人力资源经理核心管理技能提升实战训练营
 

【课程大纲】

**单元 人力资源规划与工作分析

n 管理之道,理念先行---人是资源么?

n 员工不仅是“资源”，更是“资本”！

n 敬人者，人恒敬之。

n 8分人才，9分使用，10分待遇。

n 人力资源规划的内容

n 制定企业人力资源规划的基本程序

u 战略分析，信息收集

u 现状核查，人力盘点

u 定性定量结合，供求预测

u 编制总规划与分项计划

u 评价执行，后续修正

n 人力资源规划的技术路线图

n 人力规划案例讨论:某企业B产品事业部的人员配置计划?

n 人力资源的基本功:工作分析

u 为什么会有工作内容的不同关注

u 工作分析的常用三大方法

u 实战分享：某企业工作日志写实的咨询案例

u 企业编制岗位说明书的两个误区

u 重点：如何编写岗位职责与工作标准

u 工作标准编制的三大原则

u 课堂练习：编写岗位职责与工作标准

第二单元 高效招聘与面试技巧

n “招工难”将演变成为一种常态

n 缓解企业“招工难”的对策分析

n 给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程

n 面试官礼仪的211法则

n 如何操作结构化面试：“六步法”

u 确定面试要及权重

u 编写各要素的详细定义说明

u 编制具体的评分表格

u 设计结构化面试题库

u 对相关主考官培训，知识转移

u 现场实施结构化面试，及时评分

n 结构化面试中常见的七大类型问题

u 背景性题目；

u 意愿性题目；

u 专业性题目

u 情景性题目

u 压力性题目；

u 智能性题目；

u 行为性题目；

n 案例讨论：企业无法提供高薪，如何以谈判策略来招聘到优秀人才?

第三单元 目标管理与绩效考核

u 案例分享：GE，索尼的考核

u 学员讨论：绩效考核与绩效管理的区别?

u 绩效管理六步法之逻辑关系

n 1、绩效目标设立

n 2、全过程数据记录

n 3、全过程行为纠偏

n 4、绩效评分

n 5、绩效面谈

n 6、实施管理改进

u 某企业绩效考核的实战模型

u 学员讨论：判断企业推行绩效考核的成功标准是什么?

u 国内企业推行考核的现状统计

u 成功考核的三层标准境界

n 核算工资奖金,奖罚公平

n 实现共同目标驱动

n 持续管理改进

u 小组讨论：公司目前考核推行的问题？及成功经验分享？

u 企业推进绩效考核的常见问题与对策分析

n 平时没有数据记录的习惯，考核没有客观依据,如何解决?

n 不同部门考核标准不同，量化概率不同，多做多错,少做少错,产生内部不公平,如何解决?

n 如何规避中层经理的“好好先生”，甚至于“满分主义”？

n 不同考核工具的内涵与适用范围分析?

u 360度测评—德能勤绩

u 飞行检查—日常行为规范

u KPI—关键绩效指标

u MBO—目标管理法

u BSC—平衡计分卡

n 考核实战技巧：典型人员的考核模型分析

n 课堂练习：绩效考核量化表模板编制技巧

n 专题讨论：如何确保绩效管理有效执行

u 绩效活动之一：理论考试

u 绩效活动之二：部门奖励基金设立

u 绩效活动之三：“公司月度绩效之星”评选

u 绩效活动之四：所有部门绩效执行力评比排名

u 绩效活动之五：绩效马太效应表的应用

u 绩效活动之六：管理改进--成立变革推行小组

第四单元 薪酬激励体系设计

l 薪酬的总体范畴

l 薪酬体系设计的五种模式

u 老板决定模式；

u 集体商讨模式；

u 讲师咨询模式；

u 个别谈判模式；

u 综合设计模式。

l 全面薪酬体系----“321模型”

u 如何**薪酬调研实现“外部公平”

u 如何**岗位价值评估实现“内部公平“

u 如何**绩效考核实现“自我公平”

u 实战分享：某企业岗位评价创新流程的咨询案例

u 因素评估法操作流程

u 职位评估体系中：价值评估指标的一般要求

u 通用的职位评估体系

u 因素评估法，对与岗位相关的7个要素、13项指标进行评价

u 课堂练习：用“因素评分法”进行岗位价值评估

u 职位评估结果的运用-----如何编制《职位分类等级表》

l 典型人员的薪酬结构体系设计

u 一、中高层管理者的薪酬体系设计要点

u 二、专业技术人员的薪酬体系设计要点

u 三、销售人员的的薪酬体系设计要点

u 四、生产一线人员的薪酬体系设计要点

u 五、行政支持人员的薪酬体系设计要点

l 企业薪酬体系设计实战分享-----如何发放年终奖

l 实战分享：企业薪酬管理的七大策略技巧

u 公司年度财务业绩为前提。

u 公平的程序和结果。

u 制度公开,数字保密。

u 第四、“文官给名，武官给钱”。

u 薪酬就是“沟通”。

u 事先约定,与年初承诺和激励计划保持一致。

u 预防“春晚现象”的心理饱厌。

第五单元 员工培训体系与职业生涯规划

n 员工为什么业绩不好？

 培训的三种方式

 专业知识、综合技能与职业心态

n 讨论：作为部门培训主管，什么情况需要对员工进行培训？

n 企业培训体系建设的六大误区

 培训管理制度不完善

 培训运作不规范

 课程建设不系统

 培训管理系统不完善

 培训期望值过高

 培训讲师队伍不稳定

n 企业培训发展的趋势

 培训中学员互动比例的增加；

 OJT在职培训---从培训教室走到工作实际；

n 如何开展培训体系建设

一、制度层面建设

a)    培训管理系统

b)    培训制度与流程

二、资源层面建设

a)    内部讲师队伍

b)    培训课程体系

c)    培训资料库

d)    员工培训档案

三、运作层面建议

a)    培训需求分析

b)    培训计划与预算

c)    培训组织与实施

d)    培训考核与评估

 一级评估—学员现场反应

 二级评估—课程知识记忆

 三级评估—员工行为转变

 四级评估—团队业绩提升

n 员工的内职业发展与外职业发展的关联分析

n 实战分享：员工培训与职业发展通道的典型分析

 设计副职或助理，人才梯队建设

 管理人员与专业人员的职业转换

 一对一的师傅带徒弟

 成立管理变革与改善小组

 建立内部技术职称，多轨制

 相近岗位的内部轮岗

 主动出击，自己设立挑战目标—马太效应

 **有效授权，丰富工作内涵

第六单元 劳动关系管理

u 重视“劳动关系管理”能全面打造更健康的企业品牌

u 劳动争议案件数据统计分析

u 讨论，以下哪几个观点是错误的？

 新员工入职一个月内，企业必须签订正式劳动合同

 试用期企业可以随时辞退员工

 员工上班玩QQ聊天，企业可以直接辞退

 员工主动离职，必须经过企业批准

 只要员工自己提出辞职，企业都不用支付经济补偿

u 劳动争议的特点

u 典型劳动争议案例分析

 某企业签订劳动合同案例讨论

 竞业限制协议

 企业要求员工支付违约金

 试用期内的培训风险？

 离职员工申请享受年终奖

 员工在工作时间违反公司管理规定，如何合理辞退？

 绩效考核不合格，如何进行末位淘汰

 员工关于社保缴费基数的争议

u 企业规避劳动风险“五大文本”

课程主题的总结：经验分享与讨论交流：

u 企业HR在推行人力资源管理工作中，如何强势？

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