玩转Z时代招聘-用精准选人提升企业利润

【课程背景】

在VUCA与BANI交织的复杂环境下，后疫情时代的市场充满不确定性，企业面临生死存亡的挑战，“降本增效”成为关键。然而，传统的管理机制和经验已难以应对，企业急需构建新的竞争力。此时，高绩效人才成为企业突破困境的关键，他们能以一当二，创造更高业绩，但这类人才稀缺且难以获取。与此同时，Z世代作为新兴劳动力群体崛起，其价值观和职业诉求与传统候选人截然不同，注重工作生活平衡、个性化发展，对新兴技术接受度高，对企业的社会责任感也有更高要求。这些特点不仅改变了人才市场的供需格局，也对招聘策略提出了新挑战和机遇。

Z世代对工作环境的个性化需求（如灵活办公）和职业成长期望（如快速晋升通道）要求企业优化人才发展体系。同时，他们对企业的社会责任感关注度高，企业价值观和履行情况成为吸引人才的重要因素。此外，社交媒体平台的兴起为招聘带来新机遇，企业可通过发布企业文化和价值观吸引Z世代候选人，但同时也需注意合法合规地进行背景调查。

综上，Z世代的崛起对招聘策略提出了新要求。企业需在招聘中注重与Z世代的沟通方式、工作模式创新、职业发展机会提供以及雇主品牌形象塑造，以吸引、识别和保留高绩效人才，从而在竞争中脱颖而出。

【课程收益】

Ø 提升对招聘工作价值的认知，对人才理念的升级

Ø 掌握高绩效人才选配的理念、方法、工具，即学即用

Ø 掌握招聘竞争力体系的构建思路、方法、工具，能够在企业内部落地

Ø 掌握构建管理体系的底层逻辑、方法论、模型工具选择，能够融会贯通应用到其他管理场景

Ø 针对企业核心岗位、核心业务负责人的招聘流程和方法

【课程特色】

经过多年实践检验过的方法论、模型、工具更具实操性和落地性；系统化思维、结构化思维的应用和教学，让学员可以举一反三，学习一门课程，掌握一套建体系的方法论和工具。

【课程对象】

中高层管理者、HRBP、面试官、新晋业务骨干等人群

【课程时间】

1-2天（6小时/天）

【课程大纲】

一、为什么选人能够决定企业利润

1、企业招聘六大痛点

Ø 画像理不清

Ø 人才找不到

Ø 识别不精准

Ø 看中的不来

Ø 人才留不住

Ø 庸才走不掉

案例：痛点的真实案例，让企业求贤若渴，无人可用

2、企业招错人都有哪些成本

Ø 直接成本

Ø 间接成本

Ø 机会成本

案例：核算企业招错人的成本核算案例，用数据看到招错人的损失触目惊心

3. Z世代候选人崛起的挑战与机遇

Ø Z世代成为劳动力市场主力军，其价值观、职业诉求与传统候选人截然不同。他们注重工作与生活的平衡、追求个性化发展、对企业的社会责任感有更高要求。企业若能精准选配契合Z世代特点的高绩效人才，将为企业注入新的活力与创新思维，助力企业在数字化转型、品牌年轻化等热门话题领域抢占先机。

案例：某互联网企业针对Z世代候选人设计的招聘策略，成功吸引大量年轻人才，推动企业产品在年轻用户群体中的市场份额大幅提升。

4. 社交媒体平台对招聘的影响

Ø 小红书等社交媒体平台成为候选人发声的重要渠道，招聘负评可能对企业雇主品牌形象造成严重损害，进而影响优质人才的流入。企业需要重视社交媒体平台上的招聘信息管理与舆情监控，及时回应候选人关切，化解负面评价带来的不利影响。

案例：某知名企业在小红书上因招聘流程不规范、面试官态度不佳等问题引发大量负评，导致其在后续招聘中收到的简历数量锐减，招聘成本大幅上升。

二、高绩效人才选配之道的核心理念1+2

1、1个理念，一个绩效1.2的人才≥两个绩效0.8的人才

Ø 组织与高绩效人才之间的动力关系

Ø 高绩效人才对于组织绩效的价值

案例：从组织发展系统观的角度看人才理念，用数据验证高绩效人才对于组织成功的价值

2、2个维度：企业文化价值观+岗位能力素质

Ø 企业文化价值观对于筛选人才标准的重要性

Ø 岗位能力素质模型对于筛选人才标准的重要性

Ø 人才VS人裁

案例：华为人才选配案例，一杯咖啡吸收宇宙能量

3. Z世代高绩效人才的特点与选配要点

Ø Z世代高绩效人才往往具备快速学习能力、数字技术熟练度高、团队协作能力强等特点。在选配时，需注重考察其对新兴技术的接受与应用能力，如人工智能、大数据等热门领域知识储备；同时，关注其团队合作精神与沟通能力，以适应企业多元化、跨部门协作的工作模式。

案例：某科技企业针对Z世代高绩效人才设计的选配模型，通过项目实践、团队协作任务等方式，精准识别出具备潜力的候选人，为企业数字化项目团队注入新鲜血液。

三、谁为选人负责

1、招聘职责划分的常见误区

Ø 招聘是HR的事

Ø 只有HR是选人专家

Ø 只有HR才能找到合适的人

2、直线经理是选配人才的第一负责人

Ø 直线经理是团队绩效的第一责任人，选人决定了70%的绩效

Ø 直线经理对岗位的工作职责的了解比HR更精准、更透彻

Ø 直线经理对行业优秀人才的现状更了解

Ø 直线经理对用人的紧急程度更容易把控

Ø 直线经理是未来跟人才一起最紧密合作的人

2、HR是构建企业招聘竞争能力的第一负责人

Ø 构建招聘竞争力体系

Ø 建立合格的面试官队伍

3. Z世代候选人对招聘角色的期望

Ø Z世代候选人期望招聘过程中不仅有专业、高效的HR，更希望直线经理能够深度参与，直接与候选人沟通岗位需求与发展前景。他们认为直线经理更了解团队文化与工作氛围，能提供更真实、有价值的信息，从而帮助他们做出更明智的职业选择。

案例：某新兴企业在招聘Z世代候选人时，安排直线经理全程参与面试流程，通过分享团队故事、项目案例等方式，吸引大量优秀候选人，最终入职率显著提高。

三、如何构建高绩效人才标准

1、人才画像解决招聘三大难题

Ø 人才选择面窄

Ø 人才标准不清晰

Ø 面试判断不精准

2、高绩效人才岗位画像

Ø 冰山模型的应用

Ø 核心胜任三角模型的应用

Ø 放宽冰山上，坚守冰山下

3、岗位画像的共创公识法

Ø 构建岗位画像的基本方法介绍

Ø 共创共识法的流程和步骤

4、通用职位和核心职位的人才画像卡

Ø 通用职位画像卡：财务经理、人力资源经理、行政经理

Ø 核心职位画像卡：销售经理、研发经理、运营经理

案例：举例三个通用职位人才画像卡，三个核心职位人才画像卡，现场各小组尝试合作设计一个岗位的人才画像卡作为练习

5. Z世代人才画像的特殊考量

Ø 在构建Z世代人才画像时，需关注其对工作环境的个性化需求，如灵活办公、远程协作等；同时，注重其对职业成长的期望，如快速晋升通道、多样化培训机会等。此外，Z世代对企业的社会责任感较为关注，企业价值观与社会责任履行情况也应纳入人才画像考量范畴。

案例：某环保企业针对Z世代人才画像，将企业对可持续发展的贡献、员工参与公益活动机会等纳入画像指标，成功吸引大量与企业价值观契合的候选人，提升企业雇主品牌形象。

四、如何通过面试评估精准识别高绩效人才

1、面试评估中常见问题

Ø 面试中的提问没有针对性像闲聊

Ø 认知性问题把应聘者的经历都了解一遍，但无法判断胜任力

Ø 封闭性问题过多，无法判断应聘者的真实状态

2、用行为面试法辨别冰山下

Ø 结构化提问的OBER法则

Ø 行为提问公式

Ø 问题设计的场景维度

Ø 行为提问的常见误区

2、用STAR追问法验证真伪

Ø 用STAR深挖追问的技巧

Ø 用STAR深挖追问的常见误区

Ø 追问行为的关键句式

3、用人才测评验证提升面试精准度

Ø 通用式测评

Ø 定制化测评

5、关键岗位的面试流程设计

Ø 面试流程设计333原则

Ø 基于用户体验式的面试流程

案例：行为面试法案例，让学员在真实场景中学习，并组织小组练习；STAR追问案例，现场模拟练习；关键岗位面试流程案例，让学员掌握用户体验式的设计方法。

6. 针对Z世代候选人的面试技巧

Ø Z世代候选人更倾向于开放、平等的面试氛围，面试官需采用更具亲和力、互动性的提问方式。例如，通过案例分享、小组讨论等形式，考察其团队协作能力与创新思维；同时，关注其对新兴技术、热门话题的见解，评估其学习能力与适应能力。

案例：某金融企业在面试Z世代候选人时，采用“金融科技创新案例分析”小组讨论环节，考察候选人对区块链、数字货币等热门话题的理解与应用能力，精准识别出具备潜力的高绩效人才。

五、背景调查流程

1、背景调查的重要性

Ø 选错人的成本损失

Ø 虚假信息的风险

Ø 技能与岗位不匹配

Ø 信用安全和法律风险

2、背景调查流程六步法

Ø 准备阶段

Ø 硬件信息核实

Ø 工作经历核实

Ø 社交媒体和网络核实

Ø 健康检查

Ø 决策与存档

3、背景调查核心八问

Ø 基本信息

Ø 业绩表现

Ø 人员关系

Ø 面试疑点

Ø 离职原因

Ø 再次录用意愿

Ø 提醒不足与相处难点

4、背景调查开场导入与注意事项

Ø 开场导入要点

Ø 调查过程注意事项

5. 社交媒体背景调查的注意事项

Ø 随着Z世代候选人对社交媒体的高度依赖，其在小红书、抖音等平台上的言论与行为也成为背景调查的重要参考。企业在进行社交媒体背景调查时，需注意合法合规，避免侵犯候选人隐私；同时，关注其在社交媒体上展示的专业素养、团队合作精神与价值观，作为评估其是否契合企业文化的依据。

案例：某企业通过社交媒体背景调查，发现一名候选人曾因团队合作问题在小红书上引发争议，经深入了解后决定放弃录用，避免潜在团队冲突风险。

六、OFFER谈判策略

1、OFFER谈判的难点与策略

Ø 难点剖析

Ø 谈判策略概述

2、OFFER谈判五步法

Ø 了解需求和痛点

Ø 试探底线和根因

Ø 建立信任和沟通

Ø 规划发展和收益

Ø 实现价值最大化

3、说服“5F”法宝

Ø 用“适合”说服

Ø 用“家庭”说服

Ø 用“乐趣”说服

Ø 用“财富”说服

Ø 用“自由”说服

4、企业人才吸引力构成因素

Ø 行业前景广阔

Ø 企业明朗的发展前景

Ø 领先于市场的薪酬水平

Ø 不断壮大的企业规模

Ø 优秀的企业文化

Ø 良好的口碑、品牌影响力强

七、高绩效人才资源池如何构建和运营

1、扩大招聘漏斗，增加简历量

Ø 用业务思维做招聘宣传

Ø 招聘人员扩大3倍

Ø 招聘渠道扩大10倍

案例：用业务思维把业务和招聘的关键环节进行对标和举例；以BOSS为例，讲解如何做岗位裂变、行业裂变，并带领学员现场练习；测算招聘渠道ROI，教授学员在什么情况下如何选择最优的招聘渠道

2、人才资源池的分布和运营

Ø 人才公海如何持续运营

Ø 人才私域如何持续运营

Ø 人才池塘如何持续运营

3、利用社交媒体平台拓展人才资源池

Ø 小红书、抖音等社交媒体平台不仅是招聘负评的传播渠道，也是企业拓展人才资源池的重要阵地。企业可通过发布企业文化和价值观、员工故事、行业洞察等内容，吸引Z世代候选人关注；同时，利用平台互动功能，与潜在候选人建立联系，提前储备人才资源。

案例：某美妆企业通过在小红书上发布员工美妆教程、企业社会责任活动等内容，吸引大量Z世代粉丝关注，成功将其中部分粉丝转化为潜在候选人，丰富了企业人才资源池。

八、高绩效人才如何保留

1、请不合适的人离开

Ø 不合适的人消耗企业利润，劣币驱逐良币

Ø 用人才盘点让庸才无处藏身

Ø 打通人才发展通道，让高绩效人才3倍速成长

2、持续抬高人才杠杆

3、建立开放、包容、多元的企业文化

案例：基于马斯洛需求层次模型，区块链独角兽公司的CTO保留策略案例；军工事业部销售总监保留案例。

4、针对Z世代高绩效人才的保留策略

Ø Z世代高绩效人才对职业发展速度有较高期望，企业需为其提供快速晋升通道与多样化培训机会，满足其成长需求；同时，注重营造开放、包容、多元的企业文化，尊重其个性与创意，给予其更多自主权与决策空间。

案例：某互联网企业为Z世代高绩效人才设立“快速成长计划”，提供定制化培训课程与导师辅导，助力其在短时间内晋升至核心岗位，有效提升了人才留存率。

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