好了，我们来看看如何让员工成为考核的主体。

我们知道业绩是做出来的，考核只是对员工做的业绩如何进行评价。那么这个评价必须以最快的速度反馈给任职员工，让其知道自己工作的优劣好坏，知道需要保持的地方，了解需要改进的不足，知道他的任务或目标达成状况。因此，我们创新设计的考核是与工作同步的。也就是说主管的评价是随时进行的，与任职员工每项或每天工作终了同步。

考核是为了让员工知晓工作进度、促进工作改善。我们的考核是每天都要进行的，只不过是一月一小结，一年一总结。考核不增加员工的任何工作负担，只是增-全球品牌网-加了对管理者的责任要求与素质要求。管理者必须“用事实说话”，客观、公正、准确地评价员工的绩效。每一个奖励或处罚评价都必须当时当面告知员工本人，如果与事实不符，员工也能当面提出。如果双方观点分歧，就请人力资源部绩效考核专员或更高主管判定。

很显然，这里员工的参与，是及时知道工作评价结果，及时改进工作中的不足，及时申诉不合乎事实的评价。每月终了，员工只需要在当月本人的绩效考核表上统计得分即可。然后在本部门公示，让同事们监督或提醒有无遗漏，主管进行复核，绩效考核专员进行汇总，然后提供最终结果以作为薪资计算的依据。

员工成为绩效考核的主体，是对员工的尊重，也是从制度上规定，绩效考核结果必须得到员工本人的认可，从而最大限度地促进员工工作热情迸发与激发员工潜力。

时代不同了，观念要变化。特别是面对新生代员工（所谓80后、90后员工），老一套说辞行不通了，独立、自主、自我、自尊是新生代员工的基本诉求。强制、命令、唯我独尊已经老掉牙了，老的管理方式已经到了非改变不可的时候了。不去改变不合时宜的制度，而妄想改变年轻人的想法，无异于不用钥匙开门，却偏要用脑袋撞门，既得不偿失，又难以达成目的。

请抱守残缺的管理者深思。

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