如今取而代之的是关键现场的员工在升官之后就不再当本分人，做本分事了。看似一直在专注地做一件事，而思想早跑到了九霄云外，更多的心思在想老板说了什么话？有什么需要自己可以满足？什么时候自己也可以有一个别墅或者新车？何时才能像老板一样周游列国等等，唯一不想当下如何精进地工作，最终在官僚气牛哄哄的场域内恶性循环。

　　病因知道了，如何治疗呢？王育琨曾与多名关注此问题的中外企业家们进行过深入交流。

　　王育琨与稻盛和夫探讨中国企业的“病”，稻盛和夫表示其在企业经营的实践中证明了单纯的考核是行不通的，考核意味着一种价值在引导公司的发展方向。当收入和当期的行为绩效挂钩时，容易导致更深层次的问题，即员工为了增加其个人收入而拼命抢占部分资源，造成信息资源在公司内部不流动，最终使信息资源在某一个部门中滞留，也让部门之间形成厚重且无法逾越的部门墙。

　　“旁观者看来海底捞的生意蒸蒸日上，一线员工认真负责，那你认为你们公司的短板在哪里？”王育琨在一次私人对话中向张勇发问。张勇的回答显然来自于更深入的思考。“大多数员工还是没有激发出来主动性，他们不知道为什么活着？工作的价值到底在哪里？我期待员工忠于他自己的生命价值，而不是海底捞或者我个人的价值。”

　　同样的问题，当王育琨向罗红提问时，则有着反方向的解答。罗红的药方很生动。

　　“正如一个病人在输液时，输液瓶一定需要高高挂起，其高度必须高于液体输入的位置，才能正常输液，反之，则会倒流，危险至极。”这个输液瓶就是企业家本人。罗红认为在目前中国的大背景下，不可能寄希望于员工个人有强大的自主性。如果想激发一线员工的激情，则必须依靠企业创始人的觉醒和引领，企业家不能在公司初具规模时，在管理中缺席，独自去过自在的生活。职业经理人有可能是一种打工心态，无法给予企业一种深层次的提升，为此企业的创始人必须要有每一分钟的觉醒，成为团队员工的全方位资源，尤其是意识资源，而不仅仅是权力资源。

　　精进

　　发挥工作现场的“地头力”

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