—《管理赋能：管理者核心四会修炼》

《协同增效：管理者核心四会修炼》
—— 会说话、会教人、会点火、会派活 ——
【课程简介】
课程时间
1天或2天 6小时/天
授课对象
职场各级人员
授课方式
内 训/公开课
【培训背景】
在VUCA时代与激烈的市场竞争中，企业的成功日益依赖于内部的敏捷协同效率与团队的持续自驱动能。然而，众多组织正面临三大深层管理困境：
协同之困：战略在会议室，执行在深水区。 部门墙高筑，“甩锅”文化盛行，75%的协作成本浪费在沟通内耗与责任不清上，导致战略解码失真，项目交付延期。
动能之困：管理靠压力，激励靠运气。 面对90后、00后成为职场主力，传统命令与控制式管理逐渐失灵。有限的物质激励边际效应递减，员工陷入“躺平”或“摸鱼”状态，管理者感到“带不动”、“教不会”、“点不燃”。
增长之困：能人累死，团队闲死。 管理者陷入“救火队长”的恶性循环，忙于琐事而疏于育人。团队能力出现断层，组织增长过度依赖个别“英雄”，无法实现人才的批量复制与可持续的业绩增长。
----这些问题并非孤立存在，而是系统性的组织能力短板。传统零散的沟通或管理技巧培训，已无法根治。企业亟需一套将战略沟通、人才培育、动能激发与执行管控融为一体的系统解决方案，将管理者的个人能力，转化为可复制、可沉淀的团队与组织能力。
【课程收益】
向上管理： 学会将领导支持转化为可支配资源，用“选择题汇报法”与“风险预控”赢得信任，成为让上级放心、省心的“战略协同者”。
横向协同： 掌握打破部门壁垒的“战略沟通话术”与“利益交换艺术”，从“办事员”升级为有影响力的“合作伙伴”。
向下赋能： 练就“精准派活-过程纠偏-即时激励”的全流程管控能力，从“任务分配者”转型为“团队赋能者”与“绩效教练”。
激活团队潜能，提升整体效能： 掌握低成本、高感知的非物质激励组合拳，有效点燃不同代际员工的内驱力，营造“抢着干、比着干”的积极氛围。
化解协作冲突，塑造共赢文化： 运用“利益共同体”思维与冲突化解工具，将部门墙转化为共赢链，打造信任、互赖的团队关系。
掌握教练技术，实现人才成长： 运用场景化带教与精准辅导方法，让下属“愿意干”且“有能力干”，加速新人成长与骨干复制。
【课程亮点】
结构系统，逻辑清晰：从理论到工具，从认知到行为，形成完整闭环
案例真实，贴近实战：大量来自一线企业的管理情景与解决方案
工具丰富，即学即用：提供可直接操作的激励策略与沟通话术
互动性强，启发思考：结合案例研讨、角色演练与情景模拟，深化学习效果
【课程时长】:2天, 可根据企业需求定制精华版或深化版
【培训对象】：企业部门经理、主管、总监、总经理及高潜后备管理人才
【课程方式】：理论讲解+案例分析+工具演练+小组讨论+视频互动+实操演练+情景模拟+现场答疑
【课程大纲】
【课程大纲】
第一招：沟通力：会说话——要让各部门不甩锅
第一讲：重新定义职场沟通——从经验到科学
1沟通的底层逻辑
数据透视：哈佛研究——75%的职场问题源于沟通失效
沟通三原理：编码/解码循环、双螺旋信任模型、非对称信息博弈
视频案例：《NASA团队失误》——解码沟通失败的关键因素
2．破除沟通障碍的“三把钥匙”
心态重塑：自私→共情、自大→谦逊、自我→利他（心理学实验：斯坦福监狱实验的启示）
信息传递优化：5W2H法、金字塔原理、FABE表达术
沙盘演练：跨部门协作中的“信息失真”场景还原与对策
第二讲： 硬话软说的底层逻辑
1：硬话必须软说的重要性
人性的特点与沟通的挑战
硬话硬说与硬话软说的效果对比
通情达理：尊重他人感受与达成目标的平衡
2：硬话软说的底层逻辑
沟通的认知障碍与解决方法
沟通的基本原理与模型
硬话软说的三大原则与四大方法论
硬话软说的禁忌句式与替代表达
肢体语言、语调、内容的比例与作用
情境模拟：不同场景下的硬话软说技巧
沟通中的情绪管理与反馈处理
第三讲：向上管理——赢得领导信任的沟通汇报
正确理解上级意图想法——接受任务六步曲
获得上司的赏识和认可——赏识认可的有效途径
技巧性的说服你的上司——请示报告的编制
消除被批评带来的压力——问题沟通之策略
和上级沟通遵从三原则——服从，尊重，请示
如何回应上级领导命令——做什么，如何做，何时完成工具：任务没完成时复命“四步法”、任务交接时“两句话”
如何向上级领导汇报（主动汇报，先讲结果，报喜也报忧）工具：结果过程区分汇报法，万达汇报法
如何向上级领导请示（给领导出选择题，方案优劣对比，后果预测分析）工具：选择题汇报法
如何面对上级的批评（切记顶撞，认真对待，拒绝牢骚，拒绝玻璃心）案例：最牛女秘书
向上沟通的“七让法则”
第四讲：横向协作——跨部门沟通与冲突解决
将同事看成内部客户——内部客户转化的条件
赢得同事的配合——供应链危机机制的建立
避免同事之间的恶意竞争——自我反思图
如何建立良好的同事关系——3A关系法则
和平级沟通的五原则——尊重，主动，双赢， 内部客户， 反求诸已案例：与老王的对话 、苏东坡与佛印
如何获得同级的好感
如何争取其他部门的支持
案例分析：别开生面的招聘视频案例：《李云龙“三招”说服老同事》
如何处理同级之间的冲突
案例分析：错发的资料、英特尔人的第一课、六尺巷
与跨部门同事沟通的方法
和平级同事沟通的“七让法”工具：平级沟通“七让法”
跨部门沟通中对事不对人的5W2H法
提升跨部门沟通协作个人方面的方法
提升跨部门沟通协作团队方面的方法
第五讲：向下赋能——激发团队效能的沟通艺术
把下属当成绩效火伴——下属需求的有效转化
持续不断的辅导下属——绩效辅导ABCD
正确的委派工作任务——工作委派六步法
培养成员的团队精神——责任机制的建设
如何向下属布置任务——明确目标，说明要求，设定范围，人岗匹配，全力支持，及时纠偏工具：工作布置之“六脉神剑”
如何有效的听取下属——倾听下属的必要性与倾听下属的7项技巧案例分析：趣解“聽“字，鲁豫的倾听工具：高效倾听7技巧
如何有效的赞美下属——观众原则，拔高原则，对比原则案例：毛泽东赞美白求恩、公开赞美工具：烟花赞美法则
如何有效的批评下属——预警线，及时性，公平性，相关性案例分析： 刘强东的震慑、诸葛亮斩马谡工具：热炉批评法则、“三明治”批评法
如何要求下属进行反馈——及时性反馈，主动性反馈，建设性反馈案例分析：小李的汇报工具：“三性”反馈法
向下沟通的“七让法”
第二招：会教人——教90后、犟脾气、新人的绝活
1：培育下属的重要性
为何各企业都去挖人才？
人才帮企业起些什么作用？
管理者给不了钱，但能下属一些什么呢？
2：培育下属的定义理解
如何理解辅导培育这两个字的？
园丁（管理者）是怎么培育花朵的呢？
我们从中可以学到啥？
在辅导下属时，常见的辅导误区与认知偏差都有哪些？
怎么辅导更有效？
2：培育下属的具体方法
企业师徒制的现状原因分析与策略步骤
如何识别领导是什么样的领导力风格？
你的下属适合什么样的领导力风格？
如何根据下属的不同类型去安排辅导工作？
如何通过对话式的沟通做教练式辅导？
如何带着下属走出迷茫期？
带教辅导员工具体的方法是什么？
销售陪访辅导具体的方法是什么？
怎么让员工成为一专多能的人才？
员工培育时，时间精力会怎么分配呢？
管理者要怎么去争取领导手上的有限资源？
做好读书会与复盘会，让其产生价值并自动的成长
被辅导者不认真不用心，导致效果不理想怎么办？
辅导下属干活，怎么教也教不会 该怎么办?
3：如何开展工作绩效辅导（人才九宫格与能力盘点）
如何正确开展绩效辅导（操作步骤）
绩效辅导的时机
如何开展针对性强的培训？
绩效辅导的方法和目的
第三招：会点火——不花钱让员工抢着干活
1.员工激励的定义与意义
人是怎么被激励起来？
企业本质上经营的是什么呢？
激励制度起到什么作用呢？
激励解决的员工工作动力的三个核心问题
2：激励的原理---员工激励的底层逻辑
马斯诺需求理论：投其所好需要层次理论——你做到对你的员工投其所好了吗？
双因素理论分析：并驾齐驱的双因素理论——激励因素和保健因素有何不同
期望值理论分析：心想事成的期望值理论——如何管理员工的期望值
公平的理论分析：激活竞赛的公平大理论——让员工在公平的环境中展示才华
强化理论大分析：管控行为的强化大理论——有效掌握慈不掌兵和爱兵如子之间的平衡
3：怎么做激励----员工激励的具体方法
A：物质激励的的实操落地方法
薪酬奖励：怎么让薪酬具有激励性？
薪酬奖励：给钱也不是人人都给，如何让奋斗者与雷锋不吃亏呢？
绩效激励：怎么让员工争先恐后提升工作绩效
福利激励：怎么通过隐形薪酬满足团队的多层次需求
B：非物质激励的实操落地方法
榜样激励----为员工树标杆使众人仿, 榜样的力量是无穷的
目标激励----激发员工前进与调动积极性, 有目标才会有激情
愿景激励----共同目标共同看见更有向心力, 为员工编织一个美丽的梦
竞赛激励----激活员工你争我赶的士气，营造你追我赶的工作氛围
荣誉激励----发挥帽子作用，给予职称/锦旗，给员工一个响亮的头衔
情感激励----让下属在感动中去奋力打拼，从经营员工的心灵开始
成长激励----给下属阶梯让其不断成长进步, 为你的员工打造金饭碗
赞美激励----效果奇特的零成本激励法，一句话足以感化心灵
沟通激励----下属的干劲是“谈”出来的 ，没有沟通,就没有成功
授权激励----重任在肩的人更有积极性, 把别人能干的事情交给别人去干
信任激励----诱导他人意志行为的良方
文化激励----用企业文化熏陶出好员工
宽容激励----用胸怀宽广会让人甘心效力, 严以律己,宽以待人
危机激励----用危机意识的唤醒人的斗志，灌输危机观念,激发工作热情
态度激励----注意你的态度和情绪
行为激励----注意你的状态和肢体
关切激励----注意他的困难和挑战
外在环境----注意职场外在环境，营造良好的工作环境
尊重激励法 --- 发自内心的尊重员工
参与激励法--- 提高员工的主人翁意识
定位激励法--- 恰当的定位是活力的源泉
末位淘汰法--- 敢于向能力低下者亮红牌
晋升激励法--- 让升迁渠道畅通无阻
后院激励法--- 给家属一份感动,员工就会为你拼命
娱乐激励法--- 在欢笑声中提前完成任务
地位激励法--- 告诉员工他对公司很重要
清除激励法--- 果断清除团队中的“烂桃子”
示范激励法--- 与其吼破嗓子,不如做出样子
责任激励法--- 让员工自己对自己负责
激将激励法--- 谴将不如激将
C：奖金激励机制的实践
如何分配奖金，才能让员工如狼似虎？
销售拿丰厚提成，公司却在快速失血，怎么办？
公司想要全国市场，团队只去“北上广深”，怎么办？
公司要拼命抢市场，销售却藏起食物慢慢吃，怎么办？
花样翻新的销售奖金，让员工目光短浅，行为扭曲，怎么办？
奖励权重：钱花到哪里就是重视哪里，时间花给谁就是重视谁；
第四招：会派活——工作部署不乱心不忙乱
1：定优先：重要紧急·排定优先——如何排序工作目标
排定工作顺序的5个判断基准
工作计划的优先顺序排定四个方法
一定要问：为什么做？何时完成？
蔬菜原则：难吃、难做的优先处理
工作的优先顺序及因应对策
找出最重要的事，专心做好它
2：布置清：目标安排·部署得当——如何委派分配任务
要让下属知道你对他的期待与要求
摆脱英雄心态，相信别人也能做好
一定要明确指示，做好全程监控
充分沟通授权，活用他人专才
成功委派工作的10个步骤
布置工作目标的注意事项
要培养下属自我执行，自查自纠的习惯
具体布置工作的方法
3：配资源：要想马跑，还给马草---巧妇难为无米之炊
给好用工具，给有利资源
资源分的好，业绩没烦恼
工具用的对，事半还功倍
资源要去争，有借要有还
4：会接活：艺术表达与任务分锅
问清楚：“最晚哪天要？做到什么程度算合格？”
盘资源：“要按时完成的话，需要调老刘来帮忙，或者砍掉测试环节”
卖惨：“老板，按现在的人手可能得通宵，您看要不要加个帮手？”
对老板：“这活儿我能接，但需要您帮忙跟财务部打个招呼批预算”
对同事：“我帮你这次，下个月我这边忙的时候你可要支援啊！”
马上要的（自己盯）
重要但不急的（交给靠谱的人）
急但不重要的（丢给新人练手）
不急不重要的（拖着或甩出去）
5：追进展：目标检查·过程纠偏——如何开会跟进工作进度
说清楚讲明白，做好全程监控
过程控制五步骤，掌控好节点
拒绝甩手人，过程紧跟踪
即抓过程更看重事情的结果
目标检查的具体步骤，发现问题与解决问题
想要执行好，稽核跑不了，目标过程中的要常检查与稽核
危机发生前：追究潜藏危机，预防重大失误
危机发生后：分析状况及原因，调整解决方案
用好检查表：框框和勾勾，确保万事不遗漏
FMEA管理：计算风险指数，及早思考对策
如何开好周会月会启动会
6：做奖惩：论功行赏·结果反馈——如何针对结果进行管理
论功去行赏，秋后要算账
文化要营造，频率要跟上
人才有盘点，盘人又盘事
赞美认同----拍拍下属的马屁不丢人
修正反馈----指出他的好，点出他的改善点
7：做复盘：成败得失·总结经验——如何总结检讨改善
为什么要复盘？什么是复盘？
复盘有什么好处？复盘的五个心态
怎么样去做复盘？复盘的具体操作步骤
复盘的相关要求与注意事项

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