主管管理高尔夫实战训练(ppt)
主管管理高尔夫实战训练


管理者的角色
管理者四个能力

组织乘数作用
1+1+1+1+1+1+1+1=8
8个1利用加、减、乘、除、乘方五种计算方式得出的最大值=？ 最小值=？
将团队现有资源合理调配使其产生最大化效能，否则产生的反效果将会无法想象
情况测验
说明：此次测验限时三分钟，请先阅读完
再做
领导者暴露的问题

1、无口头沟通
2、认为不提问题就是没有问题
3、认为一次的交代已经足够
4、压得太厉害，忽略了方向
5、简单----》繁琐
执行者暴露的问题

不主动提问
忙---》盲
急于求成
判断完全来自于习惯、经验
Do the right thing.
Do the thing right.

进入正式的实战训练
首先请仔细阅读模拟团队中所有个体的背景资料介绍
目标洞1 打小报告
如何处理围绕在自己周围的耳语是非？
以“不听来听、不察来察”
明察秋毫，以免冤枉好人、伤及无辜
听信所有的传言只会为你塑造“远君子、亲小人”的形象
目标洞2 重大过失
如何处理部属的过失行为？
让部属自己说清楚，先知道原因最重要
斥责要在部属认错之后，避免先动怒
避免扯旧帐，对事不对人
与部属一起设法弥补过失，有过一起扛
给部属良性的教训与惩罚
切记保持部属的自尊
目标洞3 辅导行动
如何有效进行工作教导？
掌握50%教、30%赞、20%斥的原则
有效指导：说--》教--》练--》习--》赞
说：清楚扼要说明
教：提供明确示范
练：让部属动手做
习：不断反复习作
赞：正面强化效果

指导要决：
一次不要给太多指示，有渐进性的步骤
站在学习者的角度
给予回馈，表示耐心与期许
尽可能将指令细分，鼓励发问及反应
提供示范，从旁观察
注意学习障碍：知易行难
目标洞4 特别请求
如何处理部属的特别请求？
所请求的事情真的是部属自己无法解决？
切记“善门易开、难关”，下不为例的事情经常屡见不爽
强调所请求的事你很重视也了解，但不一定同意
不要做一个“天塌下来、有我顶”的主管
目标洞5 请调部门
如何处理部属请调其他部门的问题？
让部属分析清楚，并了解真正原因
如果去意已明，让他去，并衷心祝福
站在朋友的立场做两面的分析
留不留的住，全在部属的心
切记：留人不在此时，而在平时
目标洞6 新政策
你不是传声筒，也不是应声虫
不必假装非常乐意，适当表达个人感受
个人与工作角色分清楚
说明公司政策的出发点与考虑面
有技巧地转达上、下的意见
目标洞7 连续迟到
如何处理部属连续迟到的问题？
切记“严于律己、一视同仁”
对事不对人，善用“一致性”，才能令人信服
团队纪律不能针对个人采取两套方式：
绩效好，纵容之以功折罪；
绩效坏，落井下石，穷追猛打；
因噎废食，过而不及，将形成“恶例”

目标洞8 赞美部属
如何很好的赞美部属？
公布栏只是最例行公事的地方
好的激励是给部属真正所需要的激励，精神与实质并重
赞美要具体，不要泛泛而论
目标洞9 事态严重
如何处理问题严重的员工？
要征得公司与上司的支持
要有事先预警与改过的措施
要有平静处理的心情
要维持部属的自尊
要快刀斩乱麻
最好以自动辞职之名，行解雇之实
目标洞10 上司要求
如何处理上司对人事安排的要求？
乐见其成，顺水推舟，祝福你的部属
不要因为人手不足或其它不相干的理由，埋葬了你部属发展升迁的好机会，同时还会造成上司的不满
目标洞11 新人流动
如何更好地处理新老员工的冲突？
了解主要症结所在
不要喜新厌旧，加强新人辅导，注意老人心态
突出资深员工的贡献，使资深员工参与新人的辅导
发现冲突，一定要在现场予以指出
目标洞12 改善关系
如何运用面谈，改善彼此的关系？
不预存任何成见或想法
态度诚恳，以倾听的方式面对
征询对方的看法，首先肯定对方的贡献
握手释前嫌，如果自己有不对，先道歉
多说“我们”，少说“你、我”

提炼总结
作为主管人员，在日常管理工作中，我们是否应该不断思索一些有效的领导原理
没有万灵药可适用于每一种领导情况，任何一种领导情况通常有很多解决的方法，这些方法不在于何者对、何者错，而是在于何者更为有效
没有两个人是完全一样的，所以管理人员必须很机敏地根据个别的需要而斟酌其领导方式
领导方式有三种：专制型、民主型和放任型，一位优秀的管理人员会视情况的需要，团队与个人的处境而灵活应用这三种领导方式
计算成绩
颁奖

谢谢大家！

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