在企业文化项目的诊断阶段，我们通常会使用中高层访谈、员工座谈、现场调研、问卷调查以及资料研读等手段了解客户企业文化的现状和特征。所有的这些手段都是为了进一步分析客户企业文化的需求与定位，寻求企业文化建设的策略。

当构筑企业文化项目的诊断分析框架时，惯常使用的一种思路是按照企业文化的理念、制度、行为和物质等四个层面分层次构建。这种思路可以说是中规中矩，也不乏为一种较为经典的做法。但是，这种思路在使用的过程中可能会出现一种缺憾，就是遗漏或是弱化了许多企业和员工非常关注的地方，而事实上，对于这些地方的关注正是真正影响企业文化建设实施的关键要素。

很多人在谈论企业文化诊断时都会认为较为空泛，有点无从下手。事实上，在绝大多数企业中，对于企业文化的实施者和传播者——企业员工而言，他们真正关注的是自身的发展和企业的成长。因此，如果我们能够以一种企业经营战略和人力资源战略的眼光来看待相关的问题，这样的分析就不仅能够很快地抓住关键点，同时也开启了企业文化项目落地实施的命门。使用战略性的眼光来进行企业文化诊断，就必须紧紧抓住企业文化的几个核心命题，具体来讲，就是企业的发展与统筹的问题、企业的组织定位和组织建设问题、员工的激励问题以及企业的品牌建设问题。

结合企业文化的几个核心命题，我们可以将平衡计分卡原有的四个层面修订为战略与经营、组织内外关系、内部运营和员工学习成长四个层面。

战略与经营层面我们关注企业文化与战略的对接，其核心评价指标主要体现为企业的成长性、竞争性和赢利性等方面。组织内外关系层面我们关注企业文化在组织环境和人员心理的感受，其核心评价指标主要体现为员工满意度(对公司的满意度、对上级的满意度、对工作回报的满意度、对工作内容的满意度、对工作团队的满意度)和企业的品牌形象的建设和影响力。内部运营层面我们主要关注企业文化在组织制度和员工行为上的体现，其核心评价指标主要体现为组织结构及权责设置、制度的制定与执行、管理的效果体现、信息资源的管理与传播、内部沟通、报告与建议体系建设、各个层级员工的行为。员工学习成长层面我们主要关注企业文化对员工留与流的问题，其核心指标主要体现为员工的培训与学习、员工行为激励、员工职业生涯规划。

运用平衡计分卡的思想分析客户企业文化的现状，可以更加有针对性地找到客户实际关注的关键问题，不失为一种新的尝试。

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