事已至此，为了确保公司绩效考核推行下去，并取得应有的结果，就应该在公司内建立从上至下的命令系统和从下至上的汇报系统，并制定制度，明确每个岗位汇报的对象，汇报的时间，汇报的频次。只有通过这样的汇报，上级知道下级做到哪一步了，下级知道上级对于自己的动态评价，适时调整自己的方法和策略，确保达成目标。否则，按照目标一确定，指标一制定的策略，如果达成目标了大家都高兴，如果没达成目标就只能怨天尤人了。

公司是否有考核文化？

    文化重不重要？非常重要。企业越大，文化的影响力和制约力就越大。可以说，技术能力、市场影响能力这些显性能力决定企业能否走得稳，那么企业文化就决定企业能否走得远。如果一个企业在文化上出错了，那么这家企业一定不会走得很远，最终会步入歧途而消亡。
    同样，在绩效考核上也是这样，为什么在很多企业推行绩效考核都非常难呢？为什么阻力很大呢？除了与绩效考核体系不健全有关系外，最大的原因就是缺乏绩效考核文化。大家从心眼里怀疑绩效考核，抵制绩效考核，认为这个东西纯属没事找事干，或者就是为了让我多干活，少发奖金和工资给我。而没有认识到，绩效考核一方面是让大家在有目标的状态下工作，完成目标得到自己应有的奖励，另一方面是通过绩效考核让大家发现自身存在的问题，从而不断改进，不断提升自己。假若在这样一种状态下考核，结果可想而知，因为大家都不配合你，大家都从心里抵制你，无论多么好的东西，肯定会无疾而终。
    因此，在进行绩效考核之前有必要进行一次客观的摸底调查，员工喜欢绩效考核吗？对绩效考核有正确的认知吗？如果大家都很反感，那么绩效考核就要从贯彻学习开始了，让大家在学习中感知，再辅以激励的方案，让大家接受它。

人力资源部是否有足够的权力？

    关于人力资源部是否有足够的权力这个话题？我曾经走访过十几家企业，也许不具代表性，但可以说明一点问题。在我走访的企业中，有的企业人力资源部负责人权力足够大，大到老板没在家，就由人力资源部负责人当家。但也有的企业人力资源部负责人权力足够小，小到什么程度呢？人力资源部负责人就是管“后勤”的，老板直言“人资部”就是“不管部”，别人不愿意管的就给人资部管。
    有人问，人力资源部的权力与绩效考核有什么关系？关系重大！因为绩效考核肯定会触动一些人的利益，从而引起这些人抵制。如果没有足够的权力，就会导致绩效考核在抵制中流于形式或不了了之。此外，绩效考核不仅是人力资源部的事情，而是全公司、全员的事情，如果没有足够的权力让其他部门积极配合，仅靠人力资源部之力，这样的绩效考核肯定是没有意义和效果的。所以，实施绩效考核之前，要先看一下人力资源部在组织体系设计中是否有足够的权力，否则凭一个“不管部”的角色去做绩效考核，肯定是辛辛苦苦却换来一场空。

老板是否有足够的耐心？

    不管是绩效考核，还是任何其他的变革，老板的耐心在整个过程中扮演着非常重要的角色。在与HR的交谈中，我经常会听到很多HR对老板的抱怨。有的人说，其实只要考核方案坚持下去，肯定会取得好效果的。有的人说，挺可惜的，只要再坚持一段时间，再抵制一些压力，我们设定的绩效考核方案就可以全面铺开了。为什么最后都有始无终呢？原因是老板失去耐心了，对方案改变主意了。
    在企业中经常会见到这样的案例，在企业开始实施绩效考核时，老板会信心满怀，表示会全力支持，但是当一套方案实施一两个月，还没有取得较好的效果时，老板的信心就开始打折扣了，最后在一些人的抵制下，就失去耐心了，最终方案流产。
    而实际情况是，任何一套方案都难以在短时间内解决问题，何况是事关公司整体发展的绩效考核。所以，开展绩效考核之前，我们应该先看看老板是否有足够的耐心，如果没有足够的耐心，建议还是先做好老板的工作。否则，你在条件不具备的情况下强制推行，最终结果却不尽如人愿。
    总的来说，绩效考核已经是一个老生常谈的问题，但不管如何“老生”，绩效考核仍要常谈。因为，管理缺乏考核就等于缺乏一个扎实的基础。

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