人才测评与员工培育

“人才测评与员工培育”工作坊
—— 人力资源管理人员专设课程
写在前面——你了解“工作坊”吗？
“工作坊”(Workshop)，是一个多人共同参与的场所和过程，且让参与者在过
程中能够对话沟通、共同思考、调查分析、提出方案，并一起讨论让这个方案如
何推动，甚至付诸行动。换句话说，工作坊就是利用一个比较轻松、有趣的互动
方式，将上述这些事情串联起来，成为一个有机的系统过程。
工作坊进行的基本方式为：
➢
资讯平等分享：工作坊第一个实施的步骤，就是必须将基本资料共同分享。透过分
享的过程，让大家能够在平等的立场上共同讨论、交换意见，进而凝聚共识。
➢
小组提案设计：第二个阶段主要是利用分组的方式，让参与者继续互相讨论。透过
小组讨论的过程，互相交流意见、激汤脑力、共同创造。
➢
全体表达意见：最后的阶段，是各小组的发表时间。随着各个小组不同的立场，客
观地多角度来分析事情，藉此沟通协调的机会，共同思考出一个最适合的方向，
延续伸展至之后的行动上。




一、课程目标
1、本培训课程的主要目标，在于让全体参训学员通过管理游戏、心理测试等灵活多
样的授课形式，在不知不觉间实现一次认知观念的转换，从一个全新的角度去认识诸如
“人才测评的常用工具”、“面试与测评的关键点”、“以心理契约建设为中心构建员工培
育体系”、“员工培育创意方案设计竞赛”。内容包括其中的核心理念、主要方法和实用工
具，并从多次的案例研讨、角色扮演入手，强化相应的技能、技巧和工具的应用。
2、培训中，讲师毫无保留地贡献出自己多年研究和实践形成的心理测试、员工培育
的成熟方法和工具，有助于培养全体学员对人力资源管理方法的工具理性认知（已经超
出了一般意义上的人力资源管理技能训练），既实践了心理学的重要方法，也充分体现
了当代人力资源管理的人性关怀——心理契约建设。
二、教学创意
本次培训教学的设计在许多方面体现了当代企业培训变革的特点，特别明显地表现在
以下方面：
➢ 合作型学习：
参训学员不但在培训过程中参与许多合作性的活动，而且课程鼓励他们设计带合
作意义的工作方案（课堂作业），使应聘人员等成为合作学习者。
➢ 体验型学习：
测评别人的基础是测评自己，各种测评方法的自身体验——从深刻体味到深刻剖析
构成了本次培训的重要组成部分，并自始至终贯彻了心理学中“自省”的思想和要求。


➢ 研究型学习：
课程提供了许多研究型学习的范例，并且鼓励学员进行专题研究，特别是交叉工
作专题的研究，自行得出问题的解决方法和综合结论。
三、项目规划
1. 培训对象：
企业人力资源管理人员
2. 培训人数：
（待定，由企业方全权指派，以不超过30人为最佳。）
3、培训教材：
（自编）
4、培训时间：
两天（共计14课时）
5、培训特色：
培训游戏、现场感受；
案例辩论，情景互动；
心理测试、适时点评；
精妙讲解、技巧演练；
专题分析，问题解答。
四、大纲提要
|时间安排 |主体内容 |备注 |
|第一天： |
|上午：（09:00-12:00） |
|09:00-09:05 |几句简单的开场白 |（简要讲解） |
| |课程整体安排简介 | |
|09:05-09:35 |破冰游戏： |（培训活动） |
| |引子：我们的习惯和我们的思维 | |
| |培训从游戏开始—— | |
| |—— 奇怪的手势! | |
| |—— 这是什么？ | |
| |—— 真的等高吗？ | |
| |—— 哪一个圆弧的半径最大？ | |
| |—— 四个角上的数字有什么内在联系? | |
| |—— 图中美女顺时针还是逆时针旋转？ | |
|第一篇 工具理性 |
|09:35-10:30 |第一部分：人才测评工具及原理阐析 |（培训活动） |
| |工具一： |（精要讲解） |
| |箱式结构心理测试 | |
| |工具二： | |
| |团队合作仿真游戏 | |
|10:30-10:45 |（课间休息） | |
|10:45-12:00 |工具三： |（培训活动） |
| |无领导小组讨论 |（精要讲解） |
| |工具四： | |
| |评价中心技术 | |
| |工具五： | |
| |其它有效测评工具 | |
|12:00-13:30 |（午餐及午休） | |
|下午：（13:30-17:30） |
|13:30-13:45 |破冰游戏： |（培训活动） |
|第二篇 体验反思 |
|13:45-15:30 |第二部分：面试与测评工具整合运用 |（培训活动） |
| |体验活动： |（简要讲解） |
| |方法： | |
| |一个小组的全体或部分成员作为第二轮招聘面| |
| |试的考官，其它小组及成员作为观察员（在另| |
| |一个房间观看电视直播——需全程录像）。 | |
| |按上述办法不同小组轮换扮演面试考官，共计| |
| |3-4轮（需3-4名应聘者或其他陌生人）。 | |
|15:30-15:45 |（课间休息） | |
|15:45-16:45 |总结活动： |（精要讲解） |
| |—— 面试过程的恰当把握； | |
| |—— 面试问题的得失点评； | |
| |—— 面试与测评的一致性。 | |
|16:45-17:15 |理念分享： |（培训活动） |
| |—— 面试与测评的关键点： |（精要讲解） |
| |信度与效度。 | |
| |—— 面试与测评的三大原则： | |
| |确定标准； | |
| |掌握方法； | |
| |综合评价。 | |
|17:15-17:30 |全天培训小结 | |
|第二天： |
|上午：（09:00-12:00） |
|09:00-09:15 |破冰游戏： |（培训活动） |
|第三篇 理念超越 |
|09:15-09:45 |“英特尔®未来教育”项目简介 |（简要讲解） |
|09:45-10:30 |第三部分：员工培育的心理契约建设 |（培训活动） |
| |一、基于网络的研究性学习 | |
| |“英特尔®未来教育”的培训特色研究 | |
| |（所有学员参加） | |
| |—— 学员研习 | |
| |—— 小组研讨 | |
| |—— 讲师点评 | |
|10:30-10:45 |（课间休息） | |
|10:45-11:30 |二、基于教练问题的展示会 |（培训活动） |
| |例如：如何建构良好的教练环境？ |（精要讲解） |
| |提示：建构主义的教育理论认为：“学习者的 | |
| |知识和技能是在一定的情境下，借助于他人的| |
| |帮助，通过意义的建构而获得的。”因此，理 | |
| |想的教练环境应该包括：情境、协作、交流和| |
| |意义建构。 | |
| |我们现在的员工培训体系，对技能性培训环境| |
| |的建构相对较重视，但对教练环境的建构没有| |
| |给予应有的重视。 | |
|11:30-12:00 |三、如何与员工建立“心理契约”？ |（简要讲解） |
| |现代社会奉行“爱的教育”，对孩子以赞扬和奖| |
| |赏为主，甚至用金钱刺激来鼓励孩子取得高分| |
| |，这样做有效吗？会否适得其反吗？ | |
| |哈佛经济学家弗雷尔投入600万美元，在143所| |
| |学校开展“行贿教育”实验，得出了令人吃惊的| |
| |结论—— | |
| |你我都不知道的“教育真相”！ | |
|12:00-13:30 |（午餐及小休） | |
|下午：（13:30-17:30） |
|13:30-13:45 |破冰游戏： |（培训活动） |
|第四篇 方案呈现 |
|13:45-15:30 |第四部分：员工培育创意方案大比武 |（精要讲解） |
| |一、经验分享： | |
| |—— 员工培育方法的多样性 | |
| |入职引导 | |
| |管理培训生 | |
| |岗位轮换制 | |
| |管理技能训练 | |
|15:30-15:45 |（课间休息） | |
|15:45-17:00 |二、集体研讨： |（培训活动） |
| |（所有学员参加） |（简要讲解） |
| |—— 员工培育创意方案设计（综合） | |
| |高层管理人员 | |
| |中层管理人员 | |
| |专业技术人员 | |
| |技能操作人员 | |
|17:00-17:30 |整体培训总结： |（简要讲解） |


注：实际授课时，将根据学员反映/应对内容作出适当调整。[pic]

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