移动互联网背景下的人力资源管理(2天版）


互联网时代的人力资源管理
（2天版）

针对痛点：
❖ 互联网改变了世界的很多方面，旧的管理越来越不适合公司运营和员工管理
❖
工作与职业边界模糊、工作与雇佣分离、劳动力即时对接、无差别就业机会增多。新
的组织使得方式使得原有的“六定”模式越来越不适合新的工作模式、新的业务模式
❖
机构性失业、摩擦性失业增多，企业与工会的压力都在增大。旧的工作方式难以化解
矛盾。必须以新的员工关系方式去应对
❖ 随着90后进入职场，新的观点、价值观、做法要求新的工作方式相适应
❖
旧的用工方式较少考虑女工特殊情况。况且女员工又面临生二胎的实际状况。在职压
力、就业压力、离职压力增高
❖
客户对企业、员工对企业都缺少忠诚度。生活压力增加，跳槽频繁，必须利用新的管
理思想、管理手段这方面压力，从机制上解决问题。不是只靠涨工资、发奖金的笨办
法
❖ 给员工涨薪了，但是，员工的工作积极性、对公司的忠诚度并没有提高
❖ 新常态下，大多数公司对涨薪是“心有余而力不足”，觉得激励员工缺少手段了
培训后感受与关键收获
❖ 感受：管理必须跟上时代的变迁
❖ 感受：心理学真的很管用。很有趣
❖ 知道：新的时代必须用人力资本思想做管理
❖ 知道：与员工相处、做管理必须要了解员工
❖
知道：在移动互联网这种“粉丝心态”泛滥的背景下，利用心理学的管理艺术潜移默化
地影响与塑造员工，不仅省钱，而且更有效
❖ 掌握：适应互联网背景、新时代要求的人力资源管理各领域的实操性方法
培训对象：
❖ 中高层管理者
❖ HR部门
培训时间：2天 *6小时/天=12小时
课程形式：讲授法；讨论法；问答法；演练法；案例分析法
课程大纲
分享与分析：
❖ 我们看到、感觉到的社会、客户、公司、员工变化有哪些
❖ 互联网给您的生活和工作带来了哪些变化
❖ 如果不在公司上班，员工还有什么挣钱养家的途径
❖ 有没有工作可以不在公司就可以做的
❖ 有没有工作适合自由职业者做的
❖ 我们根据什么来设计组织机构
❖ 能提高员工积极性的方法有哪些
❖ 业务性冗员和缺员我们一般如何应对
❖ 目前我们是如何根据工作需要配置员工的
❖ 有哪些因素在影响员工
❖ 请列举您知道的培训方式
❖ 请说说您的职业规划
❖ 薪酬是什么？互联网如何影响薪酬的计算


第一章 互联网新时代
v 互联网的时代特征
◆ 价值观越来越多元
◆ “变化”成为常态
◆ “稳定”的价值越来越小
◆ 分享经济成为现实
◆ 跨界合作成为新模式
◆ 每一个人都受到重视
◆ 信息及时获取
◆ 选择性几何级数增加
◆ 工作效率大大增加
◆ 眼界大大开阔
◆ 权威消失
◆ 领导不再可畏
◆ 对公司的依赖感大大降低或消失
◆ 自身成为生活的中心、目的
◆ 社会规范、市场规范都在大行其道
◆ 不断寻找新的兴奋点
◆ 工作不再是谋生的手段
◆ 公司充其量是个平台而已
◆ 不再喜欢被“安排”、“计划”，要求参与公司管理
❖ 互联网+形势下新的思维方式
◆ 用户思维
• 得“屌丝”者得天下
• 兜售参与感
• 用户体验至上
◆ 简约思维
• 专注，少即是多
• 简约即是美
◆ 极客思维
• 打造让用户尖叫的产品
• 服务即营销
◆ 迭代思维
• 小处着眼，微创新
• 精益创业，快速迭代
◆ 流量思维
• 免费是为了更好地收费
• 坚持到质变的“临界点”
◆ 社会化思维
• 利用社会化媒体，口碑营销
• 利用社会化网络，众包协作
◆ 大数据思维
• 小组织也要有大数据
• 用户不是一类人，而是每个人
◆ 平台思维
• 打造多方共赢的生态圈
• 善用现有平台
• 让企业成为员工的平台
◆ 跨界思维
• 携“用户”以令诸侯
• 用互联网思维，大胆颠覆式创新
v 人力资源管理面临的新挑战
◆ 新的用工关系
• 工作与职业边界模糊
• 工作作与雇佣分离
• 劳动力即时对接
• 无差别就业机会增多
• 劳动派遣逐渐消失
• 劳务外包换装出场
• 产业结构调整性失业增多
• 劳资摩擦性失业增多
◆ 工作与生活的关系
◆ 社会阶层的分化与矛盾
v 新时代给人力资源管理带来的变化
◆ 去中心化，员工自管理而非层级管理
◆ 快速精准反映
◆ 领导而非管理
◆ 品类而非品牌
◆ 分享而非专有
◆ 粉丝而非权威
◆ 关注每一个人
◆ 极致而非普通
◆ 个性而非共性
◆ 注重人的价值
◆ 平等而非分层
◆ 先投入后等待而非急功近利
◆ 众人参与而非只做看客
◆ 用数据判断而不是靠感觉
◆ 重视员工体验而非重视给了员工什么
◆ 倾听而非灌输
◆ 关注员工粘性而非边际效益
◆ 鼓励创新、试错而非按部就班
◆ 重建游戏规则而非一味跟随
◆ 从周期性激励转为即时激励
◆ 用情感建立关系而不是规则
◆ 围绕事务运作而非职能
◆ 群落化生存而非对立关系
◆ 大众化决策而非高层决策
◆ 对职业忠诚而非对公司忠诚
◆ 资源整合而非资源私有
第二章 移动互联网时代的员工新特点及人力资源管理新趋势
❖ 新时代下员工的新特点
◆ 互联网背景下员工的变化
• 视野的开阔
• 跟随性
• 自主性
• 自觉性
• 理性与感性
• 人生追求
• 对自己未来的规划
• 求职心态
• 工作心态
• 对领导态度
• 对同事态度
• 对工资的要求
• 对酬劳的态度
• 对奖惩的态度
• 离职心态
• 对跳槽的态度
• 对技能的态度
• 对经验的态度
• 人才断层
• 对党工团的态度
❖ 移动互联网时代的员工管理新思维
◆ 人力资本管理
◆ 自组织自管理
◆ GE的“失控的组织”
◆ 创新与创业
◆ 结构洞
◆ 作为公司合作者的人是最重要的
❖ 移动互联网时代人力资源管理的新准则
◆ 领导、影响与塑造重于管理
◆ 对员工真诚地尊重
◆ 重视员工感受
◆ 重视综合素养
◆ 重视深刻认识员工
◆ 重视对应性的薪酬、激励
◆ 重视员工价值
◆ 当下与未来都重要
◆ 重视员工个人知识的组织固化
◆ 越来越重视替代性经验的价值
◆ 正向激励为主
◆ 有兴趣的工作
◆ 给予更多的引导、教练、机会
◆ 人文技能越来越重要
❖ 移动互联网时代人力资源管理发展的新趋势
◆ 战略决策不再单纯自上而下
◆ 管理呈现360°趋势
◆ 越来越重视平面协作
◆ “客户思维”贯穿在每一个管理细节
◆ 流程跟随客户需求而即时变化
◆ 制度的修订越来越频繁
◆ “速度”、“效率”、“效果”不再纠缠排位
第三章 移动互联网时代的人力资源管理对策与角色变化
v 移动互联网时代的人力资源管理对策
◆ 管理思想的重大变革
◆ 组织机构的变革趋势
◆ 对于“忠诚”、“稳定”的看法
◆ 对于人才培养思想的变化
◆ 招聘关注点的变化
◆ 招聘手段的变化
◆ 配置方法的变化
◆ 工作设计变化对配置的影响
◆ 薪酬思想的变化
◆ 薪酬结构的变化
◆ 薪酬设计资料或的方式的变化
◆ 薪酬设计方法的变换
◆ 培训思想的变化
◆ 培训内容的变化
◆ 自主学习
◆ 碎片化学习
◆ 网络学习
◆ 微课
◆ 员工关系地位的大大提高、
◆ 员工关系切入点、聚焦点的变化
◆ 员工关系手段的多样性
◆ 工作与生活的关系：工作不是为了生存，绩效考核失去强制性、约束性
◆ 工作与职业边界模糊：“忠诚”的基础丧失
◆ 工作与雇佣分离：对结果负责
◆ 劳动力即时对接、无差别就业机会增多、简单雇佣关系：能力至关重要
◆ 契约——联盟关系：关注战略规划与实施
◆ 工作柔性化：依赖互联网信息技术
◆ 自组织、自管理：放弃层级制考核
◆ 自组织、自管理：工作丰富化、扩大化
◆ 休息休假与弹性作息：高压绩效激发恶俗政治，合作中止
◆ 人力资本管理思想：合作、共赢、分利
◆ 平台意识：绩效管理是为了双方合作效益最大化
◆ 正向激励为主：杜绝违法，关注潜能激发
◆ 充分的尊重：主观化考评
◆ 有兴趣的工作：制造兴奋点，给方法，给工具
◆ 给予更多的引导、教练、机会：加强绩效沟通
◆ 人文技能越来越重要：考核人文技能，培养人性化生存与发展能力
◆ 工作节奏与工作性质的适配
◆ 工间休息的设计
◆ 休息休假与弹性作息
◆ 劳动关系、工作设计新形式
• 契约——联盟关系
• 联合用工
• 弹性冗余设计
• 多岗技能储备
• 工作轮换（岗位轮替）
◆ 工作环境设计
• 非正式组织气氛的营造
• 设计办公地点与办公环境
• 色彩的设计
• 室内植物的功效
• 空间的设计
• 气味的设计
• 声音的设计
• 光线与照明的设计
◆ 敏捷制造与柔性化作业的设计与应用
v 移动互联网时代对人力资源管理者的角色转变与能力提升的新要求
◆ 从事务管理到HRBP
• HRBP如何从HR业务角度做好支持服务
• HRBP如何从战略高度做好协作引领
• HRBP如何从全局角度做好服务协作
• HRBP如何关注关键、重要事务
◆ HRBP对管理者的素养要求
• 理念基础
• 人生价值观
• 工作价值观
• 积极心态
• 人文技能
• 专业技能
• 管理技能
• 素养诸商
◆ 管理人员管理技能开发方法
• 职务轮换
• 设立副职
• 临时提升
• 替补训练
• 敏感性训练
• 案例评点法
• 理论培训
• 专家演讲法
• 大学管理学习班
• 阅读训练
• 角色扮演
• 文件筐
• 管理游戏
• 无领导小组讨论
• 行动学习
• 教练引导
• 世界咖啡
• 深度访问
• 跨界互动
• 深度拓展
◆ 移动互联网时代对员工影响与塑造的方法
• 安慰剂效应（自我心理暗示）
• 自设底线
• 信任/信用是资本/成本
• 过度辩证假说（外在奖励减少热情）
• 轭狗电击效应（了解缘由）
• 激励针对行为
• 空间改变交际度、亲密度
• 因果地图
• 厌恶疗法
• 群体行为/乐队花车效应
• 突破“可接受”的“发展受阻”
• 社会认同、同侪激励
• 用数据改变表征直觉推理
• 幼鹅效应（认可、跟随初识）
• 羊群效应（跟随领袖/保持以往行为）
• 锚定效应（以过往、标杆评价现在、未来）
• 行为、后果可视化
• 预期决定评价
• 让正确行动更易执行

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