《激励性薪酬模式设计咨询式实战训练营》（赠送实用工具手册）

《激励性薪酬模式设计咨询式实战训练营》课程大纲
课程背景：
衡量一个企业的成功与否，不是规模、不是资金、不是技术、不是老板的战略正确，
而是员工的薪酬和满意度。这是美国最近2年管理学大师提出的观点。为什么我们的员工
没有工作激情？为什么我们总是留不住人才？
我们应该付多少薪资才是合理？如何实现薪酬激励效能最大化，使人力资本得到有效的
发挥；如何建立对内满足员工，对外又有竞争力的薪酬体系，这关系到员工队伍的稳定
和企业的长足发展。因此如何建立内部公平与外部竞争的薪酬体系是所有企业面临的一
个重要问题。
课程收益：
1. 协助学员分别从宏观视野、微观视角了解薪酬系统设计的背景与前景；
2. 掌握薪酬设计方法及相关原则，避免运作中的误区；
3、使学员基于企业的独特环境从实际出发，掌握岗位价值分析的方法、薪酬调查、市场


分位值确定、制定薪酬政策、制度、标准以及调薪的原则等；

4、使学员能自行设计出一套合乎本土化的、具有竞争力的薪酬体系或是对现有薪酬系
统做出局部修正，使企业的薪酬系统的总操作成本合理化、回报率最大化，持续提升
企业的经营绩效与员工满意度。
课程特色：
1. 系统性 -- 兼顾短-中-长期激励规划的系统课程
2. 工具性 -- 学习操作一套完整的人力资本价值评估工具
3. 针对性 -- 针对性的课程开发，真正做到讲你想听的，给你所想要的
4. 科学性 -- 对标杆企业案例研究深入，充分了解各岗位薪酬最新动态
5. 实操性 -- 精选案例深入讲解，完全符合参训企业特色，极具借鉴性
6. 真实性 -- 课程案例不讲“故事”，只讲经典咨询案例
7. 实战性 -- 设计针对性实战沙盘来消化课程知识
8. 趣味性 -- 小班授课、分组研讨、情景模拟、案例教学
课程对象：
1. 总经理
2. 人力资源总监
3. 人力资源经理
4. 薪酬经理
5. 薪酬主管
6. 薪酬专员
课 时：
2-3天，每天6小时
课程大纲
|时间 |课程模块 |课程内容 |
|第一天 | |案例：薪酬之痛 |
|上午 | |薪酬在人力资源管理中的作用 |
| | |薪酬不等同于报酬 |
| | |薪酬设计的基础理论 |
| | |马斯洛需求激励 |
| |第一部分：全面认识薪酬管|ERG理论 |
| |理 |双因子理论 |
| | |期望理论 |
| | |公平理论 |
| | |强化理论 |
| | |案例讨论：薪酬还是心愁 |
| | |薪酬管理的原则 |
| | |薪酬管理的目的 |
| | |薪酬构成与功能 |
| | |3P薪酬管理模式 |
| | |薪酬管理发展的新趋势 |
| | |工具： |
| | |某企业薪酬设计模式 |
| | |3P薪酬模型 |
| | |案例讨论：高薪为何没有高效 |
| | |无规范的薪酬制度 |
| |第二部分：企业薪酬的主要|有薪酬制度，但僵化 |
| |问题 |激励不足 |
| | |与贡献无关 |
| | |职位无差异 |
| | |案例：“罗德曼”设计薪酬 |
| | |工具： |
| | |1、薪酬要素模型 |
| | |拟定薪酬策略 |
| | |案例：IBM与微软的薪酬设计 |
| | |讨论：薪酬该向哪部分人倾斜 |
| |第三部分：薪酬分配框架设|案例：奇克菲力薪酬设计 |
| |计 |企业发展阶段的薪酬策略 |
| | |薪酬模式选择 |
| | |薪酬分配体系设计思维思路 |
| | | |
| | | |
| | | |
| | | |
|第一天 | | |
|下午 | | |
| | |讲授： |
| | |薪酬调查的作用 |
| | |薪酬调查的内容 |
| | |薪酬市场调查的工作程序（外部调查、 |
| | |内部调查） |
| |第四部分：薪酬调查 |薪酬认可度调查工作程序 |
| | |岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与 |
| | |薪酬管理的关系 |
| | |薪酬调查方法 |
| | |讨论：某公司薪酬调查出现的问题 |
| | |工具： |
| | |薪酬认可度调查表 |
| | |薪酬调查分析报告 |
| |第五部分：岗位价值评估 |岗位价值评估与薪酬设计 |
| | |岗位价值评估的原则 |
| | |岗位价值评估的方法 |
| | |岗位价值评估注意事项 |
|第二天 | |岗位价值评估方法 |
|上午 | |评估数据的处理 |
| | |岗位序列的设计 |
| | |案例：某公司岗位序列 |
| | |工具： |
| | |美世岗位价值评估工具 |
| | |因素比较评估工具 |
| | |岗位价值评估表 |
| | |评估分数转换表 |
| | |某咨询客户岗位价值评估表 |
| | |某咨询客户岗位价值序列表 |
| | |薪酬拟合曲线 |
| | |演练： |
| | |岗位价值评估 |
| | |宽带薪酬与传统薪酬的差异 |
| | |宽带薪酬设计的要点 |
| | |对“红圈”如何进行处理 |
| |第六部分：宽带薪酬设计 |对“绿圈”如何进行处理 |
|第二天 | |案例：商鞅薪酬改革 |
|下午 | |宽带级差的设计规则 |
| | |宽带带宽的设计规则 |
| | |宽带重叠度设计规则 |
| | |如何把人对应到薪级表 |
| | |案例：某公司宽带薪酬标准 |
| | |工具： |
| | |某咨询客户公司薪级表 |
| | |薪档套档公式 |
| | |演练： |
| | |设计薪级表 |
| |第七部分：薪酬制度设计 |薪酬制度结构 |
| | |岗位薪酬结构 |
| | |不同职类薪酬结构设计技巧 |
| | |中高层管理类员工薪酬结构设计 |
| | |销售类员工薪酬结构设计 |
| | |研发类员工薪酬结构设计 |
| | |生产类员工薪酬结构设计 |
| | |职能类员工薪酬结构设计 |
| | |实战案例：中高层主管“超额利润分享计|
| | |划” |
| | |薪酬核算与支付 |
|第三天 | |新聘员工与离职员工薪酬计算 |
|上午 | |薪酬谈判技巧 |
| | |薪酬调整的时机 |
| | |薪酬调整的类别 |
| | |薪酬调整沟通 |
| | |薪酬支付的艺术 |
| | |薪酬调整的流程 |
| | |案例：某公司薪酬制度 |
| | |工具： |
| | |多家企业薪酬管理制度参考资料 |
| | |多家企业销售人员薪酬制度参考资料 |
| | |员工薪酬调整申请表 |
| | |员工年度（月度）调薪汇总建议表 |
| | |员工调薪通知书 |
| | |演练： |
| | |设计一份中高层管理人员薪酬制度 |
| | |设计一份研发人员薪酬制度 |
| | |设计一份生产人员薪酬制度 |
| | |设计一份职能人员薪酬制度 |
| | |设计一份销售人员薪酬制度 |
| | |案例：年终奖为何发出了矛盾 |
| | |年终奖发的是一种智慧 |
| | |年终奖发放的原则 |
| | |年终奖发放的几种模式 |
| | |年底双薪 |
| | |绩效考核 |
| | |隐形红包 |
| |第八部分：奖金与福利设计|年终奖发放时间策略 |
|第三天 | |年终发放的形式 |
|下午 | |年终奖纳税筹划 |
| | |年终奖发放法律风险防范 |
| | |年终奖分配的七大策略原则 |
| | |封闭式年终奖发放策略 |
| | |开放式年终奖发放策略 |
| | |福利设计的基本原则 |
| | |福利设计的技巧 |
| | |工具： |
| | |个人税率和速算折扣表 |
| | |年终奖的无效区间与低效区间表 |
| | |年终奖核算表 |
| | |演练： |
| | |年终分配设计 |

训练营赠送工具清单：
薪酬认可度调查表
薪酬调查分析报告
美世岗位价值评估工具
因素比较评估工具
岗位价值评估表
评估分数转换表
某公司薪级表
薪档套档公式
多家企业薪酬管理制度参考资料
多家企业销售人员薪酬制度参考资料
员工薪酬调整申请表
员工年度（月度）调薪汇总建议表
员工调薪通知书
个人税率和速算折扣表
年终奖的无效区间与低效区间表
年终奖核算表
某公司年终发放制度

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