如何使员工职业生涯规划落到实处

 作者:刘大东    266

职业生涯规划是近几年企业人力资源管理中常见的人才发展模式,企业在对员工进行职业生涯规划时,首先依据公司的经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置(管理、技术、事务等),以打开员工职业发展通道;其次依据具体员工的实际情况做相应的能力分析和评估,以决定员工的发展方向和发展计划。但是,现实的职业生涯发规划中,我们正面要解决的是如何让员工的生涯和企业发展相统一,如何让员工提升自身能力,以面对生涯发展中的要求,这也是大多数管理人员感到困惑的事情。
1、为员工建立职业生涯规划的前景

对于企业内的管理人员来说,要为自己的下属建立明确的生涯前景并非易事。我们在对员工确定生涯前景时,要考虑的不是员工的现有状况如何,而是要挖掘员工的潜质,设想员工发挥出所有潜能时将是一个怎么样的情景,这样就可以突破员工现有情况的局限,从而向员工描绘出一幅其所渴望企及的美好前景。

(1)管理人员与员工进行沟通,以勾画出员工未来可能达到的状态。这主要应从正面进行,即多谈谈员工的优点,使员工突破自身的胆怯心理,帮助他们看到自身的长处有助于实现自己的生涯前景。

(2)针对员工而非岗位。员工通常都有一种感觉,即希望生涯规划是为他们量身定制的,而不是为岗位的所有人制定的,这样员工就会感受到自身对组织的重要性,从而激发出潜能,也就能体现出员工生涯前景的独特之处。

(3)生涯前景应对员工有激励作用。管理人员对员工进行的生涯前景设计应能满足员工的价值观和需求,必须让员工从中看到个人利益,以及这些利益对自己带来的好处,这样才能使生涯规划发挥对员工的激励作用。

(4)积极建立员工个人职业生涯规划与企业发展需要的交集。

2、运用员工能力素质模型提升员工在职业生涯规划中各个阶段的能力

由于员工职业规划是一个长期的、渐进的过程,如何在这个过程中尽快、可靠的将员工的能力进行提高,对企业管理人员而言,是一件长期而艰巨的任务,而一套好的工具有利于对管理人员提供帮助——建立员工胜任能力素质模型,以胜任能力素质模型作为辅助工具来帮助员工实现职业生涯规划。具体做法可以从下面去考虑:

(1)找出员工能力的强项和弱项;
(2)让员工谈谈对自己能力发展的想法;
(3)制定对员工能力发展进行提高的途径;
(4)争取与员工达成一致;
(5)共同确定员工能力发展的行动步骤;
(6)不断进行改进,并与员工进行沟通。

3、在进行员工职业生涯规划时应避免的问题

(1)不要以职业生涯规划来批评员工。管理人员在与员工进行沟通时,不要总是强调员工的现实能力与胜任能力之间的差距,以至对员工进行批评,打击员工的发展雄心,这样员工就不会感到兴奋而是感到收到威胁,有必要进行自我防卫。

(2)不要说教。职业生涯规划之所所以能对员工产生激励作用,是因为它能给员工带来更多的个人希望和梦想,如果管理人员越是要员工这样或那样,就会使员工感到自身能力不够,权利无法发挥,从而伤害其进取心。

(3)不要告诉员工必须改变自身行为。如果管理人员这样做,实际上是在对员工进行纪律教育而不是鼓励员工瞄准更高的高度。

(4)不要在进行员工职业生涯规划时对员工许下各种有诱惑力的承诺。生涯规划本身对员工应该具有足够的激励作用,充满诱惑力的承诺本身具有缺陷——员工认为你是在贿赂他,而不是正在为他们发展进行考虑;而且一旦承诺无法兑现,员工就认为受到欺骗而适得其反。
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