中国企业人力资源3P模式实战操作训练
中国企业人力资源3P模式实战操作训练详细内容
中国企业人力资源3P模式实战操作训练
**部分 岗位管理与能力素质模型
课前互动:人力资源3P模式
人力资源3P模式推动操作步骤
**部分 人力资源3P模式导入**大步骤——变革前期准备
? 组建跨部门的人力资源变革团队
? 如何编制人力资源变革推进计划
? 开展前期调查、宣传、培训
? 收集所需资料清单
第二部分 人力资源3P模式导入第二大步骤——导入岗位管理与能力素质模型
人力资源三定与岗位分析、能力素质模型关系:
1. 1定岗(岗位设置)
1.11岗位设置与组织架构、流程优化之间的关系
1.12岗位分析四个技术操作步骤
**步 如何收集岗位信息?
第二步 如何界定岗位职责?
第三步 如何设计任职资格?(能力素质模型与岗位说明书关系)
第四步 如何撰写《岗位说明书》?
1. 2定编(确定岗位人员编制)
岗位定编技术对比
1. 3定员(确认上岗位人员)
1.31头脑风暴:如何开展定员?
1.32定员与能力素质模型的关系
案例分析:“第十名现象”
1.4能力素质模型基本架构与“冰山理论”
互动:现实能力素质模型差异举例
1.5能力素质模型管理在现代企业人力资源管理中的位置
1.51能力素质模型与人力资源其它功能模块关系
1.52能力素质模型与传统任职资格管理的区别与联系
1.6能力素质模型建模操作步骤概述
1.7能力素质模型建模**步——岗位序列划分,确定建模对象
? 岗位序列划分对电力行业岗位管理的重要促进作用
? 佐佳岗位序列划分的基本模型
? 岗位序列层级(职层)划分技术
? 建模对象选择原因与原则
1.8能力素质模型建模第二步 能力素质模型建模
? 能力素质模型指标提炼方法
战略核心能力推导、企业文化提炼、参考佳实践标准、BEI行为事件访谈
? 能力素质模型编码技术(指标分层与分值规则)
课堂练习:对某职位序列能力素质指标进行编码
1.9能力素质模型建模第三步 设计任职资格
? 操作工具:能力素质模型转换矩阵
课堂练习:运用转换矩阵将能力素质模型分解到某岗位序列
运用交互式分析法确定该岗位序列能力素质指标的权重
设计各岗位序列、各职层任职资格标准分值
2.1能力素质模型建模第四步——运作体系设计
1. 什么是运作体系?
2. 人岗匹配度评估方法介绍——人才矩阵模型
3. 任职资格评估认证案例演示
互动:某员工能力素质评分与任职资格认定
第二部分 绩效管理
第三部分 人力资源3P操作第三大步——绩效管理建设
? 什么是绩效管理?
绩效管理在中国发展历程
绩效管理与绩效考核区别
平衡计分卡、目标管理、战略KPI考核、EVA等考核工具详解
? 指标设计一般操作程序介绍
1.2公司、部门、部门内部岗位绩效指标设定
? 公司、部门、部门内部岗位员工绩效指标来源介绍:
1、 上级指标分解;2、部门或岗位职责补充
? 指标分解工具介绍:《价值树模型》;《指标分解矩阵》
? 根据部门或岗位职责推导绩效指标工具:《流程五因素分析表》
1.3绩效管理运作系统设计
? 绩效管理运作流程设计
(绩效计划、绩效指导与反馈、绩效考核、回报操作细节)
? 如何设计绩效管理制度设计
? 绩效管理涉及表单展示
? 咨询案例演示:中国XX企业绩效管理运作体系设计
另外在上述各层面指标推导设计中穿插以下内容的讲解与练习:
1、如何设计考核指标?
**步:指标推导(上一级考核指标分解与职责推导)
第二步:指标检查;(运用六项原则检查)
第三步:填写《指标解释表》(对指标进行详细结实);
第四步:指标赋值,填写《绩效考核表》
课堂练习:分组模拟上述四个步骤操作
2、关于绩效管理几个操作技术问题:
? 如何解决指标设计中缺乏实操作性的问题
? 如何解决职能部门考核指标设计难的问题
? 如何设计指标权重
? 如何给指标合理地赋值,选择各种计分方法?
第三部分 薪酬管理
第四部分 人力资源3P操作第四大步——薪酬管理建设
六个步骤完成薪酬设计
薪酬管理设计设计**步—— 薪酬战略
1. 什么是薪酬战略
2. 薪酬战略确定涉及的内容:
两种基本薪酬模式的比较-以能力为基础与以职位为基础
薪酬管理设计七步法第二步:岗位评估
引例
1. 什么是岗位评估?
2. 岗位评估工具选择
? 通用型评估工具介绍
? 专用型评估工具介绍
? 基于计算机操作平台的岗位评估工具——佐佳七因素分析法介绍
互动:现场岗位评估演示
薪酬管理设计七步法第三步——薪酬数据收集与深度分析
引例
1) 薪资数据收集技巧——深度分析前期准备
2) 福利调查工具——福利问卷(TO:人力资源部)
3) 薪资深度分析方法——薪资数据回归分析
4) 福利深度分析方法——对比分析法
? 案例演示:某企业咨询项目成果——薪资数据收集、分析与对比成果
薪酬管理设计七步法第四步——薪资架构设计
引例
1. 什么是薪资定位,薪资定位中的几个关键控制点
2. 不同薪资策略下薪资定位的方法
3. 中位值级差设计原则
4. 设计带宽与带宽重合度规则
5. 薪资结构设计-岗位工资、能力工资、绩效工资比例确定的原则
案例演示:某企业咨询项目成果-薪资架构
薪酬管理设计七步法第五步——福利设计
引例
1. 对福利定义的再澄清
2. 不要忽略福利在人力资源战略目标实现中的意义
3. 基本福利设计
4. 外资企业常用的补充福利大观
5. 关于菜单式补充福利
案例演示:某企业咨询项目成果-福利规划表
薪酬管理设计七步法第六步——薪酬管理运作体系设计
引例
1. 薪酬管理运作体系设计的三大内容
2. 薪酬管理流程设计、制度设计、表单体系设计
互动:
岗位工资与岗位设置、评估
能力工资与能力素质模型
绩效工资与绩效考核
第五步 人力资源3P实施推进
? 岗位与能力素质模型切换应当注意问题与实施风险规避
? 绩效切换应当注意问题与实施风险规避
? 薪酬切换应当注意问题与实施风险规避
现场答疑
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