品牌塑造的策略有很多，但归根结底还是要靠人。对于钢构企业来说，研发依靠人，营销依靠人，设计依靠人，制造依靠人，安装依靠人，售后服务也要依靠人，可以说，钢构企业的工程质量最终取决于这个企业人员的综合素质，这里的企业人员包括企业的所有人员，无一例外。进一步来说，钢构企业的品牌状况也最终由企业人员的综合素质来决定，换句话说就是，有什么样的“人”，就会有什么样的品牌。基于这样的认识，笔者在这里谈一谈钢构企业的人力资源策略。

努力招聘合适的人

    企业要想永续经营，基业长青，首先就是“让合适的人上车”——招聘合适的人。但是，招聘到合适的人是一件比较艰难的事，它取决于以下几点。

    首先，企业要有明确清晰的愿景。在明确清晰的愿景的基础上，企业才知道自己究竟需要什么样的人才，才能对需要的人才提出具体要求和条件。

    其次，企业要有合适的人力资源主管和行政副总。不可能每一个人都由最高领导招聘，因此人力资源主管和行政副总的眼光显得极为重要，甚至在某些方面起到决定作用。

    再次，企业要由科学系统的人才测评机制和方法，录用新员工尽量做到公平、公开、公正。

    最后，重要岗位最好由最高领导参与招聘，尽量保证重要岗位的所招之人“万无一失”，否则错一人则错一批，后患无穷。

    当然，招聘到合适人才，最高领导的素质是最关键也是最基础的，没有一个高瞻远瞩、富有谋略、善于发掘合适人才的最高领导，其它的都是空谈。

尽快让不合适的人下车

    吉姆·柯林斯在著作《从优秀到卓越》谈到，企业实现“从优秀到卓越”之转变的关键一点就是“让不合适的人下车”，以保证组织的“纯洁性”。对于品牌塑造来讲，为塑造富有生命力的强势品牌，同样要求“让不合适的人下车”。

    因此，考虑到招聘时的“误差”，企业相关部门就必须注意考核每一位员工，一旦发现不合适的员工，就必须尽快让其“下车”，以最大限度的避免因之带来的损失。举例来讲，钢构企业招聘了一位焊工，在试用过程中发现他并不象所说的那样具有强烈的责任心，这就需要企业当机立断，“让其下车”，以避免埋下焊接过程中的质量隐患。

全力留住合适的人

    相对于“让不合适的人下车”而言，留住合适的人显得困难许多，加之在现在人力资源流动频繁的宏观环境下，留住合适的人愈加显得困难，但也不是不可能，只要企业用心去留，还是可以留住的。这里笔者简单谈一谈方法。

    员工留在企业综合起来有三种原因，一，为“情”，即对企业有很深的感情，难以割舍；二，为“利”，即企业能够给予理想的报酬，员工能够从经济方面证明自己的价值；三，为“名”，即企业能够给予员工较高的成就感和荣誉感，员工能从精神上证明自己的重要价值。这样分析，留人也就不外乎三种方式了，即：一，培养员工对企业的感情，用“情”留人；二，采用多种方式以提高员工经济收入，用“利”留人；三给予员工充足的施展才华空间和崇高的名分，用“名”留人。当然，这三种方式是不能割开使用的，最好的方式则是，依据实际情况，针对不同个性的员工，将三者灵活组合加以运用。

    以上笔者以品牌塑造为契机，分三个层次探讨了钢构企业人力资源策略，主要目的是想引起钢构企业对人力资源管理的重视，不仅为了塑造品牌，更是从根本保证企业的基业长青。总而言之，企业生存下来才能谈品牌塑造，而企业要想长期生存和发展就必须“努力招聘合适的人，让不合适的人下车，全力留住合适的人”，所以说“品牌最终是靠人”。

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