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大学生就业
　　招聘历程　　
　　春节以来，笔者一直在招聘、培养销售员工。综合这半年来的招聘历程，可以用一个字来形容：

　　难！

　　具体来说，就是三点：

　　1、投简历的人少，面试通知的人多、杂，接到面试通知并且实际到公司参加面试的人少，合格的应聘者更少。

　　2、愿意来公司“实习”的员工，基本上都是那些能力不强、表现一般乃至差劲的员工，很多还是被其他公司清退的对象，结果到我们的公司应聘，要价都还不低，认为自己工作经验丰富，能力很强。

　　3、公司想招聘的员工，往往是那些有过实际工作经验、并且从以往业绩、乃至现场表现都不错的员工；然而，这部分员工的期望值超出了公司能够给予的筹码。很多员工来公司应聘，首先就看公司给予的底薪是多少，很少有人关心提成比例是多少。应聘者一看底薪达不到自己的要求，立马闪人。

　　问题是：我们公司是专业研发行业软件的高科技公司，销售人员必须要有专业知识，才能开展正常的销售工作。而这些“有工作经验且前期表现较好”的员工，都是非专业人员。　　

　　所以，这就出现了一个两难的问题：

　　1、应聘者看重底薪。尤其这些应聘者多属于“跨行业”，他们对于一个陌生的领域、陌生的行业，有着天生的一种抗拒和畏惧心理。他们必然要求公司给予他们高的底薪，这样即使他们没有任何业绩，他们也能够享受和前任公司同等的待遇；而且，他们还可以随时离开这个公司，重新回归到他们熟悉的行业去工作。

　　2、公司要考虑自己的经营成本。作为“非专业”的新员工，不管这个新员工以往工作表现、业绩多么优秀，只是代表他在其他领域能够干好，并不能代表他在新的领域能够同样优秀。公司要为这个新员工付出巨大的培养成本，而且这种培养成本很可能“打水漂”，新员工随时会撤离，公司却无法得到任何“补偿”。公司对于新员工的底薪，肯定是谨慎再谨慎。也因此，虽然公司的产品、价格、提成都非常诱人，但是愿意“尝试”的“勇敢者”并不多。　
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　　招人难　　

　　事实上，自2009年以来，国内一夜之间就从“找工作的人太多”变成了“公司招人难”。“招人难”有其深刻的大环境：

　　1、现今国内人才市场主力军是80后、90后，这部分群体大多没有吃过多少苦，而且从小接触广阔的社会和各种信息。他们更崇尚自由、个性，更讲究“尊严”，不再象70后、60后“为了生活而埋头苦干”。温总理的一句新年贺词“让人民生活更加幸福，更有尊严”一方面深深的打动了全体国民的心，另一方面也印证了公司必须大幅度调整自己的经营策略和管理模式，否则难以适应这个新的时代和新员工的需求。公司的管理压力和成本压力剧增。

　　2、国家大力发展中西部，同时在东部、中部、西部全面转变经济发展模式，全国各地经济发展起头并进，越来越多的劳动者留在当地或附近城镇工作，而不再象改革开放初期全国人民“奔北上广深”，这就使得北京、上海、广州、深圳等一线城市劳动者数量相对下降，劳动者“物以稀为贵”，自然会提高自己的“心理预期”。相对的，企业的经营成本就要增加。

　　3、全国各地纷纷上调最低基本工资。比如北京市最低工资标准就已经提高到960元（不包括任何补贴和社保等费用），很多原本可以依靠“廉价劳动力”来过日子的公司就要考虑能否存活下来了。其他行业的员工也会人为的上调自己的“心理价位”，要求获得更高的工资待遇。

　　4、社保压力也制约着公司“招人”。随着国家法律法规的日益健全，尤其是新《劳动法》的出台，国家规定所有员工都必须签定正式的劳动合同，并且缴纳“五险一金”。国家的出发点是好的，但是在实践中，不能用一个简单的“利弊”来评判。国家的这种政策，对于央企、国企、事业型单位、大中城市的本地居民，“好处是看得见的”；但是，对于大量的中小型企业、广大的大中城市“蚁族”来说，效果有可能适得其反。

　　因为中小型企业没有那么大的利润空间，支撑不起如此庞大的经营成本，中小型企业只能是千方百计压缩开支、减少招聘计划；大量“蚁族”只能继续徘徊在各个人才市场或公司面试会议室，却难以得到一份相对较稳定的工作。

　　说到底，公司“招人难”，根源在于公司需要考虑自己的经营成本，公司希望用最合适的价码招聘到最有用的员工；公司不能用超出自己能力范围之外的“价码”来招聘员工。

　　随着国家宏观大方向的大转变，后期“招人难”将成为诸多公司的一个“常态问题”，这已经是摆在每个公司领导者面前的一道现实难题，尤其是对于每个中小型公司来说，更是如此。中小型公司如何应对这种挑战？人才市场将向何方发展？“招人难”又将引发怎样的历史变革，笔者将在另外的文章中单独阐述。　　

　　大学生员工受宠　　

　　如果说，以前的很多中小型公司，招聘人才的通用做法是从大公司、同行中“挖墙角”；那么，现在的中小型公司，招聘人才更应该考虑自我培养，招聘大学生员工不失为一条合适之道。

　　大学生员工必然会受到越来越多中小型公司的热宠。

　　1、大学生员工乐意接受低底薪，愿意从基层一步步做起来。通过上文笔者的招聘历程，大家可以看出，现在有工作经验的员工，除了极少数能力不佳的员工愿意接受低底薪外，其他稍微有点能力的员工，都要求享有“中层管理者”的底薪水平。而这是我们中小型公司难以承受的。

　　2、大学生员工肯学，对新鲜事物没有抵触情绪。因为大学生员工就是一张白纸；但是，有过工作经验的员工就不一样，当他们进入一个新的领域，总免不了带着“有色眼镜”去看待，而且始终存在“猜疑”和“随时撤离”的心态。大学生员工的成长性会更快。

　　3、大学生员工综合素质相对较高，学习能力强，后劲足。然而，如果我们中小型公司去招聘社会上的有工作经验的员工，这些员工多是中专、大专、高中、自考、电大学历，本身起点就较低，后期发展空间相对有限。从公司长远发展来看，招聘大学生员工也是很不错的一种策略。

　　4、大学生员工是每个公司的嫡系部队，没有社会招聘的员工那么多的私心杂念。

　　笔者现在在公司内大力倡导招聘大学生员工，从实践来看，效果不错！　　

　　当然，现在的大学生员工，也是两极分化严重。大多数大学生员工培养价值大，但是也有很大一部分大学生“眼高手低”，吃不了苦，天天抱怨、散漫，对于这样的“天之骄子”，自然我们是“能避多远就避多远”。　　

　　以上所说，谨代表个人观点！　

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