高绩效团队的激励管理

【课程背景】：

对于一个团队管理者来说，最头疼的问题之一是：如何让自己的团队成员永葆工作的激情？

许多人都会遇到这样的苦恼：为什么我已经给了很多钱，我的下属还是不好好干？为什么我天天陪笑脸，我的下属还是不领情？为什么我已经仁至义尽，我的下属还是麻木不仁、甚至怨声载道？

总而言之一句话，在日常管理实践当中，“激励”这码事到底是什么以及到底应该如何激励，是困扰许多团队管理者的一个大难题。

从本质上来说，激励是一个事关“人性”的问题。而鉴于人性，尤其是中国人的人性的高度复杂性，中国的团队激励也是一个高度复杂的问题。所以，要想搞懂激励的本质，让激励真正变成一件得心应手的事情，以最少的成本达到最大化的效果，就必须对中国人的人性特征进行深刻的剖析。

本课程就是从这个角度出发，协助学员们对“激励“的概念以及中国人的人性特质进行重新解构以及卓有成效的分析整理，从而得到高效激励的线索与路线图，让学员们切实掌握一系列高效激励的原则、程序与技巧。

【课程收益】：

1、深入了解“激励”的本质要素；

2、深入了解中国人的人性特质；

3、切实掌握物质（金钱）激励与精神激励的分寸、原则与技巧。

【授课方式】：内容讲述、案例分析、讨论点评、情景演练

【培训提纲】：

第一讲：激励的本质

一、“激励”与“考核”的异同。

1、考核的重点在“要我干”。

“强制”是关键要素--逆人性而为。

2、激励的重点在“我要干”。

“自觉自发”是关键要素---顺人性而为。

3、“爽”与“钱”的关系及分寸把握---马云

（1）干得爽，但钱少。

（2）干得不爽，但钱多。

老板们的误区---最常见，也最应该被高度警惕的状态。

（3）既干得爽，钱也多。

（4）既干不爽，钱也少。

二、“没有最好，只有更好”之谬。

1、如果一个人找不到落地点，他只能更加迷失自己。

2、好的激励方法，在于不断地明示一个具体的落地点，让员工做到相对安心。

3、奥运会“更高、更快、更强”口号的真意。

（1）金牌就是“最好”、就是“落地点”---1936年的奥运金牌价值，与2012年的奥运金牌价值相比毫不逊色。

（2）运动员目标明确---就是争取“金牌”！

“破纪录”（即所谓的“更好”）只不过是“锦上添花”，有了最好，没有也无所谓。

三、激励的基础是尊重。

1、要想让员工成为“点子大王”就要尊重员工的“点子”。

2、“苦劳”就是“功劳”。

3、喋喋不休地赞美。

4、巧言令色。

5、五种最廉价的激励方式。

鼓励、握手、鼓掌、仪式、拥抱。

6、管住员工的胃，就能管住员工的人。

（1）良好的饮食条件，是对员工人格最起码的尊重。

团队管理当中最常见也最严重的误区所在。

（2）案例分析：“食堂”抑或“猪圈”？

丁与刘的故事。

第二讲：为激情保鲜---管理创新与激励

1、“平平淡淡才是真”吗？

“星期一综合症”、“长假综合症”、“海外旅游综合症”

2、“存在就是合理”吗？

3、消灭或延迟员工的“审美疲劳”。

（1）“家具摆放”与“电脑桌面”的案例。

（2）南国丰田老板的案例。

（3）《士兵突击》中老A袁朗的案例。

（4）日本麦当劳薄饼制造厂的案例。

第三讲：金钱激励的陷阱

1、薪资设定的原则。

（1）最好者之一。

（2）海底捞的经验---为父母亲人发放生活费。

2、为“额外”保鲜。

（1）任何激励的本质都在于两个字---额外（或例外、意外）。

（2）金钱激励的铁则---千万不要按章法出牌。

不按章法出牌是确保额外（或例外、意外）不变成额内（或例内、意内）的唯一途径。

（3）“不按章法出牌”不等于“没有章法”。

不是“没有”，而是“秘而不宣”，让员工既认为合理又无法“按图索骥”---“知其所以然却不知其然”。

（4）有效监控的必要性。

防止内部腐败的发生。

（5）树立正确“得失观”。

不能要求十全十美；不要因噎废食。

（6）实施要点。

要点一：不能影响员工的基本收入预期。

包含已经被员工视为“固定收入”的奖金或提成。

要点二：切中要害，直击员工的敏感神经。

不拘泥于数额大小，关键在于刺激员工的自尊心与进取心。

（7）具体操作方法推荐。

要点一：设立“董事长特别奖”或“部门经理特别奖”、“班组长特别奖”。

要点二：根据每个月重点考核项目（以不超过三个为宜）对所有员工进行考核（注：从企业的实情出发，考核指标本身是可变的）。

要点三：以每个月企业（或部门、班组）的综合营销利润（或其他数个指标的加权平均值）为加权系数，计算一个系数初值。

要点四：以董事长（或部门经理、班组长）的个人判断为依据，对系数初值进一步加权，得出系数终值。

要点五：将系数终值与员工考核分数相乘，得出最终奖励金额数据。

要点六：切忌“暗箱操作”，使相同或相似的奖励结果在某个（些）员工身上发生的概率过大、过频，否则将适得其反。

要点七：操作实行者要尽量拉开每次奖励的系数差距，人为强化本方法的“不确定性”幅度。“不温不火”、“四平八稳”的作风将大大削弱本方法的效果。

要点八：本方法的关键点在于：

A.：员工“知其所以然”（计算方法与要领是公开的），因此不会产生“不公平”或“暗箱操作”的感觉；

B：但是，却“不知其然”（因为计算方法本身的复杂性、繁琐性以及管理者个人判断权数的不确定性），因此无法给这种形式的奖金数额赋予稳定的预期，所以可以成功地为“额外”保鲜。

C：这种奖金分配方式的“不确定性”对所有员工而言都是相同概率的事件，可以增加员工的公平感与信服度。

（8）唐山丰田经销店客户关系部“经理特别奖”案例分析。

数额不大，但事关尊严，所以取得了良好的效果。

3、如何应对“不差钱”的超牛员工？

（1）“不差钱”导致不思进取、消极怠工。

（2）超牛员工的超牛价值。

（3）借助外部力量。

（4）一插到底的管理方式。

（5）鞭打快牛---加强“软指标考核”、“过程考核”的力度。

注意和硬指标考核中“不要鞭打快牛”原则相区别。

4、年终奖悲喜剧。

（1）“白眼狼”扎堆的年终奖。

（2）“花钱找挨骂”的悲催老板。

（3）如何发好年终奖？

第四讲：精神激励的妙招

1、玩的就是“形式主义”！

军队的案例分析。

2、“形式主义”的几种有效方式及注意事项。

（1）“英雄人物”要从内部找。

（2）学学“奥斯卡”，学学“世界杯”。

（3）注意事项。

（4）南国丰田的案例分析。

第五讲：轻松一刻--有趣的“博弈连环”现象

一、从诸葛亮的“空城计”说开去。

1、“空城计”在逻辑上的巨大漏洞。

2、博弈双方是如何操控这一漏洞的。

（1）从诸葛亮的角度解读。

（2）从司马懿的角度解读。

（3）“空城计”不仅仅是智慧的较量，更是心理学与人性的较量。

二、有趣的心理学现象---博弈连环。

1、任何一种心理博弈，都不会是单环博弈，而是多环博弈。

（1）“空城计”的逻辑失误，在于将这场博弈片面地解读为“单环博弈”。

（2）案例分析：两手握拳，其中一只手握着一个枣。

2、影响博弈连环的要素在于博弈条件。

（1）博弈双方对彼此的了解程度。

（2）博弈双方的智慧水准。

（3）博弈双方彼此过招的历史经验。

（4）其他博弈条件的严酷程度。

（5）沙盘推演与实战的区别---心理压力截然不同。

3、当博弈环境空前严峻时，放弃博弈是唯一合理的选择。

诸葛亮和司马懿都是博弈高手，都做出了最高水准的判断和行动。

4、一个有趣的假设---司马懿暂时在这场博弈中胜出，率军冲进城去，会发生什么？

（1）一支冷箭就能彻底击垮司马懿的十五万大军。

（2）看不见敌人，会让百分之九十九的胜算变成百分之一。

（3）看得见敌人，会让百分之一的胜算变成百分之九十九。

（4）结论：在博弈中，心理要比智慧更强大。

三、“博弈连环”现象对管理团队的启示。

充分掌握心理学、充分理解并巧妙利用人性，是搞好团队管理的捷径。

第六讲：互动与答疑

一、老师提问时间。

1、如果你是一个团队成员，请回答下面的问题：

对于赞美同事，你的感觉是：

（1）很喜欢也很习惯，觉得是一件好事。（2）不喜欢也不习惯，觉得假惺惺的，一点都不真诚。（3）虽然不排斥，但是不习惯，开不了口，觉得很尴尬。（4）虽然觉得是一件好事，但是面子上过不去，自尊心也不允许。（5）虽然不排斥，但是觉得没有必要。有些事彼此心里知道就成了，用不着说出来。（6）没感觉。谈不上喜欢不喜欢，看自己的心情。（7）其他。

2、如果你是一位团队领导，请回答下面的问题：

对于赞美你的下属，你的感觉是：

（1）赞成这样做，觉得是一件好事。（2）反对这样做。因为这样会惯坏他们，让他们骄傲自满翘尾巴。（3）反对这样做。因为把事情做好是他们的本分，公司已经通过支付报酬的方式回报了他们，没必要再做多余的赞美。（4）反对这样做。因为这样做会让他们抢走自己的风头，让自己没有面子。（5）反对这样做。因为平时对他们很严厉，彼此之间有明显的距离感，所以忽然改变态度会让双方都觉得很尴尬，显得很没有诚意。（6）没感觉，做不做都成，得看当时的情况和心情如何。（7）其他。

3、之所以选择留在目前这个团队，你的理由是？

（1）对于钱比较满意。（2）领导人品不错，比较好相处。（3）团队氛围好，同事关系比较和谐。（4）能学到东西，有成就感和发展前途。（5）离家近，上下班方便。（6）食堂伙食不错。（7）其他。

二、自由提问时间。

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