《咨询式培训体系建设》-2天

《咨询式培训体系建设》
讲师：林竹
【课程收益】
1.提升公司培训人员的整体思想素质；
2.明确培训在企业中的定位，熟悉培训管理者的角色和任务；
3.解决培训负责人在工作中遇到的实际问题；
4.认清企业培训的作用和发展方向；
5.完善企业培训流程及体系建设；
6.学习顾问式、咨询式培训的步骤与方法；
7.掌握导入大型培训项目的实施要点；
8.掌握培训评估的理论与实践技法。
【课程特色】
1.实战性--系统化的课程结构，实战的课程内容，讲述的是老师曾经做过的工作。
2.落地性--结合柯式四级评估，帮企业最大限度做到课程内容落地于员工工作中。
3.实操性--打破传统的培训模式，以咨询式培训为主导，有利于学员培训后转化。
4.参与性--以示范指导、模拟训练、案例分析为主要授课方式，提高学员的参与能力。
5.方案性--提供的是一个系统又完善的培训方案，而不是一个简单的培训课程。
6.效果性--培训效果即是培训前后变化，培训方案可将培训效果一目了然呈现出来。
【课程对象】
人力资源总监、经理、培训总监、经理、主管、专员等
【课程时长】
2天，12小时
【课程安排】
破冰：
1.为保证效果、增加授课的趣味性、互动性、参与性，采用团队竞赛的培训方式。
2.进行团队分组，确定每组的队长、队名、口号。
3.宣布课程进行中的团队比赛规则。
第一章  理解培训
(一)什么是培训
(二)企业为什么要培训
(三)企业培训难原因分析
(四)企业培训体系建设模型
第二章  培训资源体系的构建
(一)培训课程体系的构建
1.课程体系的构建基础---岗位分析
案例分析：某公司培训专员岗位的职责分析
案例分析：培训专员岗位说明书及培训课程的设置
分组讨论：选择公司的某岗位进行岗位分析，并确定该岗位应该培训的课程明细
2.课程体系的分类
1)专业知识和技能课程设置-----依据岗位分析确定
2)心态类课程设置
a.企业文化理念
b.企业员工行为标准
c.职业工作者应有的精神、心态
d.工作压力处理
3)通用管理类课程设置
a.目标与绩效管理艺术
b.计划与执行管理艺术
c.控制与改善管理艺术
d.部属培育与激励管理艺术
e.有效授权管理艺术
f.沟通与协调管理艺术
g.团队建设
4)新员工入职类课程设置
a.企业的历史及未来发展
b.企业文化（企业理念和精神）
c.企业相关管理制度
d.企业员工职业化素养及行为规范
e.岗位职责与工作要领
f.安全常识
g.企业环境参观感知
(二)培训讲师体系的构建
1.根据课程要求选拔讲师
2.对讲师进行课程开发及授课技巧培训
3.组织讲师开发课程
4.审核开发课程的内容
5.将课程讲义教材化
6.将课程教材分类管理
案例分析：某公司讲师管理办法
(三)培训评估体系（在日常培训管理工作的开展部分中讲授）
第三章  日常培训管理工作的开展
(一)日常培训管理工作流程
培训需求
分析
制定培训
计划
组织实施
培训
培训效果
评估
(二)培训需求调查分析
1.理解培训需求调查分析
2.组织层面的培训需求调查分析
3.部门层面的培训需求调查分析
4.岗位层面的培训需求调查分析
案例分析：某公司的组织层面的培训需求调查分析
分组讨论：某本公司企业年度培训需求调查分析
案例分析：培训风波
(三)制定培训计划
1.确定培训目标
1)制定目标的原则
2)目标对话五步骤
案例分析：某公司管理技能培训的培训目标的确定
2.培训费用预算
1)计算培训成本
2)设计培训预算
a.根据年度培训计划的要求直接推算年度培训预算.
b.事先划定年度培训预算.(此种方法是制定培训计划的基础)
3.制定年度培训计划
案例分析：某公司的年度培训计划
场景模拟：某公司实际制定年度培训计划
4.制定培训项目实施计划
案例分析：某公司的管理技能培训计划
(四)培训实施
1.确定培训地点
1)培训场所的选择
2)培训场所的布置
2.准备好培训讲义、设备等
3.提供后勤保障
4.拟定培训通知
案例分析：应该在哪儿培训
(五)培训效果评估
1.培训五层次评估的内容
2.了解层面评估的方法运用
案例分析：关于知识培训的了解层面评估
3.反映层面评估的方法运用
案例分析：关于知识培训的反应层面评估
4.学习层面效果评估的方法运用
案例分析：关于知识培训的学习层面评估
5.行为层面平的的方法运用
案例分析：关于知识培训的行为层面评估
6.绩效层面评估的应用
案例分析；某公司培训效果评估
(六)撰写评估报告
(七)培训评估资料的归档管理
1.培训相关的规章制度（A）2.培训实施情况类（B）3.新员工入职培训类（C）4.员工培训档案类（D）5.培训教材类（按部门分类归档  E）
第四章  制定培训管理制度
(一)建立培训的制度体系
(二)制定培训制度样式
案例分析：某公司的培训管理制度
分组讨论：制定本公司的培训管理制度
课程回顾与分享：学员的心得体会；学员的案例分享；老师的课程回顾与现场答疑
三、问卷（反应层面评估）：
1.培训项目结束时，立即通过问卷调查的形式，来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的评估。包括对培训讲师、培训科目、设施、方法、收获、特别是培训内容的看法。这个评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。
2.依据授课内容，对学员听课后的感知情况，进行课程后评价并统计结果。将评价数据与培训前调研数据做比对，以此来确定学员在培训前、后，对知识掌握的提高程度。通过培训前后的数据对比，将培训效果的基本价值直观体现出来，避免培训后看不到效果的尴尬，让企业领导看到实实在在的培训效果，有利于培训主管开展工作。
3.问卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版评估表。
备注：问卷部分根据合作机构及终端企业的需求选择，可用机构或企业的评估问卷。
四、考试（学习层面评估）：
1.培训课程结束后，采用书面考试和课后作业的方式，考查学员对课程内容的实际掌握情况。考试环节的设计，可帮助学员对培训内容整体回顾、总结、消化，并与自己实际工作对接。
2.考卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版。
3.作业部分是培训现场的延伸，引导学员通过所学知识结合工作实际，对作业题进行深入分析、思考，对作业题中出现的场景，找出更优的解决方案，提高参训者由知到行的转化能力。
备注：考卷及作业部分由培训师根据课程内容针对性设计。
五、跟踪（行为层面评估）：
1.培训项目结束后三个月，为行为改善期。讲师针对本次授课内容，提出行为层面的改善点，学员对照需改善点的差距，提出改善措施，并由企业跟进检查改善情况。由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识，确保学员工作技能的提高。这个层次的评估通常需要借助《行为改善措施表》，来记录学员培训后在实际工作中的行为变化。
2.行为层面的评估是考查培训效果的最重要的指标，也需要企业投入较多的精力。
备注：《行为改善措施表》由培训师根据课程内容和企业对学员的要求针对性设计。

林竹老师的其它课程