《数智时代总裁人力资源管理破局：从“管人”到“经营人”》

《数智时代总裁人力资源管理破局：从“管人”到“经营人”》
主讲：张子斌老师
【课程背景】
当“人才断层”比“资金链”更致命——你的企业正在经历这些“隐形危机”：
战略落地卡壳：拍板的转型方向，却因高管团队“认知断层”推不动？核心技术岗空缺3个月，项目进度直接延期半年？
钱没少花却留不住人：中层年薪涨20%还是跳槽，95后员工吐槽“干得没劲”批量离职，人力成本占比飙升至35%却毫无“人效”？
组织像“生锈的齿轮”：部门墙比城墙厚，一个审批走7层，市场机会稍纵即逝，内部还在“踢皮球”？
如今企业竞争的终局，早已不是“产品战”“资源战”，而是“人才经营能力”的贴身肉搏：
华为用“人才资本论”让15万员工成为“活的护城河”，人均贡献营收超600万元
字节跳动靠“敏捷组织设计”，让28岁CEO管得住10万人团队，新业务从0到1最快仅需3个月
但80%的中国民企还停留在“HR招个人、财务发个薪”的基础操作层，总裁不懂人力战略，相当于带着“钝刀”上战场
这堂课后，你将颠覆认知：
人力管理不是“花钱的成本项”，而是“能算ROI的投资项”
总裁不是“等HR汇报的决策者”，而是“人才供应链的第一设计师”
2天时间，聚焦“战略级人力破局”——从组织架构到激励机制，从核心人才到文化赋能，用标杆企业验证过的“顶层设计方法论”，帮你把“人”变成企业最值钱的“增长杠杆”。
现在的问题不是“要不要重视人力”，而是——
当你的竞争对手正在用“人才经营”撕开增长突破口，你的企业，还要在“人效低下”的泥沼里拖多久？
【课程收益】
思维升级：建立“人力是战略杠杆”的经营视角，学会用财务思维量化人力价值（如人均产值、人才ROI）
工具落地：掌握数智时代组织设计、人才盘点、薪酬激励、文化凝聚的实战模型与方法论
场景破局：针对高管团队管理、核心人才保留、新生代员工激活等高频痛点，输出可复用的解决方案
资源链接：通过案例研讨与实战演练，与同班企业家碰撞经验，积累行业人力管理标杆做法
【课程特色】
干货满满。既有宏观分析，又有微观诊断的通用提炼，所有的工具都是源于日常管理咨询工作中的独创方法论。
贴合实际。符合当下大环境变化下，企业转型升级的诉求，思维逻辑清晰，课程生动形象，尤其情景教学不分，学员有身临其镜之感。
案例真实。所有课程中讲的案例均为实际服务的项目案例，并且符合企业在不同行业、不同阶段的代表性，和学员能够达成共识。
【课程对象】
董事长、总裁、总经理、副总裁、副总经理、人力高管等企业高管人员
【课程时间】
2天（6小时）
【课程大纲】
一、战略定盘——人力管理如何成为增长引擎
1、人力战略破局——从“职能支持”到“战略共生”
（1）核心问题：为什么说“总裁不懂人力，企业难谈增长”？
（2）内容要点
企业生命周期与人力战略匹配模型（初创期“找对人”vs成熟期“激活人”）
人力成本vs人才资本：用“人才资产负债表”看懂人力价值（案例：华为“人均效益导向”管理）
互动：你的企业当前人力管理最大卡点是什么？
2、组织重构——数智时代的“敏捷型组织”设计
（1）核心问题：传统科层制失灵，如何让组织“快决策、强执行”？
（2）内容要点
组织设计三要素：架构（如平台型/阿米巴模式）、权责（分权vs控权边界）、流程（数字化提效路径）
实战工具：组织效能诊断表（人均产值/决策链条长度/跨部门协作效率指标）
案例：某制造业集团“小前台+大中台”组织变革复盘
3、核心人才管理——从“招聘”到“精准选留”
（1）核心问题：高管/技术骨干难招难留？如何打造“人才引力场”？
（2）内容要点：
高层人才“画像三维度”：能力（硬技能）+价值观（与企业契合度）+潜力（长期成长性）
留才“非金钱”策略：事业合伙人机制（如股权/分红权设计）、人才发展通道（双轨制晋升）
避坑指南：高管入职3个月“断奶期”管理（权责交底/资源匹配/风险预案）
二、效能激活——用机制与文化释放人才动能
1、激励体系设计——从“发工资”到“造引擎”
（1）核心问题：固定薪酬没动力，绩效薪酬太功利？如何设计“共赢型”激励？
（2）内容要点：
薪酬设计底层逻辑：外部竞争性（市场分位值）+内部公平性（岗位价值评估）
弹性激励工具包：OKR（目标对齐）+KPI（结果导向）+积分制（过程激励）组合应用
案例：某互联网企业“奋斗者奖金池”与“末位优化”机制平衡术
2、文化赋能——从“贴标语”到“共生型文化”
（1）核心问题：95后员工不吃“画饼”？如何让文化成为“隐性管理力”？
（2）内容要点
企业文化三层落地法：理念层（创始人价值观提炼）+制度层（文化考核融入晋升）+行为层（管理者以身作则）
新生代员工“文化触点”：灵活办公、反向沟通（下级给上级打分）、社会责任融入（ESG实践）
工具：文化诊断问卷（员工归属感/价值观认同度调研模板）

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