嫉妒文化与内部竞争

笔者在一家电力企业做咨询，客户的老总对奖金有重要的分配权，每年发放奖金都是他定指标，部门内上级定下级的，奖金完全保密，谁也不准打听，不满意可以投诉，但不许打听别人有多少奖金，但是也许连拿到手的奖金也会失去，所以在这个企业里人们都比较自觉，从不打听别人赚多少钱，只要自己觉得可以就行，故此人们也其乐融融。

其实薪酬，一般来说是一个心理因素：“保健因素”是指类似于卫生保健对身体健康所起的作用效果的因素。他是人们生存或者接受的基本状态，也就是没有保健因素，就无法工作，它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。当然通常来说薪酬是其中的决定性因素。

但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。那些能带来积极态度、满意和激励作用、满足个人自我实现的因素就叫做“激励因素”，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。

如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。管理者应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

这里在，还要补充一点就是公平性，在很多企业里采取的保密工资就是平衡公平性的一种方法，公平性是人类重要的社会社会属性，现实中的有的企业文化存在着一种隐文化一种叫做嫉妒文化，嫉妒（envy）是人类社会中没有国界的一种普遍现象。它本应流行于地狱，却蔓延于人间，这是因为人生来就是一种有嫉妒心的动物。嫉妒是人性的弱点，但凡别人有比自己强的，不论是品德、容貌、才能、名誉、地位或境遇，嫉妒者 就眼红心恨。嫉妒者在别人遭受不幸时感到快乐，在别人快乐时心怀嫉恨。古罗马哲学家西塞罗把嫉妒定义为“由于见到他人幸福所引起的悲伤”。

企业里也存这种文化，尤其表现为奖金的发放时，各部门据理力争，比完成任务时的决心还大，挣奖金比干工作的劲还足，而且对考核制度都怨声载道，这样的文化无论谁来发，如何发都是一个问题。

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