随着知识经济的发展，人力资本作为企业中最有价值的资源，开始受到人们的普遍重视。而且通过观察可以发现，人力资本所有者在企业中的地位不断上升，而非人力资本所有者在企业中的地位不断下降，即这是一个人力资本在企业中被逐步挖掘和重视的过程。显然，这个基于历史事实的发展过程，对传统的“非人力资本投资者（或股东）拥有企业所有权（企业剩余索取权和控制权）”的观念提出了挑战。笔者正是立足于此，拟在企业框架内对人力资本及其产权，以及人力资本拥有企业剩余索取权等问题进行微观分析和探讨。

　　什么是人力资本

　　与货币资本相对而言，人力资本是指通过教育、培训、卫生保健等投资形成的体现在人身上的健康、知识、经验、技能、智力的总和。

　　这说明，人力资本是一种“活”的资本，是人力投资的结果和产物。从本质上讲，人力资本的自然根源在于劳动力，但又不同于劳动力，正像资本根源于货币但又不同于货币一样。比如，货币就是货币，只有当货币能够带来剩余价值时，货币才转化为资本。同样道理，在市场经济条件下，只有当知识、技术、信息等与劳动力分离而成为独立的商品，通过交换或使用给所有者带来超过劳动力投入价值，并使其有权参与企业剩余分享时，劳动力才成为人力资本。这也就揭示出了人力资本作为资本的本质属性。

　　当然，人力资本如同非人力资本一样具有投资的风险性。人力投资是一种长期投资，投资收益具有很强的滞后性，风险也因此可能更大。具体到人力资本，即只有某种人力投资结果既具有稀缺性又具有不可替代性时，劳动力才能转化为资本，这种人力投资才是真正的资本投资。因此，我的看法是，企业中人力资本的真正拥有者只能是市场上处于稀缺状态且具有不可替代性的专业技术人员和经营管理者，市场中的企业理应是一个劳动力、人力资本和物质资本三者的特别合约。如果这一结论成立的话，那么现代企业的收入分配理论就必须进行相应的变革，即企业中只有人力资本和物质资本的所有者才将事实上拥有企业的剩余索取权。

　　人力资本产权

　　从产权经济学的角度看，产权与传统的物质权是不同的，产权的核心是对人的行为、人与人之间利益关系的界定。就企业生产要素的产权而言，它所描述的主要是所有者的行为关系问题。人力资本产权是人力资本所有者拥有的一种特殊产权，即人力资本所有者有一定契约关系条件下的行为权，体现的是一种现实的经济关系。

　　从企业所有权的角度看，人力资本产权可以界定为三个部分：一是人力资本产权权能，包括人力资本所有者对其所拥有的人力资本的支配和占有权，以及对经济资源的配置职能；二是人力资本产权权益，即人力资本所有者应取得的企业控制权和剩余索取权；三是人力资本产权权责，即人力资本所有者必须遵守与他人的契约，并承担不遵守这种契约关系的成本。

　　同非人力资本产权相比，人力资本产权主要有四个特征：

　　其一，人力资本与其所有者天然融为一体，不可分离。也就是说，人力资本与其所有者不可分离的产权特征是一种天然属性，不会因社会制度的变迁而改变。

　　其二，人力资本的资源特性使其具有私有属性。我们可以认为，即使撤去“自由社会”这一限制条件，由于人力资源的独特性，人力资源也还是在事实上只能归属于私人。其含义是，人力资本的资源特性使之没有办法不是私产，至少，没有办法不是事实上的私产。

　　其三，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或茫然无存。一般而言，同非人力资本一样，如果限制市场自由成交，当然会导致人力资本的产权出现经济学“残缺”，也就是在完整的人力资本的利用、合约选择、收益和转让等权利中，有一部分权利被限制或删除。产权残缺严重到一定地步，私产也就有其名无其实，一纸法权空文，毫无经济意义。但是，有一个问题应该进一步问：当产权残缺发生时，人力资本的反应方式与非人力资本的“反应”是一样的吗？当然不是。人力资本是“主动资产”，天然属于个人，并且只能由其天然的所有人控制着这种资产的启动、开发和利用。因此，当人力资本产权束的一部分（或全部）被限制或删除时，产权的主人可以将相应的人力资本“关闭”"起来，以至于这种资产似乎从来就不存在，根本无法被集中到其他主体的手里而作同样的开发利用。一块被没收的土地，可以立即转移到新主人手里而保持同样的面积和土壤肥力；一座厂房和一堆设备，也可以没收后投入另一个生产过程而保持同样的价值和效率。但是一个被“没收”的人，即便交到奴隶主手里，他还可能不听使唤、“又懒又笨”，甚至如张五常教授所说，宁死不从。换言之，人力资本是一种可能因为“产权残缺”而立即自动贬值的特别资产。人力资本及其所有者用来反制产权残缺和残缺产权转移的基本机制，就是“主动”使这种资产的经济利用价值一落千丈，甚至瞬时为零。

　　其四，人力资本使用过程中的协作性。企业是一种典型的以团队生产为特征的经济组织。在企业的生产车间，要求有不同工种，如车工、铣工、磨工等之间的配合；在管理阶层，同样需要不同知识结构、性格结构和年龄结构等管理人员的合作。人力资本的专用性，决定了人力资本使用过程中必然对其它专用性人力资本具有依赖性，人力资本作用的发挥必须依靠其所有者之间的协作。一般说来，协作能够使人力资本的价值产生“1+1＞2”的效果，相反，人力资本的价值也会大打折扣。企业之所以用团队生产的方式取代了市场的交易，在很大程度上与这种协作生产带来的合作收益有关。

　　谁拥有企业剩余索取权

　　首先，根据委托─代理理论，剩余索取权应该控制在掌握较多信息和能承担风险的一方。如果企业经理为企业作出巨大贡献并掌握较多信息，但又没有名义上的控制权和剩余索取权，他们就往往会利用信息不对称的优势，在经营中偷懒或强化职务消费，甚至化公为私，攫取实际的剩余。一旦出现此种状况，股东的控制权和剩余索取权将名存实亡。而名不副实的结局是助长腐败，导致整个社会的混乱。

　　其次，委托─代理理论的核心问题是如何保证经营者的行为与所有者的利益最大限度的一致。创造价值是企业存在的根本目的。作为公司“宪法”的公司治理结构就是从所有权安排角度，寻找一种治理机制，即激励约束制度，把股东的资本收益最大化同经营者的劳动收益最大化结合起来，从而实现公司价值的最大化。

　　从经济学角度分析，企业治理结构的有效性，取决于剩余控制权和剩余索取权配置的对应程度。剩余控制权主要表现为企业经营管理的决策权，剩余索取权则主要表现为企业收益分配序列上的最后剩余，即利润的要求权。在现实中，风险企业家的人力资本等投入有时是一种“沉没资本”，在未来预期收益不确定的情况下，对剩余控制索取权赋予很高的价值。而且，好的经理人员是具有特殊禀赋的人才，他们在市场上属于相对稀缺的资源，这也是得到普遍认同的。因此，根据剩余索取权与企业控制权相匹配的原则，在风险企业经营层已经拥有一部分企业控制权的同时，要同时给予其一定的剩余索取权。通过分享股东一部分剩余的办法，激励其不断地为股东创造更大的价值，同时也给经营者自身带来可能的高收益。自然，经营层也要承担企业亏损带来的损失，以此推动经营者与所有者利益的趋同。

　　基于以上分析，我们可以这样认为，企业经济效率高低关键取决企业内部的产权结构，要看企业内部的产权制度安排是否使人力资本产权得到了有效界定、充分保护和合理实现，其中的核心是经营者人力资本产权的界定。也正是由于人力资本的上述产权特征，决定了一个有效率的企业必然是一个人力资本所有者与非人力资本所有者共同分享所有权的企业，从而为经营者股权奖励、职工持股计划、职工参与管理等改革方案的实施提供了理论依据。

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