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在《基业长青》一书中被列为quot;高瞻远瞩quot;的18家美国公司（标准：所在行业中第一流的机构、广受企业人士崇敬、对世界有着不可磨灭的影响、已经历很多代的 ＣＥＯ、已经历很多次产品（或服务）生命周期、1950年以前创立）中，16家公司都是自己培养管理人员，特别是CEO。这些公司包括通用电气、摩...
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招聘工作很重要，一个部门或者一个公司／组织的变化（更好／更差），往往是从招聘进来某一个人开始的。但是在企业中对招聘工作的重视多数都停留在口头上，并没有采取相应的行动。例如，招聘工作往往没有计划，招聘很随意，甚至连预算都没有，更谈不上制定科学完整的招聘体系。不管在家庭还是在企业，当我们购买电脑或者汽车...
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经常见到招聘广告写着有多少年相关工作经验的要求，这只代表部分企业的聘用要求，不要以偏概全，就算某些公司不要新手，总有不少公司是聘用新手的。所以，没有经验不能成为阻止新手进入新的职业的障碍或理由。 1、在业内处于领先地位的公司喜欢聘用新手。越是有实力的公司，越喜欢聘用新手。大企业喜欢新员工是一张白...
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面试官该如何面试应聘者呢？我的经验是：一聊、二讲、三问、四答。 一、 聊 面试官聊与招聘职位相关的内容，聊三分钟。 为什么面试官要采用聊的形式呢？应聘者没有正式录用之前，和面试官没有隶属关系，是相互选择的对等关系，不是谁求谁的关系。聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流，聊...
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如何包装可以使一个鸡蛋从两米高处扔下而不破裂？这个看似脑筋急转弯其实是考察团队内部人员性格角色的题目，是笔者近日在一次心理学与人力资源研讨会上遇到的。多家企业的HR在本次研讨会上表示，心理测试可以帮助企业减少招聘和选拔人才的成本，适用于需要大规模招聘人才的企业。 发现你从未认识的一面 据悉，...
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美国的征才专家欧婷（Laura Otting）指出，根据研究，多达五分之四的面试，在进行十分钟内，面试者就已经做下是否雇用的决定，这个决定受到求职者的服装、面试者对求职者的刻板印象等影响。也就是说，许多面试结果依赖的是，面试者对求职者所产生的第一印象。 当面试者从求职者的外观或行为，立刻做出推断时，...
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1.企业内部招聘 内部职员既可自行申请适当位置，又可推荐其他候选人。员工的情绪可以由此改善，同时也可降低招募的成本费用。但是内部来源如处理不当，容易引起各种纠纷。所以招募时一定要有固定的严格的标准，以免招募主持人徇私舞弊、送人情或受制于人。 许多规模较大、员工众多的公司都可以定期让内部职员动员...
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在后工业经济时代，过去的生产产品转变为生产服务或知识。发达国家的劳动者一方面适应着经济转型过程中物质方面的需求所产生的变化，同时也经历了价值观念的转变，比如更关心工作满意度等后唯物主义者的话题。 在市场从有形向无形转变的过程中，能够适应这种变化的优秀企业在对待员工的态度上也同样经历了重大的改观，...
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进入21世纪，人才之争愈演愈烈，企业必须依靠人才才能获得长足的发展，已成为不争的事实。有效的选聘是企业将有用之才招揽到自己麾下的关键举措，并对今后能将其留住具有重要的意义。那么，如何选聘才能有效，笔者认为应该做好以下五点。 一、企业选聘要做到有法可依，有法必依，避免就业歧视 企业选聘，不管是设置选聘...
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当企业在招聘人力资源管理者时，面对成百上千的简历，如何进行选择？是不是有世界500强的工作经验，有硕士以上的学历，就是对本企业来说最好的HR了？其实不然，企业在选择HR时，还应当考虑其他因素。 1、企业的不同发展阶段 企业所处的不同发展阶段，所需求的HR能力素质有所不同。当企业处在初创阶段时，所需要...
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合理促进总部外派人员和分支机构外聘人员这两种文化的互相融合，将有效减少由两种文化的冲突而产生的内耗。 在当今的营销工作中，随着营销业务的拓展和对终端营销工作的重视，很多企业都在全国范围内建立起了驻外营销分支机构，比较常见的无非是一些分公司、营销中心或办事处。但凡驻外营销分支机构，其人员架构的组成...
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近两年，在高校招聘大学毕业生时发现他们总会问这么一个问题，到你们公司能挣多少钱，每月能不能拿到5000元？我们公司现在的规模和实力当然不能跟一些外企相比，新招聘的员工肯定拿不到这么高的工资。最后公司只好放弃了一些我们比较看好的大学毕业生。大学应届毕业生都有如此的要求，可以想像一些优秀人才的工资要求。...
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进行有效招募体系的创建并不完全出于招聘工作本身的任务要求，而是要以组织经营发展的战略为中心、围绕组织的中短期经营目标、结合整个社会经济发展来开展工作。这就要求我们在制定工作目标、方法及具体的工作中建立科学有效、反应迅速、灵活多样的招募体系，最大程度保证组织的稳定发展，减少招聘工作中的盲目性和随意性。...
325查看全文
关键事件判断测验是指通过对实际工作情景中关键事件的精心加工和再设计，运用关键事件诱发胜任力、捕捉胜任力的一种人才评价技术。该方法起源于二次世界大战，当时美国空军的一个项目小组运用行为事件研究飞行程序，并以这些关键行为事件选拔飞行员。20世纪40年代，关键事件成了美国空军飞行员选拔和评价的一种重要手段...
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职位晋升对企业选择人才、激励员工具有重要作用。然而，现在许多企业实行的职位晋升制度，即由领导根据员工业绩大小择优晋升高一级职位的选拔方式，存在着许多缺陷。 这种方式在设计思想上忽略管理工作的独特性，牺牲了组织效率。它是基于如下假设：一个人在目前岗位上成绩突出，就一定能在更高岗位上有所成就。但是，...
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如今，劳动力市场上的年龄限制对用人单位和求职者来说已经见怪不怪了。35岁成了很多人求职路上阳光灿烂与前景暗淡的一道分水岭，35岁，意味着机会不再，就业艰难。35岁，不知不觉就已经成了职场老人。35岁，不少人刚学有所成，即被人为地打入另册，好不尴尬和无奈。 年龄歧视由何而生，为何日渐凸显？仔细分析...
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高级经营管理人员和高级专业技术人员，在企业中处于核心的位置，是一个企业能否在激烈的市场竞争中立足并发展的关键所在，人才的选拔招聘从某种程度上可以说直接影响到企业今后的发展。笔者认为招聘人才应处理好下面几个关系。 首先，应处理好高级经营管理人员和高级专业技术人员测评的共性和个性的关系。高级经营管理人员...
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说到求职装，你的脑海中是否浮现出一袭白衬衫+深色西服+正装皮鞋的组合呢。在大多数情况，严谨的求职装足以应付场面；但就实际情况而言，也要随机应变。 装备预算： 求职装的花销可收可放，但相对于其他求职装备而言，已属于大物件了。通常要准备12套较为正式的求职装，以应付不同季节、场合的需求。 女...
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许多公司在决定购买设备时十分谨慎，权衡再三，而招聘员工往往是经过半小时的面试就拍板。孰不知，这些昂贵的设备正是由这些员工来操作的。这真是让人百思不解。 根据我们跟上百家公司的合作经验，我们发现没有多少公司对于招聘工作有足够的重视。大多数情况下，人员的配置缺乏计划性，往往根据招聘人的感觉即决定是否...
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大学生求职前应做哪些准备？求职时应注意哪些问题？大学生如何进行职业规划？ 近日，毕马威会计师事务所人力资源总监郝荃女士在接受记者采访时，谈了对上述问题的看法。 ⊙求职应做哪些准备 郝荃女士认为，大学生求职时应该从以下几个方面早做准备： 第一，求职要尽早动手。大学生动手晚的情况有各种各样的...
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当今，以人为本的时代，企业的竞争就是人才的竞争，人才是企业的生命力，成功的人才聘用也是企业迈向成功的奠基石。本文拟就人才招聘过程中易犯的一些错误，总结为如下九点： 仓促征聘 匆忙地进行招聘，一般也容易使标准降低，或者忽略了应聘者的负面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身处...
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在激烈竞争的21世纪，大家都认识到人才是企业的生命力，企业的竞争就是人才的竞争，谁拥有人才，谁就可以获胜。可是，企业如何有效获得人才呢？首先要从招聘做起。笔者凭借自身的人力资源工作经验，总结出高效招聘的要点，与大家一起分享。 规划要做好需求要明确 要保证有充分的时间和精力去选择人才。用人时，...
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近来招聘人才和人力资源领域的话题已经倍受关注。国内的高科技企业和大量的互联网企业正在招聘各种层次的程序员、HTML专家及IT专家；生物制药厂急需生物化学家及医学博士；生产消费品的企业在网罗销售人员及产品销售专家。 各种人才很难找到，但同时又有多种选择。 在中国现在恐怕没有人会说找到人才是件很容易的是...
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这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就，目的是压担子促成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜，什么等级的人就安排做什么等级的事。让B级人做A级事这种做法既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷，比较科学，恰到好处，既使员工感到有轻微的压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，有助于激...
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羞怯心理。在求职现场丢了自荐书就跑，面对招聘者结结巴巴、面红耳赤，这样的人自然难受用人单位赏识。 仕途心理。学而优则仕，觉得当官才是正途，削尖脑袋往衙门钻，哪知这些地方是实力和关系的大比拼，远非常人所能进入，其结果大多是碰得头破血流。 攀比心理。一些学生讲级别，觉得在校园期间我成绩比你好，荣...
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企业组织类似于生命有机体，需要通过吐故纳新和去芜存菁，与外部进行持续的物质和能量交换，以保持自身的活力并提高素质。招聘新员工作为企业增加人力资源总量、改善人力资源结构的主要方式被广泛采用，那么如何在多种招聘方式中选取最佳的方案呢？ 当前，企业招募新员工可采用的方式大致有以下几种，到大专院校、中专...
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笔者曾于2000年9月在中国国际展览中心代表原工作单位参加过在北京举行的国内较大规模的人才招聘会，近5个月内本人又先后两次指导两家客户企业的招聘活动，一次是在山东寿光变最差展位为最佳展位，另一次是在安徽宣城立足有利展位、延伸展位价值，因而在招聘人才的展位及其作用认识与把握方面产生了一些体会，现结合这...
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一:反应性方法导致的焦点错位 二:苛刻的应聘资格要求 三:以绝对的方式评价人 四:轻信申请者的表面价值或履历 五:片面相信证明信或证明人 六:与我类似偏见 七:授权失误 八:忽视情绪智能...
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和应聘者谈薪资问题了，气氛可能会显得尴尬，究竟应该如何和应聘者讨论薪资问题当双方的期望有差距时，又应该如何处理呢 面试中，经理谈着公司的未来计划，应聘者谈着自己的工作经验，一切都自然平顺。 但是当提起薪资问题时，常常会让双方谨慎或紧张起来，一方面双方都知道这是一个关键问题，另一方面又不好意思说得太清...
刘兵 344查看全文
在市场竞争日益激烈，人才作用空前高涨，国家昌盛、民族富强、企业命运越来越取决于人才质量的今天，人才商品化已成现实，争夺策略此起彼伏。企业商家如何抓住机遇迎接挑战？从实践看，笔者认为以下方式值得借鉴。 用人灵活的人才租赁 何为人才租赁？意即人才租赁公司根据用人单位的需求与招募人员签订劳动合同，再向用人...