企业要持续发展，一个稳定的高层和骨干团队是非常重要的，对于这个团队的中长期激励显得非常必要，很多企业正在设计针对高层团队的激励方案，当然，除了企业持续发展的需要，企业正在谋求上市，也是一个很大的促进因素。

    高管激励，事关企业利益格局，是企业重大的制度安排问题，所以需要慎重，做得好，可以起到长治久安的激励作用，做不好，不但起不到激励作用，还会留下很多后遗症。所以，高管激励，要么不做，要做就做对。

    根据多年的咨询实践，在为企业设计高管激励方案时，发现企业在此问题上，存在很多误区，主要有：

    误区之一：要么不做，要么就给股权，总是寄希望于“一股就灵”

    企业创业多年，有一些年头长的老人，或者有一些对公司发展有利的人才要引进，创业者在考虑激励问题时，觉得除了股权，好像没别的办法，觉得拿出一部分股份分给大家，就能起到长期激励的作用。本来是好心，但往往事与愿违，不但没有起到激励的效果，还产生了一堆问题，比如：引来很多抱怨、积极性反而下降等等。

    解决之道：高管激励有多种方式，各有用途，要多种方式结合设计激励方案

    从整体激励系统来考虑，可以分为：

    －物质方式和精神方式，分别针对人的安全感、归属感、成就感等需求满足。

    －而物质激励，也有现金方式和非现金方式

    －即使现金方式，也有固定方式和浮动方式

    －还有短期方式和中长期方式等等

    而中长期的物质激励方式，可以归纳为三大类，分别是：

    基于利润的激励，典型的方式是年薪。年薪制大家都很熟悉，不必多说，这种方式的好处是很容易看得见，效果直接，不足之处是年度评估与兑现，相对短期，而且是从当期利润中支出，影响企业业绩表现。

    基于价值的激励，典型的方式是期权。期权制大家也不陌生，这种方式的好处是基于企业价值的增长，不用从当期利润中支付，是中长期的，一般是8、9年，不足之处对于上市公司更有意义，因为如果没有私募或公募进行权益性融资，表现不出市盈率，失去了资本市场的放大效应，就显得虚，激励效果有限。

    基于产权的激励，典型的方式是股权。这类的具体表现方式也很多，如期股、实股、干股、协议转让等，还可以将产权中收益分配权、资产处置权、决策表决权等分别切割授予，避免一旦实施，全部固定沉淀下来，被激励对象变成了原始股东，反而起不到激励作用了。

    以上方式只是简单列举，在具体实施时，要根据企业具体情况组合使用，但无论用哪种方式，组合的效果往往比单一的效果好。很多企业要么不实施中长期激励，要么一上来就是产权激励，需要改变这种认识误区。

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