从大学毕业后，从踏入企业大门的第一天，就不断的感慨，真是开了眼界了，今天就不谈国企了，他们由于制度的僵化，接二连三的体制改革，是往先进靠拢了点，虽也没起太大变化，尤其是事业单位改制，但至少团队很稳定，也符合稳定压倒一切。但民营企业日子就难过多了，说营销部门是赚钱团队，但都像走马灯似的，一个月就会走四个来两个，基本平均每季度洗牌一次，员工如此，管理层也不例外，连副总裁都挂在网站上一直招聘，随时预备现任干不好，收拾东西走人，公司也会有新人及时补任。这种不稳定原因讲起来很多，但据我调查，属于企业自身原因占绝大多数。很少有人在这个问题上认真反思，打开网页和各类媒体，都是鼓吹自身员工问题多些，应该明白，掩盖问题并不能解决问题，民营企业如此高的人员更新速度，也是短命原因关键之一。因此，带来一系列负面的影响也是不容低估的。下面就结合这几年的企业研究成果和一线工作感受，和大家或分享或探讨几个目前民营企业人力资源管理的若干问题。

首先在选人方面，欠缺一个属于自己企业的人才标准。许多单位规定，招经理必须是本科以上学历，我就纳闷，学历高一定做业务厉害？三年以上工作经验，两年行吗？为什么必须是三年。因为我见的多那些在一家公司瞎混五六年了，照这个标准还不是高级人才？但是这种人一旦招进去，后果，你们做HR的想过吗？注重团队精神，吃苦耐劳，可适应不定期出差 ，你怎么能在面试中考查出来，写上去到底为了什么？估计是和中华英才网或智联招聘网合作多了，感染的。你看别人还是大企业在网站上都这么写，我这小企业也这样写总没错。在管理咨询公司时，我每次给人力资源经理讲课，都重点强调：你们知道你们草率的人才标准每次为企业过滤掉多少优秀人才吗？企业招聘绝不应该是像买彩票等着中奖似的心态，必须基于职位说明书基础条款，精挑细选，在这方面，大多数企业的HR都有过类似赶时间的经历，一天面试30人的情况，其实只要细想想要是人才在考虑量的同时还是更应该在乎质。比如做营销，你找一个史玉柱不就够了，非要按计划把办公室装满？有时候做事还真得三思。

刚参加工作的三四年，我到过大大小小好多家公司面试过，基本上初试都是前台小姐、部分是未来的直属上司面试，面试内容也很可笑，大公司让你填一大堆表格，小公司就问一些不着边的问题，几乎没人问我：我能胜任这项工作的理由。以至于只要是个人，看起来差不多，要的工资不高，就能到公司上班，然后装模作样的培训、开展工作，没有几天就会发现来了十个八个，走了六个七个，稀里哗啦又得招进一批，然后又培训，再走，一个回合下来，负责培训的经理业务也没时间做，他手下几个老业务又有辞职的，搞得大家一锅烂粥，其实从根源上讲，民营企业大多数脱胎于家族企业，你不用看挂的什么集团、公司。以前没准就是以商贩、个体户或夫妻店，他们生意大了，就想做公司赚更多的钱，但是他们对管理的确一无所知，以前从没听说过，如果招个大学生进来，即使人家是学管理的，他也不明白，有时候能明白也装不明白，怕被人忽悠。就这样保守，人事大权也不便旁落，除了他爱人，就是她女儿才稍微放心点，就是来个人力资源管理专业的也只能到社保跑跑腿，算算工资，所以，一般就是老板本人直接负责，他只知道招更多人才能赚更多的钱，他根本不知道如果管理不好，用人不当招更多的人会赔更多的钱。

其次在用人上，在人员管理上，要么稀里糊涂，老板高兴就行，要么量化考核，鸡毛蒜皮、斤斤计较。个别企业家像个土皇帝，好像开公司就想过过老总瘾似的，大事小事一把抓，一不高兴大骂，这是老子的公司，爱谁谁，是个明君还行，就怕是个昏君，评先进不是靠业绩，而是靠嘴，说得好听就是不干活，工资奖金照发，还有机会升职。要是公司有一两个老黄牛员工那估计这辈子就只能先老黄牛啦。一提涨工资和奖金，便会被骂：“觉悟低，俗，就认识钱，你不看看公司给你提供这么好的平台，连点基本的感恩精神都没有。”高管更可怜，经常被老板奚落，你业绩拿不出来净给我提条件，能干就干，不能干----。当然，高管在这种情况下更不会给员工好脸看，除了整天只会骂你们一群饭桶之外，好像心情就糟的从没有时间真正反思过，为什么业绩一直这么差？到底哪些环节出了问题？

我记得有次出差，也发生过类似的事情。你走每一步甚至你说话该怎么说他都给你下命令，这在一定程度上对于新员工是好事，可以有效的指导开展工作，但对于老业务员就显得絮絮叨叨，我有时真忍不住想给他说：干脆你去吧！然后回来写出差报告，他又说，这个不可能，那个对不上，我仔细回忆一下还真是一些鸡毛蒜皮让老总大为光火。我就觉得有些可笑，至于吗，你派我出去，是对我的信任，回来有什么都不相信。那我报告还有什么意义？我个人在这件事上觉得真是古时候那句话：“用人不疑、疑人不用。”

还有就是，我在《什么事中国民营企业最大软肋？》一文中提到的，私营企业大部分也是在企业管理的真空中，以为学习西方量化制度就是进步就是荣耀，我们都在走两个极端，一部分觉得自己搞量化搞绩效就是在向世界五百强企业迈进，结果搞得形式化东西泛滥，士气低迷，效率尽失。一部分看到上述企业结果后聪明起来，觉得外国玩意不可靠，还是以前的好，于是重新回到老路，重拾企业管理糊涂帐。等包括大型国企，什么中石油、钢铁企业实施西方量化后，交了高昂的学费时，民营企业也陷入迷茫中，到底哪一个管用？所有人都在引经据典参与讨论后，所有人又都没有结果。

再次在员工考核上，也欠缺一个科学的标准。一般而言我们在考核时自觉或不自觉都是在使用业绩关键指标也就是通常说的KPI来考核，但我们会注意到，我们设置的岗位有时无法订立任务指标，所以光靠这种指标对付营销人员还行，其他的都会造成一定程度的非公平性。我们知道，营销之外其他部门的配合也是不可或缺的，那怎样调动KPI考核之外的部门员工协作的积极性便是设计考核标准所直接面对的问题。也就是说除了KPI之外还存在哪些考核方法，结合需要下面向大家逐一介绍：1.垂直考核所谓的垂直考核是指上级对下级和下级对上级直属间的相互考核，这是最常用的一种办法2.扇形考核扇形考核又称越级考核是指上级对下下级和下下级对上级直属间的相互考核3.清单考核又称任务清单考核，具体考核办法是上级针对一项事情性质大多是工程，采取列清单的办法来逐一检查考核4.综合考核结合以上几种考核办法，综合考评的考核方法。

需要说明的是，没有那一种考核办法最好。从概念看似乎综合考核更让人神往些，但是他需要很负责的操作技术，一般的管理人员在一些大企业尤其是几万人的很难操作，许多细节的把握要求也是相当高的，从实际经验看这种考核方法是最理想化的也是最容易失败的。我们企业最终选择哪一种考核方法只能根据企业自身发展情况找目前最合适自己的。比如，一个刚起步的公司，只能靠业绩生存，只能先用KPI考核，如果情况乐观点，再补充垂直考核即可。如果是一个业务稳定发展中的公司，如果拟建立各个事业部，为了激发活力就应该加入清单考核，其实和家庭联产承包没本质区别。要是贵公司真是一家世界500强实力的企业，那就应该凭借人力资源部充足人手，来进行组合考核，通过几项考核方式的优劣互补，实现考核的公正、科学、有说服力。

最后，讲一下留人。首先，你一个企业对人才的态度，这一个是最基本的。我听有些企业家常说，现在人不好招，招刚毕业的大学生，很难短时间出业绩，招有工作经验的，又不好管理，所以很矛盾。我当时就问一个企业家：你的底薪和销售提成能方便给我说一下吗？他随口就来，我赶紧打电话到他们公司求证，又拨通了几家同类公司电话，等我说明来意，他们很快就给了我答案。我比照了一下，他们底薪是同行业一半，销售提成是同行业企业的30%，尽管有人觉得薪资待遇说明不了什么问题，但是我看出好多问题。比如，这个企业家如何看待它和员工关系的？答案是：我在养着这帮人。这个答案后来求证于他的员工，他们说，每次开会他们老板都说：“公司是他的，是他给了我们这个饭碗，谁不想干随时走人，人才市场还排着长队等着工作呢？”这个老板根本没把员工当回事，事实上员工也没多少拿他当回事，来来走走，甚至连个招呼都不打，今天不来明天就来电话，我不干啦，还有更多人连电话都不打一个就消失了，整的老板一年四季都在各大招聘网上求贤。业绩也一直稀里哗啦。其根源就在于老板对员工关系定位的失误，总以为你是大爷，事事都得听你的，也没看看现在都什么时代了，员工来上班和你是平等的合作关系，你从底薪和提成是那个就定位了，你是我手下使唤的，连最基本的尊重和分享精神都没体现，还哪有心思干，有机会就走人就成为必然。其次，谈谈合同。很多老板有误解，是很反感动不动就签协议合同的，为什么？省点社保费用，还怕东怕西，总觉得签完合同后员工就会告他似的。所以总找个种理由尽量不签，总之，借口一大筐。说严重点，这是一个企业家对员工基本权利的漠视，也是拒绝承担社会责任的一种体现，如果一个企业家连这点基本的责任感都没有，哪个员工还有激情和他并肩作战？如果再碰上拖欠员工工资的、提成奖金不兑现，碰上一两员工再到劳动局仲裁一下，别的员工还能安心工作？走只是早几天晚几天的事，还谈什么留人？最后，谈一些个人观点，留人无非有三种路径，招来人才后，要么你给人家打造一个好的发展平台，尽量发挥他的长处，合适的时候，能以大局为重委以重任，就是事业留人。要么，你让人能在你这个企业赚到他想要赚到的金钱，这种吸引力也是不容忽视的，那些在竞争领域行业低提成低底薪做法只能让人才弃你而去。或者你也可以提供一个学习提升职业价值的平台，能尽你所能，精心教授指导，让人家有所收获，也可以暂时考虑为你企业安心工作，共同发展。

总之，如果一个企业的领舵人，不管是选人还是用人、留人都以自己的喜好作为标准，而不考虑建立一个现代企业的应有之道，那么这样的企业是走不远的。未来的现代大企业一定是顺道而行，在不同环境里快速变化，一定还包括领舵人那颗富有智慧和自信决断的大脑，所指挥的每一场营销之战、品牌-全球品牌网-之战、人才之战。不免又想起通用电气CEO杰克-韦尔奇格言：“你可以拒绝改变，但你的竞争对手不会。”我们最后可以深情的展望，未来的世界经济，中国经济将是主流，未来的中国企业，民营企业将是主流。

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