素质模型建立方案的选择因企业的目的、规模、资源等条件的区别而有所不同，理论上素质模型的建设可以追溯到1973年，著名的心理学家、哈佛大学教授麦克里兰（McClelland ）博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：《测量胜任特征而非智力》 （"Testing for Competency Rather Than Intelligence"），可以说这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。



　　最近有一个咨询项目需要搭建企业模型，小记过程如下：



　　一、明确企业高层领导关注的焦点和人力资源管理的核心问题，以及企业期望的最终结果是什么，最好能做个战略及文化核心理念的输理，进而对岗位进行分析，因为以上的工作过程可以帮助老板和项目组明确企业的战略、老板的思路以及岗位的使命，为建模型打下一个基础；



　　二、访谈调研，根据岗位的具体要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩优和绩效普通的员工中根据岗位序列分布抽取一定数量的员工进行访谈，结合专业的词典如HAYGROUP的词典，提纲企业的词典，明确权重和优先级。



　　三、针对收集的数据（用行为事件访谈法BEI或其它方法）。通过对以上优秀和一般人员大量的补充问卷来进行问卷论证，获取不同职系、不同岗位模型的第一手资料。



　　四、对第三步收集到的信息数据进行分析。主要是提炼胜任特征，对行为事件访谈报告内容进行分析，归纳、统计出各种胜任特征在报告中出现频次，并对行为表现的复杂度和广度水平进行编码、归类，得出区分优秀人员和一般人员之间的要素，提炼素质项目，建立素质模型。



　　五、对素质模型进行评估与验证，通过面对面评估确认（尤其是老板确认）到多个评估人试用，最后进行完整的心理测试，完成评估和确认素质模型，对不同性质的能力采用不同的方法评估：全员核心能力作为企业文化的最高要求，以企业的行为准则，全员不分级别；通用能力按照员工岗位的工作状态根据词典进行评估；专业技术能力由经理/专家根据专业技术能力模式评审确定，根据企业的规模分成了解、熟悉、精通、专家级别，可补充进岗位分析！

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