企业文化有两个属性：一个是亚文化属性，一个是管理学属性。所谓亚文化是指企业文化相对社会文化而言，是亚文化；所谓管理学属性是指企业文化是一种管理思想和方法论。但是，这其实并不准确。这里应该分成两条路：一个叫纯粹文化，一个叫应用文化。纯粹文化是从文化学的角度来研究和实践企业文化，应用文化是从管理学的角度来研究和实践企业文化。看你走哪条路。如果我们走文化学上的企业文化建设这条路，就要了解人的信仰问题，此时就存在民族性问题，这时的企业文化和社会文化是等量齐观的；如果从管理学方面研究和实践企业文化，那么跟个人的信仰关系不大，绝对一点儿地说，只需要考虑企业人属性，不太需要考虑自然人属性，企业有信仰就可。

　　考核的大前提

　　讨论企业文化考核的一大前提，就是分清纯粹文化和应用文化，只有在应用文化这个领域内、将企业文化视为一种管理手段，才谈得上进行考核的问题。

那么这个问题怎么来解释呢？我举个例子，不知道恰当不恰当。中国人民大学校长纪宝成先生一再呼吁要加强传统文化的教育，像端午节、中秋节要放长假等。为什么要这么做呢？就是文化的根不能断。什么是文化的根呢？作家韩少功写了一篇文章，有关文化的根的问题。韩少功住在郊区，是别墅还是平房我不知道。一天下雨，他站在窗口看下雨，这时他家里让雷给霹了，电器全部短路烧毁。他第一反应是赶紧拿起电话给他老爹老妈打电话。为什么呢？因为像我这岁数的人基本上都受到过这样的教育，就是说家里如果遭雷霹，肯定是丧良心了。这就是文化的根。所以要反思是不是不孝敬父母呀，赶紧给父母打个电话，还要赶紧回忆回忆有没有坑害别人，深刻反省一下。那么现代人住在城市里，高楼大厦，钢筋水泥，基本就没有遭雷霹这么一说了，这个文化之根就有可能断掉。那么这是社会文化。你说它是信仰也好，说是迷信也好。

　　而放到企业里呢，我们从管理学的角度，可能不需要这么复杂就会规范起来，我给你一个原则就行，也就是企业价值观。一、二、三，这是允许你做的，四、五、六，这是不允许你做的。把一些事项抽象成企业理念再落实到行动上，这叫企业文化。当然这个理念不能脱离社会大文化而独立存在，比方说我们不可能不倡导诚信。


　　只有放在应用文化这个领域，来研究和实践企业文化，也就是把它看作一种管理手段，才存在为什么要对管理手段进行考核的问题。仁达方略的实证研究即可证实这点。预算管理是一种管理手段，战略管理也是一种管理手段，对标管理、人力资源管理等等，都是管理手段。我们把企业文化看作是一种手段的话，那为什么就要对这种手段进行考核呢？这是我在思考的问题，我们一同来探讨。

　　考核的要点

　　第一个问题是：文化考核考什么？

　　我们到底是考核企业文化本身，还是考核企业文化建设工作，还是考核企业文化带来的效果。这是涉及到将来的考核指标选择的问题。

　　如果考核企业文化建设工作本身，这个好办。现在有些企业就在考核这些东西。无非是你有没有企业文化手册，员工的认知率有多高，有没有logo墙，文化活动开展得怎么样，等等，就是这些东西。这是对工作的检查。

　　如果对文化本身进行考核，这个难度就太大了。首先就是文化需不需要考核？文化本身是没有办法来比较的。比方说，非洲跳裸体舞、我们跳唐舞，这个很难说他们就是落后、我们就是先进，也就是说文化本身是没法比较的。一个行业分成两大集团，一集团形成了自己的企业文化体系，二集团也形成了自己的企业文化体系，那怎么说谁好谁不好呢？这考核需要一个介质，中间要有一个过渡性的东西，以它为标准。假如说我们以谁挣钱多，就代表谁的文化好，那是以经济指标为介质来衡量文化，那就涉及到这个线性函数关系怎么来对应。

　　所以，我觉得“文化管理的考核”这个定位是准确的，就是把手段应用的这个过程中，从过程到结果进行考核。这里面有一个前提，即企业文化是能使我们基业常青的手段，你不要放弃这种手段、舍本逐末去采取一些投机取巧的手段。我们倡导你应用企业文化这个手段，也在阶段性地评价应用这个手段的效果。正是从这个角度，才提出了文化考核的要求。严谨一点儿说，就是“文化管理的考核”。

　　第二个问题是，考核如何兑现？

　　按照绩效考核的理论，考核如果没有兑现的话，这种考核是没人理的。考了半天，既不跟名挂钩、也不跟钱挂钩、也不跟职位挂钩，就不会被重视。考核兑现问题，涉及到考核什么、考核谁。这个很关键。因为在大多数国有企业中，企业文化建设是放在党群工作部来抓。那么由谁来考？还有一个问题就是考个人还是考单位。你跟一把手签责任状，还是跟领导班子签责任状。因为这里存在一个现实中操作的问题。如果跟一把手签责任状，本来企业文化就有一把手文化之嫌，这样就很容易助长这个苗头，这就违背了我们所倡导的企业家群体文化的基本原则。

　　涉及到考核主体，我们也是比较困惑的。考谁？从国外的经验来讲，国外没有企业文化考核，但国外考核谁？很明确，就是CEO、一把手，但国外的责权体系跟国内不同，CEO有责，当然就有权，利也跟得上，国内就未必。在国内作为一把手，被要求提高效益，又被要求公平、安全、廉政，现在又加上企业文化，都有评定指标，越考越多，而工资就那么点。这就是考核主体的问题。

　　第三个问题是，考核如何量化？

　　这就涉及到是只考核结果，还是既考核结果又考核过程。我觉得文化管理可能是既考过程、又考结果的——考过程可能是我们文化建设的主动性，文化建设方法的适用性，文化建设的程度，跟规律的符合情况等；考结果呢，就把结果考核指标拿出来，随经济指标一起考核，绩效考核选取的指标本身就是企业文化效能的考核指标，两者是重合的。当然这个指标未必全是经济指标了，可能有其他的指标进来。仁达方略凭借多年对企业文化的实证研究和咨询实践，早已奠定了国内企业文化咨询第一品牌的地位，其研究表明“指标”在不同的行业，会有不同的指标；根据企业的不同阶段，也会有不同的指标。

　　最后一个观点，就是什么时候引入企业文化考核？

　　很多企业正处在有意识进行企业文化建设的起步阶段，处于从文化自发到文化自觉的提速阶段。这个时候进行文化考核，恐怕是有点儿勉为其难、来了个大跃进。我个人认为，应该是在有意识地建设企业文化告一段落，真正从文化建设到文化管理迈进的第一阶段，可逐步引入文化考核。这样的话，文化建设的抓手有了，基本能够对应的量化经济效果也能找得到。但这个指标怎么选？指标权重怎么设？考核周期如何计算？它和其他考核不一样。

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