计算高一些的员工。员工对社保逃避，既有本身社保制度相对比较复杂的原因，又有大家对保险观念认识上的区别。在远期利益不明确的情况下，“落袋为安”就成了一些员工的选择。

　　回溯历史，国家之所以要出台政策统一推行社保，还有一个需要，就是尽管社会成员个体也可以自己累积基金养老，但实际上并非所有人都可以这样理性。譬如养老保险，单纯靠个人理性不靠制度是不行的。当社会上无法形成抵御养老风险的自觉性时，国家有必要推行一个统一的制度来规范、引导大家缴费，做实个人账户。社保作为一个强制性的社会政策，企业和个人意愿并不是首要因素。

　　其实，人力资源部门如何定位社保问题，也直接关系到社保福利在企业中的影响力。如果宣传到位、利用得当，可以最大限度发挥社保带给员工和企业的正面效应，包括吸引人才、树立良好的企业形象、提高管理的成熟度以及建设企业文化等。当然，如果说所有企业都是统一按照法律的规定办理，这个时候的关键是要体现差异化。而且，办理同种类的社保福利，你提供的服务如果不到位，没让员工觉得受益，员工难免会觉得企业帮办理的福利没有用。

　　比如医保报销，企业给员工办理了医保，但员工并没有获得相应的宣传和引导，不清楚医保定点医院、报销药品、报销时间等规定，结果就医后报销麻烦多多，甚至很多都没有办法报销，于是就埋怨：企业的医保福利有什么用啊？实际的问题在于，企业在为员工办理社保等工作时，工作并不深入和细致，事前不充分宣传，事中缺乏正确引导，事后要做的弥补自然很多。

　　HR：社保本是一福利

　　目前来说，社保工作在企业人力资源管理中还处于一个很尴尬的境地。主要原因在于社保工作很容易被视为成本，而忽略了它本身的福利本质。这使得企业一方面在战略上把重心放在“规避”上，触碰法律底线；另一方面社保的本质没有很好的利用，对企业来说反倒成了一种浪费。

　　社保缴费跟税收一样对企业来说肯定会造成成本支出，但其本质仍是对员工的福利，只不过国家虑到它的社会性，将其法定为强制性实行。企业若想在“强制性”的法条下，规避这项成本，不难发现其中灵活的空间很小。

　　而社保之所以反倒成了一种浪费，是因为有的企业虽然投入了很多，但是企业和员工并未真正感受到这项福利带来的好处。企业可能将重心放在规避上，涉及到碰触一些法律底线，所以宣传不到位或力度很小，而且多半是站在企业的角度，在具体操作的时候，没有将这项政策的利益最大化。其次，从事社保工作的HR很容易陷入纷繁的事务，失去成就感；而另一方面社保政策的复杂性又往往让HR们晕头转向。

　　作为从事社保模块的人力资源工作者，既要求细致严谨的工作态度，还需要一定的人际沟通能力；而要达到更高层次，则需要掌握劳动政策、福利管理等专业知识并能全局考虑、统筹规划。每一个社保专员，都要力争做到社保专家，不仅针对企业内的社保政策能解答咨询，更重要的是能站在全局，打通外部政策和内部制度，统筹规划福利设计，更好地实现人力资源目标。

　　在人力资源以及企业管理中，由于社保有其政策刚性，如果只是一味考虑压缩，会带来合法性风险以及内部的负面效应。理想中的社保工作定位是：

　　第一、把社保放入人力资源风险管理、劳动用工合法性审核的整体中考虑；把社保成本放入人工成本分析整体中考虑。

　　第二、把社保作为全面福利计划中的一部分统筹考虑。社保作为法定福利和企业年金、补充医疗保险、意外伤害险等补充福利以及员工关怀、企业代办等其他福利有机搭配。基于企业战略、人员群体和财务预算分析，制定最有针对性的全面福利计划方案。法定福利从来都不是和其他福利割裂开来的，但不幸的是，很多企业都仅仅把社保当成了每月定期托收的一笔成本。

　　第三、将员工作为内部客户，变被动为主动。开展客户导向的专业化服务，让员工真正体会到公司在社保方面的投入对他的价值，以及人力资源部门对他的支持。一直以来，很多企业的宣传方式是直接向员工介绍企业缴费比例，效果一般；其实最好的宣传方式是基于员工角度的，让他们真正理解并感受到由此带来的福利。

　　所谓完全基于员工的角度，就是不要泛泛地讲社会保险的险种、理论、公司和个人支付比例等，而应基于实际，从员工入职就会面临的问题着手，譬如生病了怎么办？生孩子有什么待遇？工伤的话公司怎么对待？医保报销有什么规定？各种情况下需要注意些什么、提供什么材料？这样做完全可以将法定的社保规定，变成公司关怀员工的方式和公司管理的自觉行为，员工也会从中知道公司支出了成本，并感觉到这样的行为确实对他有用，理解和接受起来也更容易，社保福利的本质也体现出来了。总而言之，福利和工资一样，增加容易减少难，所以最初的福利可以不必很全，起点低一点会有更大的增长空间。甚至可以把同样一项福利分解成不同的阶段，经常补充、健全，让员工感觉到福利是越来越好了。还有很多设置可以有效地把短期激励变成长期激励，如企业年金的设计，企业和员工可以做一个约定，要求员工在服务几年之后才可能获得企业缴纳的部分，稳定人才队伍或留住人才。总之，在社保问题上，企业坚持的大原则是要结合企业实际，用最适合的钱让员工获得最好的福利感受。

　　“社保”：一直在路上

　　社保制度从初期的国家统管发展到现在，“老龄化”是其发展的一个重要影响因素。国家承受的压力越来越大，需要支付的费用越来越多，但可用的基金却面临紧缺，制度因此有崩溃的危险。在这样的情况下，很多国家都开始由现收现付制转成基金积累制。

　　具体实施中，无论是从企业的角度还是个体的角度，最大的障碍在于大家都心存怀疑，怀疑目前的制度会不会同样有崩溃的风险。因为以前并没有基金累积的过程，现在才开始实行，老一辈人的“空账”问题如何解决，会不会还用年轻一代的钱给上一辈养老？但等到年轻一代也变为老者时，政策是是否又会发生变化？从企业的角度讲，企业由最初的不缴到缴费，成本的支出是一个问题；而与企业相比，事业单位不用缴纳养老保险费，他们如果也参加营利性质的竞争无疑会比企业多一些优势。

　　对此，国家正在逐步地加大财政投入、做实个人账户、解决空账问题；而与此同时，事业单位的改革也在同步进行，比如出版行业事业单位的改制正在大力推行中。总而言之，要彻底解决这些问题，打消企业和个人的这些疑虑，还需要一个过程，需要时间。

　　从险种来说，我们目前企业参加的社保体系是五个险种（养老保险、工伤保险、失业保险、生育保险和医疗保险），功能各不一样。从人员群体来说，年纪大的会更加关注社保，及发生相应情况后的支付情形，如疾病、分娩、失业、工伤等。

　　补充保险并不是统一的，而且最好还是结合企业实际来做。我们知道，社保中基本医保的保障其实是梨形的，会有起付线和封顶线，侧重中端费用需求。而一个年轻化的企业，对医疗保险的需求其实是葫芦形的，年轻人的医药费需求，主要集中在日常的小额门急诊或小额住院，超大额住院比较少，所以我们在设计这类补充医疗保险时，可以偏重于起付线以下的小额门急诊或住院费用，兼及超大额的费用，这样结合企业员工特点有针对性地衔接了社保体系，既花不了多少钱，又起到了非常有效的作用。相反，有的国企成员年龄结构偏大，相应地设计就需要与此不同。

　　补充养老保险，现在称之为企业年金。企业年金是目前比较热门的话题，但是大家关注的多，实际做的少。一方面是由于国家相关政策也尚在建立完善之中，审批比较严格，办理起来比较慢；另一方面由于财税政策方面的问题，对于企业而言，给员工办理补充医疗享受的税惠是5%，办理企业年金可以享受到的税惠也是5%，企业觉得这个优惠似乎有点低；还有一个原因，企业年金本身专业性要求比较高，一般需要保险公司以及专门的设计人员，企业人力资源人员难免会受到专业知识的局限。

　　关于社保以及商业保险的未来，大家都比较认可这样的说法：社保只是保障层次中比较低层次的保险，国家、企业、个人应该一起发挥作用，充分利用补充商业保险，希望在实现基础保障的同时，还要体现多缴多得机制、考虑缩小社会差距，有能力的再在社保基础之上提高自己的待遇水平。

　　也就是说，社保和补充商业保险等联合，构成有层次、有差异又兼顾整体公平的一个制度。如果站在企业发展和管理的角度，企业管理者心中理想化的制度和政策，是企业在承担社会责任、履行缴费义务的同时，希望国家的政策和统筹发挥主体作用，使企业不至于因此增加太高成本，否则企业最终肯定也不堪重负，整个经济的发展无疑也要受到负面影响。

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