课程背景研究表明:人的能力提升70来自于问题解决，20％来自人际互动，授课占10左右。如果能让学员在真实的问题情景中学习，将能获得最佳的转化效果。 行动学习在管理项目中有了新的生命力：管理大师彼得·德鲁克是行动学的推崇者：“世界咖啡式深度汇谈提供了能将分析转变为深刻变革的工具和将天才人物紧密相连的结构。”通用公司的的杰克·韦尔奇说：通用电器向全世界宣布行动学习是GE改变成“全球思想、快速转变组织”的主要策略。“群策群力”促动技术帮助我们创建了一种每个人都开始积极参与、每个人的想法都开始被注意、领导者更多地是促动员工而不是控制员工的文化。管理大师创始人彼得·圣吉说：“促动技术是目前为止遇到的对于

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课程大纲课程背景在很多企业的日常经营管理中都会出现以下现象：一旦企业的业务专家离开其所在的工作岗位，储存在该业务专家大脑中的经验也将随之被带走，继任者将不得不从头开始摸索， 甚至这些业务专家一旦离开企业，那些关系企业经营运作的重要经验也将失去。许多企业都会宣扬“员工是我们最宝贵的资产”“知识无价”“知识就是力量”等我们所熟悉的口号，但很少有企业像对待有形资产一样，将业务专家的经验列入自己的资产负债表中。一些企业宁肯花大价钱聘请咨询顾问、业务专家，也不愿意求教于内部员工。事实上，每家企业都可能是“藏龙卧虎”之地，但由于种种原因，很多企业对内部员工的隐性经验缺乏客观的认识。比如，有的员工在原企业中

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课程背景孙子说，兵者，国之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。同样的，成果者，培训之大事，客户所期，价值所在，亦不可不察也。“培训，听起来激动，回去以后不动。”这句话成了许多人唱衰培训的口头禅，更是无数培训从业者的梦魔。培训不能只是听起来激动，回去以后还必须行动。也就是说，培训要有训后落地的成果。这是所有人的期望。但是，学员回去以后不行动，显然不仅仅是培训师的问题。毕竟，老师们已经使出浑身解数，让学员们在课堂上“激动”了。如何将培训转化为绩效，确实是很多培训工作者的最大困扰，也是培训和发展领域面临的关键问题。为了回答这些问题，我们发现，单纯的培训课程已经无法满足企业员工基于能力发展的学习需求

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课程背景企业培训体系，是指在企业内部建立一个系统的,与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系 、培训课程体系以及培训实施体系。建立和完善有效的企业培训体系，是培训管理工作的核心任务。培训体系是否有效的判断标准是，该培训体系是否为企业竞争力提升、实现企业的战略目标 提供了最优秀的人力资源。本课程以企业战略为导向。将根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的企业培训规划和设计开发，结合宋老师多年的企业大学实践辅导经验，为企业能量身定做出符合自身持续发展的高效培训体系。课程收益从企业的角度，为企业管理者提供了一套行之有效的培训体系搭建的方法和思路，从而使企业能从内部挖掘潜力，通过课程开发，

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课程背景通过数十年的积累，越来越多的中国企业走过了最艰难的创业阶段，步入飞速发展的成长阶段。这些企业在发展历程中积累下的大量核心知识和经验急需传承，而这项工作离不开企业内部骨干和培训师的参与。因此，建立企业内训师队伍，传承组织优秀的智慧和经验已经成为企业发展的必然。同时，随着企业对人才发展要求的提高，大量企业已经不再满足于外采课程，越来越多的企业开始组建学习组织，开发符合自身业务需要的课程。但是面临课程开发时，常常需要解决以下难题：1．不了解业务部门的需求，开发的课程内容不切合企业发展需要；2．课程内容无素材，不知如何萃取优秀员工的经验；3．开发的课程内容，这讲一点，那讲一点，课程结构没

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课程背景来自于业务发出的人力资源管理“灵魂拷问”：1.如何解决业务对人力资源管理“期望高、责任重”与“定位低、能力弱、价值小”之间的落差？2.如何找准自身的定位，突破专业瓶颈，深入业务了解业务痛点，导向业务问题解决并产生业务价值？3.如何通过推进组织能力升级，助力业务战略转型，成为公司商业成功与持续发展的关键驱动因素？4.如何通过激发组织活力，提升人均产出效率，助力业务打造高绩效团队，支撑业务持续有效增长？5.如何通过提高人才管理有效性，做到识别优秀的人，让真正优秀的人作出贡献并获得价值回报？6.如何构建以业务为中心、以结果为导向，贴近作战一线、使能业务发展的人力资源管理机制？近些年很多企业都

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