《管理修炼：技术管理者向战略型领导者转型》

《管理修炼：技术管理者向战略型领导者转型》
高效能团队打造实战训练营
主讲：张子斌老师
【课程背景】
当前企业在经济下行，未来发展大趋势不明朗的前提下，内外部环境变得复杂、模糊、易变、不确定，组织如同在硝烟弥漫的战场中前行。若想突出重围，越来越多的企业开始关注组织效能。
企业的发展，需要高绩效团队的支撑，提升企业管理团队的综合能力，即是提升组织效能最好的方式之一，尤其是企业的中层管理干部队伍，作为企业的中坚力量，建设和管理高绩效团队的能力被公认为是企业持久的核心竞争力。
然而，目前很多高科技企业的管理者多从技术骨干晋升，普遍面临“重事务、轻团队”“懂技术、缺管理”的转型瓶颈。
本次培训聚焦制造业管理场景，结合研发、生产、销售等核心环节痛点，通过“认知破局+工具落地+情景实战”，助力管理者从“技术能手”转型为“团队领袖”。
【课程收益】
突破“技术思维”局限，建立管理者角色认知框架，理解领导力与非职权影响力
掌握实用管理工具（如OKR、GROW模型、情绪管理四象限），实现“学即用”
通过情景模拟、案例复盘，提升团队目标管理、冲突化解、创新激励等核心能力
推动技术团队从“执行型”向“创新型”转型，支撑企业营收目标的持续增长
【课程特色】
需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业中层管理人员、中层后备干部等
【课程时间】
2天（6小时）
【课程大纲】
第一天：认知水平提升+工作管理
一、认知破局——重新定义管理与领导力（1.5小时）
1、管理本质解码
从“管事务”到“管效能”
制造业管理者的3大核心使命（带团队拿结果、防风险控成本、育人才促发展）
领导力内涵升级
对比“职权领导力”与“非职权领导力”
案例：某车间主任靠“技术威信”而非“职位”带团队的逆袭故事
身份转型痛点
技术骨干晋升管理者的3大认知误区（“自己干比下属干得快”“重技术细节轻目标方向”“怕得罪人不敢管”）
小组讨论：“你眼中优秀管理者的3个特质”，结合企业内真实管理者案例对比分析
二、工作管理——从“执行混乱”到“闭环可控”（4.5小时）
1、目标与计划：让团队“知道该做什么”
（1）SMART+制造业场景目标拆解法
案例：某研发项目“3个月内完成某设备调试”目标，拆解为可量化的技术节点（如“第4周完成电路设计评审”“第8周输出首台样机”）
实操：现场练习《部门季度目标拆解表》，聚焦“研发交付周期缩短10%”“生产良率提升5%”等企业真实目标
工具2：甘特图+责任矩阵（RACI表）
用可视化工具明确“谁在什么时间节点、负责/审批/配合什么事”
模拟演练：模拟绘制部门的责任矩阵
2、执行与管控：让团队“把事做到位”
（1）工作分配的原则
避坑点：避免“按资历分配”“自己揽活干”，学会按“能力匹配度+发展潜力”派任务（案例：某生产经理让资深技工带新人，自己抓流程优化）
工具应用：《任务交底清单》——分配任务必说3句话：“目标是什么（最终交付物）”“关键卡点在哪（技术/资源风险）”“需要我提供什么支持”
（2）过程管控的技巧
“每日站会3分钟”：聚焦“昨天成果/今天计划/需要协调的问题”，避免冗长汇报（现场模拟生产车间早会场景）
工具4：《偏差预警表》：设定“进度延迟超10%”“成本超支5%”等预警线，提前介入纠偏（结合企业设备研发中的常见延期问题）
3、复盘与改善：让团队“不再重复犯错”
（1）制造业专属复盘法：3W复盘模型
What（做了什么）：对比目标与实际结果（例：某订单交付延迟，先明确“原计划15天，实际20天”）
Why（为什么）：用“5Why分析法”深挖根因（例：“为什么延迟？→ 某零部件采购晚到→ 为什么采购晚到？→ 供应商产能不足未提前预警”）
How（怎么做）：输出《改善行动清单》，明确“谁在何时解决什么问题”（现场分组复盘企业真实失败案例）
（2）认知升级：“复盘不是批评会”——管理者需带头“对事不对人”，用“这次学到了什么”替代“谁错了”
第二天：人员管理与领导艺术
一、带人带心——从“命令控制”到“赋能激活”
1、部属培育：让“新人会干”“老人愿教”
（1）教练式辅导3步法
示范（Show）：管理者亲自演示关键动作（例：研发主管带新人调试设备时，边操作边讲解“调试前需检查的3个电路节点”）
练习（Do）：让下属独立操作，过程中“只观察不打断”，结束后问“你觉得刚才哪一步可以优化？”
反馈（Feedback）：用“BIC反馈法”（行为Behavior+影响Impact+后果Consequence），例：“你昨天调试时漏检了电容（B），导致今天设备开机跳闸（I），下次交付可能会被客户投诉（C）”
（2）工具应用：例如-梳理各岗位核心技能（如生产主管需“产能规划”“现场5S管理”“员工排班”），制定“新人3个月成长地图”与“老人技能提升计划”。
2、激励设计：让团队“主动想干”
（1）制造业员工需求洞察
技术岗：“希望参与核心项目”“怕被边缘化”
生产岗：“重视公平性”“渴望被认可”
（2）非物质激励
“带教资格认证”（给资深员工荣誉感）
“项目攻关小组”（让技术骨干当组长）
“现场即时奖励”（生产主管发现员工优化流程，当场贴“改善之星”贴纸）
（2）工具应用：《差异化激励清单》-按“技术/生产/销售”序列设计激励方案（例：生产车间设置“良率突破奖”，研发团队设置“专利创新奖”）
3、沟通与冲突：让“关系顺”“效率高”
（1）高情商沟通公式：事实+感受+需求
错误示例（批评下属）：“你怎么又把报表搞错了？！”
正确示例：“你这次报表漏填了设备故障率数据（事实），导致我向总经理汇报时缺了关键信息（感受），下次提交前能否对照《报表检查清单》核对一遍？（需求）”
（2）冲突处理4象限
原则性问题（如安全违规）：坚定处理，附《制造业安全违规沟通话术模板》
非原则性分歧（如研发方案争议）：引导“数据对比”，用“实验结果”说服而非“职位压人”
情景模拟：分组演绎“生产主管如何处理老员工不服新制度”“研发经理如何协调跨组资源冲突”，导师现场点评沟通技巧
4、自我管理：管理者的情绪与压力赋能
（1）情绪控制2个关键动作
“暂停30秒”：发火前深呼吸，问自己“这件事的本质是‘人错了’还是‘流程错了’？”
“写压力日记”：每天花5分钟记录“今天让我焦虑的事+我能控制的改善行动”（例：“担心订单延迟→ 已安排与采购部明天开会对齐交期”）
（2）认知升级：“管理者的情绪稳定，是团队的‘隐性安全感’”——分享某副总在设备交付危机中“冷静排期+主动担责”，带动团队加班抢工的真实案例

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