培训顾问师系统培训(第二阶段)
培训顾问师系统培训 （第二阶段） 海青弘毅企业管理顾问有限公司 目 录 培训体系实务研讨 4 一、 OFF-JT计划与OJT之关联 4 二、 企业内人才培育的体系结构 5 三、 新进人员工作现场指导检查表 7 四、 工作教导检查表 8 训练发展的挑战 9 一、 训练发展上的资源浪费 9 二、 训练发展的投资效益 10 训练绩效评估 11 一、 评估目的 12 二、 评估层次 12 三、 评估注意事项 13 四、 评估方式 13 五、 测量训练的投资收益 14 六、 测量训练投资收益的四个方法 18 七、 成本效益分析 31 八、 系统检视 35 九、 训练结案报告要点 36 增进行为移转的方法 37 一、 改进训练后行为移转之理念 39 二、 学习曲线 41 三、 增进行为移转及维持的二十种方式 43 四、 利用行动方案以利训练移转 48 五、 将课堂所学移转到工作上 51 案例研讨--陈阿财就职的第一课 　　王分组长拿着一张人事卡片向陈阿财这个方向走进来。 　　「嗯！就是你这个家伙，新来的！好好站在那里，等一会儿就有工作要你做了，不 要乱动！」 　　这是什么话？难道这是王分组长大人给陈阿财的见面礼吗？ 　　陈阿财站在那里发呆，大约经过一小时之后，才听到有人喊叫着：「喂！新来的， 到这边来。」原来是王分组长在一台机器的旁边呼叫陈阿财。阿财兄赶快过去，只听见 王分组长在自言自语嘀咕着：「我这里总是像你这种新家伙来报到，从来就不给我来过 一个老手。」 　　王分组长把陈阿财拉到机器前面，顺手把放在机械上面铁锤和螺丝起子丢给他，然 后把翻倒在机械旁边的空箱子用脚踢开，接着自陈阿财说：「这样子就算准备好了。」 　　「注意啊！要像我做给你看的那样去工作。」王分组长对畏缩在一旁的陈阿财大声 地吼叫着：「这很简单，除非是个笨蛋，谁也会做！好好看！新来的，为了你这个新家 伙，到现在还没吃中饭，真是划不来。」 　　王分组长把像铁块那样的东西拿起来，放在机械上面。机械刚开动就突然停止了。 「混蛋！是谁把车刀弄坏了！」王分组长往陈阿财这边瞪着眼，好象心里在想：「就是 你这个家伙吧？」 　　「你等一下！我去拿扳手。这些不中用的家伙，老是弄坏东西。」 　　经过五、六分钟之后，王分组长才回到机械这边来。他把机械动了几下就修好，陈 阿财看得目瞪口呆，对于快速转动着的机械却一无所知。不一会儿功夫，王分组长已经 做好五、六个零件了。 案例研讨--陈阿财就职的第一课(续) 　　王分组长说：「怎幺样？你不会做吧！虽然是这幺简单的工作。」 　　陈阿财为了不被人家认为是傻瓜，就鼓起平生第一次的勇气说：「我想......我.. .我会...我试试看。」 　　「好！做做看。」这是王分组长离开前的话，以后就看不到王分组长的影子，不晓 得到那里去了，大约30分钟以后，只见王分组长匆匆忙忙地从机械旁边跑过，边跑到边 叫：「小心呀！新年，搞坏了机械或受伤了就不得了啦！要认真地做哟！」 　　陈阿财想请教王分组长的事积得像山一样多，工作并不如想象那幺简单，机械也不 像王分组长在示范时那幺顺利地运转。陈阿财有点失去信心，甚至觉得有点害怕了。于 是，陈阿财就把机械停下来，开始到处摸索查看。 　　就在这个时候，王分组长回来了。「把手拿开！」这是第一声叱骂。「这种机械不 是随便的家伙可以乱碰的呀！看来，你也不像我所想的那样聪明。」接着，王分组长就 毫不客气地开始谩骂：「嗨！就是这幺差劲！这成什么体统呢？......既然不会做，为 什么不来问呢？就算我忙，你也可问别人呀！........去！去！去！去那边看老苏怎幺 做。」这就是陈阿财报到当天，王分组长对他讲的最后一句话。直到下班王分组长一直 就不理会他。 培训体系实务研讨 OFF-JT计划与OJT之关联 　公司训练部 中阶主管 基层主管 企业内人才培育的体系结构 职务说明书 作业标准手册 企业文化手册 新人引导制度 生涯发展制度 多能工制度 　　　轮调制度 目标管理 提案制度 代理人制度 绩效面谈制度 OFF-JT训练制度 OJT检查表 |单位 | |职称 | |姓名 | |日期 | | |分类 |能力项目 |能力标准 |评点 | | | | |[pic] | | | | |[pic] | | | | |[pic] | | | | |[pic] | | | | |[pic] | | | | |[pic] | | | | |[pic] | | | | |[pic] | | | | |[pic] | | | | |[pic] | | | | |[pic] | | | | |[pic] | | | | |[pic] | | | | |[pic] | | | | |[pic] | [pic] OJT项目请区分为： 态度、知识、技巧三大类分别填写之。 新进人员工作现场指导检查表 1、能维持货架与仓库的整齐干净； 2、能维持商品陈列满排面； 3、能确定商品的标价正确； 单位：杂货处 4、能随时帮顾客解决问题，致力营造良好的购物环境。 姓名： 职务：营业员 期间： |指导期间 |指导项目 |指导指标 |指导评核 |主管审核 | |到职 |环境介绍 | | | | |第一天 |主管、同事介绍 | | | | | |企业文化与经营理念介绍 | | | | | |工作内容介绍 | | | | | |补货基本工作指导 | | | | |第一周 |杂货处工作介绍 | | | | | |补货重点与管理 | | | | | |清洁工作的要点 | | | | | |顾客问题解决程序 | | | | | |商品陈列与整理排面 | | | | | |商品的品质及保质日期检查 | | | | | |商品的价格牌、条形码、POP海报| | | | | |检查 | | | | |第二周 |已到货的商品处理 | | | | |至 |库存数量检查 | | | | |第四周 |退货 | | | | | |工作回报与交接 | | | | | |带领办事员整理仓库 | | | | |第二月 |订货与催货 | | | | | |市调做法 | | | | | |盘点作业 | | | | | |特种陈列方法 | | | | | |顾客抱怨处理 | | | | |第三月 |特卖作业规划 | | | | | |贩促活动规划 | | | | 工作教导检查表 |单位 |组合组 |职称 |组长 |姓名 |李强 |日期 |82.06.01 | | |分 | | |类 | |训练期间 |1.学科测验2.技能考核3.问卷调查4.个别谈话5.教师| | |会议6.课堂观察7.学习前后比较 | |训练期满 |1.学科测验2.技能考核3.仿真练习4.角色扮演5.问卷| | |调查6.心得报告7.结训报告 | |工作期中 |1.问卷调查2.访问座谈3.训练会议检讨4.观察法5.比| | |较法 | 测量训练的投资收益 ?训练不是花费……它值回票价！人力资源部门是一项投资，不是开销? 很少有训练人员不相信上列所言，然而最大的共同点却是不相信训练投资收益可以 (或甚至应该) 被计算。 是否应要求所有训练课程展现投资收益 (ROI)？当然不是，然而，三天或更多天的课程提供一大群人受训 (100位或更多) 便是一大开销，专业的训练人员应计算其投资收益以调整开销。 我们现在所谈到的是第四层：是Donald Kirkpatrick评估模式的结果，而且也是最难测量的。第一层：反应和第二层：学习都 可以在课堂上用纸笔和仿真的方式测量。第三层：行为则较困难，因为不仅是训练， 还有其它许多变量会影响工作绩效表现。第四层：结果通常被视为投资收益─用钱衡量 训练的效益是否超出训练的成本。 这就是难处，许多因素使得测量这一层格外困难，这儿列举无法进行第四层评估的理 由： o 训练的成本以可以用金钱表示，但其结果常是软性的、主观的，难以量化和转换成 金钱。 o 若没有利用收集资料列出影响，我们很难使主管送人来接受训练。 o 在训练前，成本就已经看到，但效益却是慢慢产生的；因此，训练后何时适合评估 影响？ o 训练人员没有时间和会计技巧进行成本效益分析。此外，花时间找资料会破坏生产 力。 o 我们只要继续进行大部份受观迎的训练课程，即使它们的成本超过效益。没什么好 困扰的，我们又不是利润中心。 o 评估结果可能会有害人资部门的员工以及预算，我们或许不知道会较好。 o 有许多因素影响人们的工作表现，训练只是其中一项，我们怎能因他们的表现而被 认同或是责怪？ o 硬要将所收集的资料用钱衡量可能会对影响资料的客观性，使我们难以看到真实的 面貌。 假如你已找好理由不要评估训练投资收益，那就不要再继续看下去。下表将使你能 够说服最坚信训练一文不值的人！让睡着的狗躺着─我们并不知道狗不会伤害我们 ，是吗？ 错！唯恐我们被谴责偏私，让我们用相同的时间说明为什么应该花时间努力计算训 练课程的成本和效益，以下是支持的理由： o 当训练能产生利润，而非一种信仰或商业活动的成本时，人力资源部门的预算就能 合理化，甚至扩充。 o 课程目标和内容能变得更精简、相关、和行为的改变；其重点在投资的回收，而非 仅是信息的获得。 o 学员和其主管将更投入，对训练后续追踪和投资收益会有责任感，而非只为了填满 教室的座位。 o 行动计划，个人发展计划，和主管的简短指示将会更受到重视，如此可增强学员和 主管的伙伴关系。 o 人资人员有明确的资料可以了解哪些训练有效，哪些较弱，然后课程可以修正，并 调整以产生最好的效果。 o 课程的安排将可以以财务基础决定，而非仅赖受欢迎的程度，或是主管要求的排名 等。 o 上课的报名将会更慎重，因为学员知道课后需要达到的成果，我们将能适人适时适 所地安排课程。 o 针对可以计算投资效益的课程进行计算，也会使我们在安排属于无法计算的第四层 的课程时，更易获得信任与支持。 现在我们检视了赞成和反对计算训练课程投资收益的理由，让我们看看进行的四个 方法，训练的本质和课程目标将决定哪种方法最合适。 测量训练投资收益的四个方法 当硬件资料存在 针对...
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