企业培训课程开发与设计(ppt)
企业培训课程开发与设计
讲师：文城艺
第一主题内容 课程开发与设计基础知识
实际案例：培训课程的认识
对课程开发与设计的认识
课程开发与设计的出发点与要素
练习：团队建设主题课程如何设计
1-1 培训课程的认识
外资企业
体系、文化、逻辑
民营企业
技能，销售、
标准体系
国家通用管理能力
企业大学
柯达
麦当劳：全职业生涯培训 培训特色
一个麦当劳餐厅经理的诞生，需花费至少数10万元的投资和接受超过450小时的训练。
因为在麦当劳，强调是全职业规划培训，也就是“全职业培训”。在麦当劳，从计时员工开始到高阶主管，结合他们的职业生涯规划，都有不同的培训计划，通过各区域的训练中心以及汉堡大学进行阶梯式的培训，使得麦当劳的员工能够持续不断地学习、成长。
在麦当劳的企业里，有超过75％的餐厅经理，50％以上的中高阶主管，以及1／3以上的加盟经营者，是由计时员工开始的。“麦当劳的训练魔法”一直令外界好奇，究竟麦当劳是如何进行人员培训的呢？
麦当劳：全职业生涯培训 培训特色
1---认定培训的价值
第一，麦当劳相信，只有最好训练、最高生产力的麦当劳团队，才能够在顾客满意与员工满意上，达成企业目标。
第二，麦当劳强调在正确的时间提供正确的训练。
第三，有效率地运用训练投资，对于麦当劳的股票投资人，也会产生一定的效益，这也是麦当劳企业对投资人一个很重要的责任。
第四，透过良好的训练，就能将麦当劳的标准、价值、讯息、以及想要做的改变一一达成，这对整个系统的永续经营相当重要，因此麦当劳的“愿景之屋”，把“人”当作一个很重要的资产。
麦当劳：全职业生涯培训 培训特色
2---培训训练不只是课程
麦当劳的培训训练是发生在真实的工作里面的，它不只是一个课程。它强调对员工意见的重视，主动地执行训练计划，并且把培训训练，和员工职业生涯规划结合在一起。在麦当劳香港汉堡大学的课程中，有一堂叫做“与成功有约”，目的是让高阶主管有机会分享成功经验，同时也帮助未来经营领导者的成长与训练。
最后一个就是“衡量”，在企业的培训训练里面，衡量培训训练的结果，与企业的成果有没有结合，是一个关键，所以麦当劳有很好的培训训练需求分析，针对需要去设计，同时必须要评估训练的成果，评估有没有能够达到组织所需要的。
麦当劳：全职业生涯培训 培训特色
3----传授价值观与技能
企业的价值观会影响培训训练的成效，在麦当劳的员工培训训练结构上，有两个重要的部份，一个是职业生涯学习过程，第二个部份是优秀的麦当劳培训训练中心，就是全球麦当劳的员工学习发展中心，包括汉堡大学。
麦当劳最主要的价值观，就是“以人为本”，一个快速餐饮服务，在训练过程中如何把麦当劳“以人为本”的价值，带入到每一个人每一次的用餐经验，人在传递服务的过程里，如果有一些互动，有一些关怀，有一些感受，会做出更好的结果，而这也就是麦当劳“以人为本”如何落实在每一天的实际工作。
延伸麦当劳最主要的价值观“以人为本”，麦当劳在人员的发展上，就是要“传授一生受用的价值观与技能”。在麦当劳里实现自我梦想的过程里，每一个学习者在每一个不同的经验里，会学到一生受用的价值观跟技能。
麦当劳：全职业生涯培训 培训特色
4----四个层次的评估
麦当劳很努力去完成“反应、知识、行为、绩效”等4个层次的评估。
第一个层次：“反应”。就是在上课结束后，大家对于课程的反应是什么，例如评估表就是收集反应的一种评估方法，可以借由大家的反应调整以符合学员的需求。
第二个层次：就是讲师的评估。每一位老师的引导技巧，都会影响学员的学习，所以在每一次课程结束后，都会针对老师的讲解技巧来做评估。
第三个层次：是“行为”。在课程中学到的东西，能不能在回到工作以后，改变你的行为，达到更好的绩效。在麦当劳有一个双向的调查，上课前会先针对学生的职能做一些评估，再请他的老板或直属主管做一个评估，然后经过训练三个月之后，再做一次评估；因为学生必须回去应用他所学的，所以我们会把职能行为前后的改变做一个比较，来衡量训练的成果---它所花的成本较大，而且分析起来也比较困难，所以很多企业都放弃没有做到。汉堡大学很努力推动这个部份。
第四个层次，就是“绩效”方面。课后行动计划的执行成果和绩效有一定的关系，每一次上完课，学生都必须设定出他的行动计划，回去之后必须执行，执行之后会由他的主管来为他做鉴定，以确保训练与绩效结合。
爱恨交织说培训
“这次课程对我有没有用”---不管是企业采购还是个人购买，每一次培训课程最终的消费者，其实还是个人
智联招聘网发展经理：现场效果不等于培训效果
某行业报主任记者：别错过专业论坛和讲座
中美史克培训经理：培训效果需要时间来体现
培训评估报告
店经理
影像原理 5%
产品知识 15%
零售管理 20%
成品发放标准 15%
工艺及品控 15%
设备保养10%
KEX实践 20%
柜台销售员
影像原理 5%
产品知识 30%
零售管理 25%
成品发放标准 20%
KEX实践 20%
机房品控师
影像原理 10%
成品发放标准 30%
工艺及品控 25%
设备保养 15%
KEX实践 20%


国家通用管理能力
职业素质提升
自我管理
工作关系
商业意识
管理发展团队
员工发展
绩效管理
团队建设和领导
2 对课程开发与设计的认识
学习类课程特点
企业内训类课程特点

企业培训课程开发与设计的特点
员工教育是企业最基础成本
企业培训课程体系是企业战略执行保障的手段
企业培训课程设计最体现HR工作业绩
3 课程开发与设计的出发点与要素
以有组织的学科内容作为课程设计的资源依据
以学习者作为课程设计的资源依据
以社会为课程设计的资源依据
培训课程设计的要素
培训课程的设计程序
4 实际案例分析： 团队建设主题 课程如何设计
第二主题内容 课 程 设 计 操 作
在企业HR战略下发展培训阶段性目标
在有限条件下如何选择适合企业
规划培训方法，订出绩效目标

培训需求原因或“压力点” 需要哪些培训
·法规、制度 ·受训者要学什么?
·基本技能欠缺 组织分析 ·谁接受培训?
·工作业绩差 ·培训类型
·新技术的应用 任务分析 ·培训次数
·客户要求 个人分析 ·购买或自行开发培训
·新产品 · 项目决策
·高绩效标准 ·借助培训还是选择其
·新的工作 谁需要培训 他人力资源管理方式

1 在企业HR战略下发展培训阶段性目标
解决过去问题的课程设计
着眼未来的课程设计
企业文化课程设计
职业态度类课程设计
职业技能类课程设计
企业大学（实际案例分享）
2 在有限条件下如何选择适合企业培训形式
资金，场地，
参加培训人员素质
企业实际时间排期
企业培训形式介绍

选择和准备培训场所
选择什么样的培训场地是确保培训成功的关键。
首先，培训场地应具备交通便利、舒适、安静、独立而不受干扰，为受训者提供足够的自由活动空间等特点。
其次，培训场地的布置应注意一些细节：检查空调系统以及临近房间、走廊和建筑物之外的噪音；场地的采光、灯光与培训的气氛协调；培训教室结构选择方形，便于受训者看、听和参与讨论；教室的灯光照明适当；墙壁及地面的颜色要协调，天花板的高度要适当；桌椅高度适当，椅子最好有轮子，可旋转便于移动等；教室电源插座设置的数量及距离也要适当，便于受训者使用；墙面、天花板、地面及桌椅反射或引音能保持合适的音响清晰度和音量。
最后，注意座位的安排，即应根据学员之间及培训教师与学员之间的预期交流的特点来布置座位。一般地，扇形座位安排对培训十分有效，不仅便于受训者相互交流。当然，也可根据培训目的与方法来布置教室，例如培训主要是获取知识，讲座和视听演示为主要培训方法，那么传统教室的座位安排就比较合适。
选择和准备培训场所应以培训效果为目的。
参加培训人员分析
人员分析可帮助培训者确定谁需要培训，即通过分析员工目前绩效水平与预期工作绩效水平来判断是否有进行培训的必要。
影响员工绩效水平与学习动机包括以下因素：
(1)分析个体特征，即分析员工是否具有完成工作作所应具备的知识、技术、能力和态度。
(2)分析员工的工作输入，即分析员工是否得到一些指导，如应该干些什么，怎样干和什么时候干等，如果员工有工作必备的知识、能力、态度和行为方式，但缺少必要的指导,其绩效水平也不会高。
(3)分析员工工作输出，即分析员工是否了解工作的目标。有时员工不能达到标准要求的业绩表现，其重要的原因之一是员工不知道他们应该达到什么样的绩效水平。
(4)分析员工工作结果。如果不知道业绩表现好而受到的各种奖励措施，或员工认为绩效奖励不具有激励作用的话，那么他们就不愿执行绩效标准，而且团队行为也不会鼓励员工执行绩效标准。
(5)分析员工工作反馈，即分析员工是否能得到执行工作中的有关信息。如果员工在工作中没人定期向其反馈工作表现，或者说员工知道怎样做，但不知道自己做得怎样，其绩效水平也会出现问题及缺乏学习动机。只有在以上分析的基础上才能制定具体的培训项目。
确定培训时间
适应企业员工培训的特点，应确定合适的培训时间，何时开始、何时结束、每个培训的周期培训的时间等等
员工培训
干部培训
高层干部培训
企业培训的形式
演示法
讲座法
远程学习
视听法
专家传授法
在职培训 On the Job Training, OJT
情景模拟法
商业游戏
个案研究法
角色扮演
行为塑造
交互式视频
互联网培训
团体建设法
探险性学习也称为野外培训或户外培训
团队培训
行动学习



演示法 传递法 团队建设法
讲座 录像 在职自 我指导 师 仿真 个例 商业 角色 行为 冒险性 团队 行为
培训 学习 带徒 模拟 研究 游戏 扮演 示范 学习 培训 学习
学习成果
语言信息 是 是 是 是 是 否 是 是 否 否 否 否 否
语言信息 是 否 否 是 是 是 是 是 否 否 否 是 否
智力技能
认知策略 是 否 是 是 否 否 是 是 是 是 是 是 是
态度 是 是 否 否 否 否 否 是 是 是 是 是 是 是
运动技能
学习环境
明确的目标 中 低 高 高 高 高 中 高 中 高 中 高 高
实践机会 低 低 高 高 高 高 中 中 中 高 中 高 中
有意义的内容中 中 高 中 高 高 中 中 中 中 低 高 高
反馈 低 低 高 中 高 高 中 高 中 高 中 中 高
观察并与别人
交流 低 中 高 中 高 高 高 高 高 高 高 高 高
培训转换 低 低 高 中 高 高 中 中 中 高 低 高 高
成本
开发成本 中 中 中 高 高 高 中 高 中 中 中 中 低
管理成本 低 低 低 中 高 低 低 中 中 中 中 中 中
对息 对的
言来 有O
语讲 组J
效果 信 一般 织T 一般 好 好 一般 一般 一般 好 差 一般 好
效果好 效果好
规划培训方法，订出绩效目标
执行方案
培训与企业绩效结合
培训目标与绩效
课程内容与顺序
决定讲师资格
开发教材及教具
培训目标要与绩效联系
有了培训目标，员工学习才会更加有效。
培训是建立在培训需求分析的基础上的。培训目标确定的作用表现在：它能结合受训者、管理者、企业各方面的需要，满足受训者方面的需要；帮助受训者理解其为什么需要培训；协调培训的目标与企业目标的一致，使培训目标服从企业目标；也可使培训结果的评价有一个基准；有助于明确培训成果的类型；还能指导培训政策及其实施过程；为培训的组织者确立了必须完成的任务。
培训目标一般包括三方面的内容：一是说明员工应该做什么；二是阐明可被接受的绩效水平；三是受训者完成指定学习成果的条件。
培训目标确定应把握以下原则：一是使每项任务均有一项工作表现目标，让受训者了解受训后所达到的要求，具有可操作性；二是目标应针对具体的工作任务，要明确；三是目标应符合企业的发展目标。
培训方案设计
培训方案的设计是培训目标的具体操作化，即目标告诉人们应该做什么，如何做才能完成任务，达到目的。主要包括以下一些内容：
选择设计适当的培训项目；
确定培训对象；
培训项目的负责人，包含组织的负责人和具体培训的负责人；
培训的方式与方法；
培训地点的选择；
根据既定目标，具体确定培训形式、学制、课程设置方案、课程大纲、教科书与参考教材、培训教师、教学方法、考核方法、辅助器材设施等。
制定培训方案必须兼顾企业具体的情况，如行业类型、企业规模、客户要求、技术发展水平与趋势、员工现有水平、政策法规、企业宗旨等，最关键因素之一则是企业领导的管理价值观和对培训重要性的认识。

课程计划
详细的课程计划非常重要，包括培训期间的各种活动及其先后秩序和管理环节。它有助于保持培训活动的连贯性而不论培训教师是否发生变化；有助于确保培训教师和受训者了解课程和项目目标。课程计划包括课程名称、学习目的、报告的专题、目标听众，培训时间、培训教师的活动、学员活动和其他必要的活动。
4选择培训教师
员工培训的成功与否与任课教师有着很大关系。特别是21世纪的员工培训，教师已不仅仅是传授知识、态度和技能，而且是受训者职业探索的帮助者。企业应选择那些有教学愿望、表达能力强、有广博的理论知识、丰富的实践经验、扎实的培训技能、热情且受人尊敬的人为培训教师。
选择培训教材
培训的教材一般由培训教师确定。教材有公开出版的、企业内部的、培训公司的以及教师自编的四种。培训的教材应该是对教学内容的概括与总结，包括教学目标、练习、图表、数据以及参考书等。

第三主题内容 各类不同课程课程的开发
实际案例分享
知识传授型课程开发
问题解决型课程开发
技术技能型课程开发
高中层主管管理课程开发

教案写作技巧
如何写作教案
撰写教案应注意事项
教案的格式
有效的教案应具备之条件
教案范例
如何增进教案写作能力
如何撰写教学指引
教学指引表
如何制作教材
如何写作教案？
教案（Lesson Plan）是讲师教学的依据
从课程目标导出教学内容
教案内容项目包括：
-课程名称 　　　 -课程时数
-课程目的 　　　 -参加对象分析
-时间分配 　　　-内容要点
-方法与教学活动 -教材、教具
检讨、演练与修改定案

教案 (Lesson Plan) 撰写要领
填写课程名称、目标、时间、对象分析
导出教学内容(要教什么)
从课程目标导出
从工作任务功能要求来分析
从工作问题来分析
注意教学内容为 K (知识)、S (技能) 或 A (态度)
规划使用之方法与教学活动
填写各段时间长短
填写需求之教材、教具
通过事先演练试讲，以调整修正此内容
善用内容组技巧

題材组织之技巧
• 易使人印象深刻之表示方式
什么
为什么
如何
例
• 问題 VS 对策
• 疑问 VS 解答 (Q&A)
个案(結果)
分析(原因)
方案(构想)
>Q策(结论)
收集题材之技巧
•故事，语录，笑话及故事，字谜语
• 剪报、新闻话题
• 真实故事
• 工作现场问题、教?
• 同业或异业之实例
• 请教专业机构、专家
• 访谈、讨论、开会
• 创意、脑筋急转弯
撰写教案应注意事?
必须要讲授的内容重点要写下来，不可遗漏
以关键字(Key word)记入教案中，避免过於琐碎
可利用记号或图案来标示不同的重要性
教案是写给讲师自己看的，因此可依自己习惯弹性表达
各段重点内容要做适当的时间分配
经由事先演练试讲，可调整准备之内容及所需时间
针对学员背景程度机需求之差异，要有后备计划(Back-up Plan)

如何从课程目标导出教学f热?～以企业培训师班课程为例
教案（教案）
Lesson Plan（范例）
Lesson Plan（教案）
有效的教案 应具备之条件
•实用性～有助於课程目标之达成
简洁扼要，以关键字表现
时间分配合宜
弹性～能配合不同背景能力之学员，给
予发挥空间
如何增进教案写作能力
多练习与验证
以小组交流研讨，吸收他人经验
参考查业绩功之范例
培养系统思考之习惯
教案撰写常见之问题与对策
内容不切合学员需求?
准备太多教不完 (时间不够)?
未依照教案内容讲课?
未能具有吸引力学员兴趣或注意力?

撰写教学指引
教学指引（Instruction Guide）是讲师授课的指导证件
在教学指引中，依循序渐进及引发思考的原则，来写下讲授内容与相互交往方摇摆舞，并把示范举例及关键提示，放入证件中
如何撰写教学指引
描述课程之「概要」
列出内容纲要表
列出资料（教材、投拍照片、图片、具体事件…）
依照纲要项目，填列各段之教学内容要点
利用符号标示出不同用途之表达内容
教学指引使用之符号
 ：应指出之重点
　 ：视情况才指出之重点
【 】：給培训师自己的指示
Q ：在课程进行中要问的问題
（Q）：视情>r而询问的问題
● ：小组讨论或个案研?

教OW指引表
如何制作教材
制作Power Point文件
制作投拍照片
制作海报图标
制作录象带带、录音带
制作讲义
各类不同课程课程的开发
实际案例分享
知识传授型课程开发
问题解决型课程开发
技术技能型课程开发
高中层主管管理课程开发

祝你
家庭顺治 生活康熙 人品雍正 事业乾隆 万事嘉庆 前途道光
财富咸丰 内外同治

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