共赢薪酬战略

  培训讲师:杨小松

讲师背景:
专家简介:杨小松先生清华大学中小企业总裁研修班客座教授,资深人力资源管理专家;丰富的企业战略与人力资源项目咨询经验,曾任北京锡恩咨询高级管理顾问,8年的跨国公司工作经验,多年外企人力资源管理经验,3年高层团队管理经验,曾任法国航空工业集团中 详细>>

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共赢薪酬战略详细内容

共赢薪酬战略

**模块:战略共赢——把战略转化为中高层的责任,做到事事有人做,人人有事做

 

**步:建立中高层战略性的共赢文化——义聚 利聚

1、义聚:做价值认同,信任比合约更重要,过程比结果更重要

2、利聚:利益关联 / 利益分割 / 利益均衡 / 利益机理

3、着眼人才的投资,放弃成本观念,优秀的人才是免费的

 

◆第二步:设计共赢的岗责体系结构——每个人都有足够升职的空间和进步的动力

**步:宽带原则——让不同层级的员工都拥有更大的奋斗空间和升迁期望

第二步:选取基准岗位——在每层的若干岗位中选取一个岗位做为基准岗位

第三步:评分、分级——对在同一层的员工进行评分、分级

 

◆第三步:确定关键岗位责任说明书——分解公司战略,建立战略与人的“一对一”的责任体系

1、分析产业竞争要素,确定公司战略曲线和共赢战略主题

2、根据竞争要素,明确关键产出部门和岗位,明确各自部门或岗位的年度战略主题

3、明确岗位贡献,写出岗位职责——不看苦劳看功劳,不看说了什么,只看做了什么

 

第二模块:业绩共赢——开发基于客户价值的业绩衡量指标,把主要资源集中在业绩上

 

◆**步:总经理与全体中高层亲自参与,把客户选择我们的关键要素作为考核的重点

1、首先,要明确公司的远景目标(Vision),公司所有的绩效结果标准都必须与公司的目标相一致

2、其次,成功达到公司的远景,哪些因素是为关键的?要从中归纳出公司的关键成功因素(CSF)

3、第三,明确CSF后,接下来是如何衡量这些关键成功因素,从而得到公司的KPI

 

◆第二步:指标层层分解、压力逐级传递的指标分解方法,确保目标分解纵向的一致性

1、首先是从公司KPI出发出发对部门KPI进行定位,为了实现公司增长目标服务

2、从关键成果领域出发定义各级主管的KPI,将战略进行到底

3、必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心

 

第三模块:薪酬共赢——像激励股东一样激励中高层,复制具有老板责任和意识的中高层

 

◆**步:就共赢措施制度化达成共识,明确公司利润增长与中高层回报的方式

回报措施一:年度薪制——建立企业与中高层之间的相互保障和承诺

回报措施二:建立年终效益奖金制——把一部分收入放到年终发放

回报措施三:建立中高层管理人员的中长期激励措施——高层看增长,中层看业绩

回报措施四:**薪酬分层分类和结构的差异化原则构建中高层管理人员薪酬体系

 

◆第二步:掌握中高层绩效管理体系的整体操作步骤

1、明确业绩与薪酬的挂钩模式(公司股东、公司中高层、人力资源部参与)

2、明确需要使用的激励组合(公司股东、总经理、人力资源部参与)

3、采集、汇总业绩达成数据(人力资源部参、各中高层经理参与)

4、进行关键业绩指标和能力评估(人力资源部参、各中高层经理参与)

5、根据业绩—激励表格奖优罚劣(公司股东、总经理、人力资源部参与)

 

第四模块:成长共赢——启动中高层自适应系统,差的能力也能打造一流的人才!

 

◆**步:建立中高层的成长牵引的管道——设计公司职业发展体系

1、根据战略要求,设计职业发展通道模型——案例:某高科技企业的“五级双通道”

2、管理者任职资格标准设计——案例:二家知名企业管理者任职资格标准模型
  3、专业/技术类任职资格标准设计——案例:技术类、营销类、专业类任职资格标准设计示例

 

◆第二步:对自己负责,个人战略是中高层的隐性薪酬——自己要求成长

1、明确定位,成功的定位就成功了一半——从乘客到司机

2、做个人战略就是做大方向,做自我成长,做组织、部门的年度工作计划就是做小方向,做业务结果

3、中高层管理者设计个人战略的七大模块

4、企业实践:学习是一种机制,需要设计和引导

 

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