培训顾问师系统培训-训练发展的挑战
训练发展的挑战 训练发展上的资源浪费 常听许多专家强调：「训练很贵，不训练更贵！」然而，在这个市场竞争剧烈非常、企 业资源运用锱铢必较的今天，以上名言或许还得加上一句：「效益不彰的训练不仅贵， 而且浪费！」 企业因训练上所形成的浪费，主要有两个部份： o 未慎选课程，训练经费未用在刀口上。 o 未针对已实施的课程进行效益评估，无法提升工作绩效的课程却持续举办。 在新出版的「EQⅡ－工作EQ」一书中，作者丹尼尔高曼(Daniel Goleman )就有感而发地指出：「企业界在选择训练课程时常有赶流行的现象，……至于训练成效评 估更常常仅凭印象。……有些华而不实的但好玩的课程评价较高，形成娱乐价值重于教育 价值的怪现象。」 在实务上，大多数的企业仅止于满意度的评估，往往会在训练结束后，分发课后问卷， 了解学员的满意度，以作为改进的参考。会进入到学习成果评估的已经不多，就一般企 业训练人员的人力配置而言，有余力进行行为评估的实在少之又少，更遑论整体效益的 评估了。 如何评估训练的效益一直是个令人头疼的问题，但是，如果效益无法评估，又怎知到训 练究竟能对工作绩效的提升有多大的帮助，就好比瞎子摸象一般，各说各话、各凭己见 了！ 训练发展的投资效益 与其忙着规划大堆头的训练体系及年度计划，不如先好好思考以下问题： o 现在面临的问题是否真的可利用训练来协助解决？ o 所办的训练对于公司在经营绩效的提升或工作的改善上，会有多少可以被衡量的具 体贡献？ o 应如何有效评估出受训者在行为的改变及能力的提升上，已达成训练原订的绩效目 标？ o 将被调训的学员是否均已被激发出学习动机及成长意愿？ 为了追求训练资源的更有效运用，企业内部训练应从办学校的消极培训心态，转变为提 升员工能力及经营绩效的必要过程或手段。因此，耗费大批人力物力的训练应在实施前 就被客观、严密的加以评估，并追踪其实施后的成效，以量少质精的方式规划企业内部 训练，不再花钱、花人办训练却无法清楚其效益何在？！ 训练应在「精」而不在「多」，不应该想当然尔或赶流行地开班开课，却限于人力或技 术无法进行效益的评估。 评估训练的效益是为了将有限的资源做最有效的发挥，更重要的是如何运用良好的方法 或工具先清楚的调查出员工能力的真正落差，方能将资源集中于最应优先关注的重点地 带。
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