跨国企业培训实践
跨国企业培训实践 Training and Development
讨论主题
企业战略与培训
培训面临的挑战
如何制定企业培训计划
培训路径图的设计
培训计划的制定
如何制定培训预算
如何进行培训的组织实施
如何确定培训需求
如何选择培训供应商
如何将进行培训成果转化
如何进行培训效益评估
如何进行培训的持续改进
如何让培训管理更有效
培训的电子化系统

谁是培训的利益关系人？




他们都关心什么?
培训的决策者：达到公司、组织的业务目标。用外力（外脑）推动组织的变革。管理和提高组织的整体能力

培训的组织者：帮助公司领导提高整体能力、有效地、承上启下地推动公司的发展。帮助员工制定个人发展计划

培训的参与者：自身的发展和竞争能力。“磨刀不误砍柴工”。
战略性人力资源管理

如何制定企业培训计划
培训路径图:
人力资源部根据公司发展方向，制定出所有职位的培训路径图。向全体员工公布。




培训路径设计的指导原则
强制与自愿相结合
全员与各部门相结合
一般与重点相结合


个人年度培训与发展计划

每个员工根据自己本年度工作计划，结合培训路径图，制定出适合自己的年度培训与发展计划。

该计划连同个人工作计划一起制定。它是完成工作计划的有力保证。
“途径”包括参加公司举办的培训、阅读书籍、网上学习、工作中学习（OJT）、辅导等
案例：
找出小王的培训需求

李经理让小王列出他认为工作所需的知识和技能

小王喜欢怎样学习（途径”）
参加公司举办的培训
阅读书籍
网上学习
工作中学习（OJT）
辅导



如何做培训预算

根据培训日历，人力资源部计算出培训预算，交公司总经理审批
审批后的培训安排表向全体员工公布
如何使培训成本低效果好
对于少数培训需求不大的专项培训，人力资源部将为其提供外部公开课信息，部门经理选派人员参加。为确保成本低效及效果高效，每次公开课选派1-2人参加，回来后由受训人员将所学传授给其他员工，实现资源共享。

企业培训的三大难题：
1.缺乏培训师，特别是好的培训师； 2.缺乏系统的企业培训的教材，尤其是内部培训使用教材； 3.培训的价格及其相关成本高。
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如何让培训更有效-培训矩阵
我们是如何选择培训供应商的?
是否适合培训矩阵的分析结果?
如何落实学习成果?
内容,风格和课程设计是否与课程的目标一致?
所有的所需技能在课程中是否得当体现,并且和企业经营目标挂钩?

质量vs数量
先诊断后开方
企业经理和学员以及讲师共同参与课程设计
课后跟踪(Follow up)

 如何圆满实施企业的培训

课程公布
课程报名
培训政策
教师安排
培训结束后的行动计划
培训记录
大家都报了名，结果出席者寥寥无几？
成功的培训管理，从报名开始：

员工根据培训日历及个人培训发展计划报名参加培训，取得部门经理的批准。于开课前10天将报名表交至人力资源部。
如何控制外部培训的费用？
欲参加外部培训的员工（例如由于人数太少公司不举办此类内部培训）
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培训政策
为什么要制定培训政策？
请写出至少3条适合本公司的培训政策

培训政策举例
开课前10天停止接受培训报名申请。
员工如果想取消已经申请的培训，务必于开课前3天取得部门经理同意并通知人力资源部。
缺席者记警告一次，并不得参加本季度任何培训。
公司规定的强制培训，任何人都必须在规定的时间内完成，否则不得转正或不得有年度加薪。
培训费管理规则


培训教师安排
内部讲师:公司所有部门经理都承担着教师的职责。
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外部讲师:在前期没有合适的内部教师的情况下，公司将聘请外部培训公司来讲课，在此过程中逐渐培养自己的内部讲师队伍。公司应努力缩短此过渡期。
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如何实现培训效果？

任何参训人员在培训结束当天都必须填写行动计划表，本人、部门经理、人力资源部各一份
培训效果评估
培训效果评估

包含三步曲：
培训反馈表（培训结束当天）、
行动计划实施情况（培训结束后一个月内）、
年底培训审核（当年年底）。

培训反馈表的设计

每门培训结束当天，所有参训人员都必须填写培训反馈表，交人力资源部。
如何处理反馈：培训反馈矩阵
如何确保培训行动计划的实施？
培训结束后一个半月，人力资源部跟踪参训人员的行动计划实施情况。
首先，与参训员工访谈。

设计的访谈表应该包括:
针对您的行动计划，您有哪些具体实施?
比较您参加培训前后的技能差别， 在您实施的过程中，您感觉课程中所学的东西对您有多大程度的帮助?
您有哪些成功的应用案例?
您希望此门培训有哪些可改进的地方?




部门经理的访谈应包括:
您觉得您的员工在培训结束后有哪些具体应用?
比较他参加培训前后的技能差别，这些应用对他本人的工作或您部门的工作有多大程度的帮助?
您觉得他有哪些成功的应用案例可以与别人分享的?
在他应用的过程中，您为他提供了哪些指导
您希望此门培训有哪些可改进的地方?
如何进行年度培训审核？
年底培训审核：连同工作目标。
除员工参加完每次培训后都与部门经理沟通自己的行动计划、人力资源部跟踪实施情况外，年底部门经理与员工审核工作目标完成情况的同时，同样要审核员工的个人培训及发展计划的实施情况，从而再次为人力资源部提供培训效果的评估。

有哪些具体的办法可以帮助我们改进及提高培训的效果


三个循环往复的过程：

针对反馈表的三天内改进
针对行动计划的两个月内的改进
针对年底审核的年度改进

如何针对反馈表进行改进？

课程结束后3天内，针对课程反馈表，培训主管、人力资源经理、培训教师组成3人质量改进小组，针对其中得分较低的部分，分析原因，提出改进办法
如何针对行动计划进行改进？

课程结束后2个月内，针对行动计划实施情况的跟踪过程中搜集到的员工及经理反馈，由培训主管、人力资源经理、培训教师、员工代表、经理代表组成质量改进小组，针对实施过程中遇到的普遍问题，分析原因，提出改进办法
如何针对年底审核进行改进？

年底针对审核过程中搜集到的员工及经理反馈，由培训主管、人力资源经理讨论本年度整体培训改进办法，经理办公会上交给所有部门经理讨论，总经理批准。
如何设计企业内培训的电子化系统？

      公共信息： 培训路径图
培训日历
培训政策
课程公布
培训教材
培训反馈
成功故事
改进计划


 个人信息
个人培训记录
个人每门课程行动计划
个人培训及发展计划
 

Thank you!

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