《团队建设与管理技能提升》

《团队建设与管理技能提升》
讲师：林竹
【课程收益】
企业管理中的团队建设在企业承上启下，负责将企业决策层制定的战略方针分解为措施计划并落实实施，因此，企业管理人员团队建设水平的水平高低决定了企业的兴衰成败。面对日趋激烈的企业间竞争和国际化大趋势的影响，企业管理人员的团队建设与管理技能素质的提高尤为关键，有专家提出“赢在团队”，此言不为过。企业管理干部具有一定的管理理论基础和实践经验，但往往理论不系统，团队建设的水平欠缺，不能适应现在形势的需要。
本课程是帮助企业管理人员提高团队建设水平以及升华管理技能的一套系统课程，它既有系统、丰富的理论知识，又有具体的操作要领，有很强的实用性，特别适合各类企业管理人员的培训使用。
【课程特色】
1.实战性--系统化的课程结构，实战的课程内容，讲述的是老师曾经做过的工作。
2.落地性--结合柯式四级评估，帮企业最大限度做到课程内容落地于员工工作中。
3.实操性--打破传统的培训模式，以咨询式培训为主导，有利于学员培训后转化。
4.参与性--以示范指导、模拟训练、案例分析为主要授课方式，提高学员的参与能力。
5.方案性--提供的是一个系统又完善的培训方案，而不是一个简单的培训课程。
6.效果性--培训效果即是培训前后变化，培训方案可将培训效果一目了然呈现出来。
【课程对象】
企业高层、中层、基层管理者及人力资源相关工作人员。
【课程时长】
根据客户培训需求进行个性化定制。
【课程安排】
破冰：
1.为保证效果、增加授课的趣味性、互动性、参与性，采用团队竞赛的培训方式。
2.进行团队分组，确定每组的队长、队名、口号。
3.宣布课程进行中的团队比赛规则。
第一章、团队概念
团队定义.我们需要什么样的团队？
.什么是团队？
.理解团队工作
.团队由哪些要素构成？
二.团队类型
.问题解决型团队
.自我管理型团队
自我管理型团队的实践
.多功能型团队
三.团队对组织的益处
四.团队对个人的益处
第二章、团队角色的合理搭配与管理
一.团队组成的九类角色
二.各类角色的功用
.各有什么功用？
.缺少哪类角色团队会怎样？
.角色功用趋向
三.团队角色管理
角色搭配：天堂与地狱
图形游戏：自己动手，这怎么可能呢？
第三章、团队建设的原则
团队建设原则：确定团队规模
二.团队建设原则：完善成员技能
三.团队建设原则：培养相互信任精神
四.团队建设的原则：优秀的团队领导
五.团队建设的原则：团队的组织支持
第四章、建设高绩效的团队
一.团队解决问题的方法
分析当前形势与背景
明确问题
头脑风暴法
选择备选方案若干
分析可能的利弊
二.成功团队的特点
三.不成功团队的特点
四.高效团队的十大特点
明确的、得到一致同意的工作目标
开诚布公和建设性的争议
合作与协调
完善的办事制度和程序
妥善得法的领导艺术
第五章、 "" 团队职业化 "" 高绩效团队建设与管理培训团队成员的有效激励
一.加强对激励理论的认识和学习
.马斯洛需要层次论模型
.激励保健双因素理论
.公平理论
.弗鲁姆的期望理论
.斯金纳的强化理论
.激励的实用人性内因模型
二.员工激励的原则
（一）员工激励的一般原则
.激励要因人而异
.奖惩适度
.激励的公平性
.奖励正确的事
（二）员工激励的高级原则
.激励员工从结果均等转移到机会均等，努力创造公平竞争环境
.激励要把握最佳时机
.激励要有足够力度.激励要民主、奖罚分明
.物质奖励与精神奖励相结合，正负激励即奖励与惩罚相结合
.构造员工分配格局的合理落差
三、领导激励部属的注意事项
、注意给下属描绘“共同的愿景”
、要注意善用“引导而非控制”的方式
、要注意“公正”第一的威力
四、员工激励的操作技巧
引子：如何激励员工格言
.员工气质与激励
四种气质及其优缺点
气质和工作类别相搭配
.人才类别与激励
.如何处理员工的抱怨
第六章、团队融合与凝聚力专题
.团队融合的含义
.如何从员工角度理解团队融合
.如何打造团队凝聚力
.从员工激励看团队凝聚力的提升
.团队凝聚力与职业生涯规划有效性的关联
.团队凝聚力与团队精神
.团队融合打造团队精神的力量
第七章、完成任务-提高你的执行力
.企业的任务
.执行力
.执行型领导的七条基本行为
第八章： 目标管理
.目标管理概述
.企业目标管理的实施
.目标管理实施案例分析
第九章、认识绩效管理
.什么是绩效评估
.我们喜欢评估吗
.为什么要进行绩效评估——12大好处和1个目的（讨论）
.我们存在的问题（讨论+简报）
.绩效评估与管理的区别
.绩效管理成功的关键
.绩效管理在人力资源管理系统中的位置
.绩效管理的6步骤
课程回顾与分享：学员的心得体会；学员的案例分享；老师的课程回顾与现场答疑
三、问卷（反应层面评估）：
1.培训项目结束时，立即通过问卷调查的形式，来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的评估。包括对培训讲师、培训科目、设施、方法、收获、特别是培训内容的看法。这个评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。
2.依据授课内容，对学员听课后的感知情况，进行课程后评价并统计结果。将评价数据与培训前调研数据做比对，以此来确定学员在培训前、后，对知识掌握的提高程度。通过培训前后的数据对比，将培训效果的基本价值直观体现出来，避免培训后看不到效果的尴尬，让企业领导看到实实在在的培训效果，有利于培训主管开展工作。
3.问卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版评估表。
备注：问卷部分根据合作机构及终端企业的需求选择，可用机构或企业的评估问卷。
四、考试（学习层面评估）：
1.培训课程结束后，采用书面考试和课后作业的方式，考查学员对课程内容的实际掌握情况。考试环节的设计，可帮助学员对培训内容整体回顾、总结、消化，并与自己实际工作对接。
2.考卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版。
3.作业部分是培训现场的延伸，引导学员通过所学知识结合工作实际，对作业题进行深入分析、思考，对作业题中出现的场景，找出更优的解决方案，提高参训者由知到行的转化能力。
备注：考卷及作业部分由培训师根据课程内容针对性设计。
五、跟踪（行为层面评估）：
1.培训项目结束后三个月，为行为改善期。讲师针对本次授课内容，提出行为层面的改善点，学员对照需改善点的差距，提出改善措施，并由企业跟进检查改善情况。由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识，确保学员工作技能的提高。这个层次的评估通常需要借助《行为改善措施表》，来记录学员培训后在实际工作中的行为变化。
2.行为层面的评估是考查培训效果的最重要的指标，也需要企业投入较多的精力。
备注：《行为改善措施表》由培训师根据课程内容和企业对学员的要求针对性设计。

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