《金牌面试官-结构化精准面试与高阶人才辨识实战研修》

《金牌面试官-结构化精准面试与高阶人才辨识实战研修》

知人识心、人才致胜

主讲：李文莉老师

【课程背景】

一、真实痛点：高阶面试官面对的4大现实困境与企业成本：

实践证明，一个好员工会产生积极涟漪；一个错固执的员工将使管理者付出远超想象的精力与物力。当前企业在招聘高阶及关键岗位上普遍面临五项制约：

1、选拔基准缺失：专业性指标具备可借鉴性而在组织协同、经营性技能以及对上层建筑适应性（情怀·事业认知）的判断上束手无措，无模型，无量表，仅是凭嗅觉鉴别或靠判断者玩心理博弈，且用人主管与人力资源管理职能判断者之间基线自说其是。

2、流程组织脆弱：大师面试无模式。面试者对一份说明书（简历）,无相应鉴定工具，如何进行适应度量判断。及至形成流程，还会出现面试流程时间结构模糊、面试进程松散、不同面试环节内容重复或对某候选人焦点失重，难以充分利用有限时间客观评定关键素质。

3、面试法单一肤浅：访谈方法以履历回顾（首次介绍）、情景假设、评分试述等粗放式询问策略为主，对进行深度回溯（behavioral-event）的访问缺乏实战经验。许多判断的结论建立在述者能提供的表达意图之上（愿说多少，便评定多少）而非对真实发生过的客观事实的追溯之上。

4、虚假信息鉴定困难：面对经过包装的面霸，面试者内心无法予以分辨。不能运用举证、细节核查原则等真实情况对比的方法客观认识对候选人的描述。各次面试过程皆因考官间无系统鉴定信度符号而导致即不同诉求也当然延续争议。实际上，面试评估作业可计量可评测是必有之实。

【课程收益】

1、组织级收益：

（1）促进人才政策的统一，形成企业级专业用人能力与品牌传播力。通过面试流程结构化与人才素质竞聘的统一模型，提高聘选命中率。

（2）人才招引工作由被动维护重点工作岗位满足变为持续积累响应存量、有利于形成对关键岗位公众资源流通化的态势。

2、团队级收益：

（1）将人才决策由个人意志逐步转向可公开讨论、多站审议的集体构造化行为模式。

（2）形成系统能力，促进人才与业务联动协作机制的闭环运行。

3、个人级收益：

（1）获得一套即学即能用的一站式方法和工具，增强鉴别、谈判、决策专业招聘和培养的能力，在职业生涯中实现从经验到专业的跨跃。

（2）改进单一商谈延展为可欲的信息提示包以及合同形成的核心方案，在这一卷复杂工作中发展自信源泉。

【课程对象】

企业中层管理者、人力资源专业人士、部门负责人、公司管理层

【课程特色】

风格很犀利、案例接地气、问题很实际、方法好落地

【课程方式】

讲授+案例、情景演练+角色扮演

【课程时长】

2天（6小时/天）

【课程大纲】

第一部分：重塑理念与体系效率：

战略视角：选对人是对业务增长最高效的投资。

数据驱动：通过《招聘效率自查表》剖析招聘各环节数据，定位效能瓶颈。

协同分工：明确《从需求到入职的权责分工表》，提升面试流程流转效率。

第二部分：精准定义——从岗位需求到“人才画像”：

工具实操： 运用“冰山模型”拆解岗位，小组共创产出《岗位核心素质词条表》。

实战转化： 将素质词条通过《能力行为锚定量表（5分制模板）》转化为可观察、可衡量的具体行为标准。

第三部分：专业流程——打造卓越的候选人面试旅程：

全景体验：借鉴标杆，用《卓越面试体验流程清单》审视并优化现有流程。

实战演练： 现场优化面试邀约邮件与接待流程，制定本组《面试现场体验提升3T行动卡》。

第四部分：核心技法——“三点应会”深度实战

工具固化： 掌握《标准面试流程时间分配表》与《结构化面试指引表》，规范面试节奏与内容。

STAR深度训练：工具讲解： 详解《STAR追问漏斗模型》与《假行为事件识别清单》。

实战演练（重点）： 针对“抗压能力”“学习能力”等高频素质，现场使用《STAR问题设计模板》设计问题，并分组进行“三人小组角色扮演”——模拟面试、追问、观察评估。

辨伪与观察：

实战案例： 剖析典型“说谎”回答，学习使用《谎言识别五法检查单》。

工具应用： 运用《微表情与非语言信号观察提示卡》捕捉关键信息。

薪酬谈判：工具与话术： 掌握《全面薪酬沟通清单》及《合理降薪四步法话术模板》。

第五部分：综合演练与认证评估（第二天下午核心模块）

实战演习：基于真实岗位简历，执行“2对1”模拟面试（20分钟/场）。

讲师及观察员使用《面试官能力评估表》进行现场记录与打分。

认证与反馈：每场面试后，立即进行10分钟针对性复盘与辅导。

全面评估面试官在工具运用、流程把控、提问追问、观察判断等维度的综合表现。

附：课程实施方法说明：

1．引领说明法：讲师以案例拆解导入概念框架。

2．结构性练习：各单元设计专用工具工作表与演练场，进行标准化应用操作。

3．角色模拟互评：参训者必入实际面试演练，结合评估册进行互评并收获专业反馈。

4．小组案卷引导：以小组为单位进行自行设计面试方案，公开点评与定案修正。

5．现实赋能挑战：应用课前收集的实际岗位与人才简历，全天候进行课程内容实践。

附：课程工具及痛点实战：

痛点场景

对应的工具与方法

认知与顶层设计痛点

1

“合适的人为何越来越难找”？管理层如何理解新时期招聘的真正挑战和价值？

[M1]课程导入复盘：结构化反思过往踩过的招聘坑。

[M2]案例分析与研讨:(如谷歌的用人策略、Netflix的员工福利)——启发管理者思考。

[M3]"选人之道三元论”：明确提出「用徒者亡、用友者霸、用师者王」，重塑用人价值观。

2

各招聘环节不清晰，HR部门与业务部门在招聘中职责（协同效果）不明确，导致低效。

[M4]“招聘（整体）效率数据（分析）法”： 引导管理者系统性复盘招聘 数量、周期、质量、转化率 等维度的数据和应用。

[M5]“校、社招流程协同分工图”：对标准化的校招、社招流程进行细化梳理，指导分工协作过程的落地。

标准设定与人才画像痛点

3

面试官不清楚到底该招什么样的人，评判标准模糊，或过度关注技能简历上的显性部分。

[M6]“冰山模型”： 系统讲解（知识、技能→经验→行为能力→性格特质→动机/价值观），分析隐形核心特质。

[M7]“（工作关键点） 能力/素质模型词典”： 将企业通用能力或岗位关键素质进行行为化、分级定义，作为面试评估的统一标尺。

[M8]“小组研讨与画像共创法”： 组织学员现场勾勒目标困难岗位的 人才画像，提取关键隐形成分并描述行为化特征。

面试流程与体验痛点

4

面试流程不专业，欠缺流程性思考，影响企业雇主形象，甚至公司形象，容易错失优质人才。

[M9]“面试官行为规范准则”：明确面试官在面试期间应对言行举止、态度等提出具体要求。

[M10]“卓越面试体验 六步法”： 从邀约到入职的全流程体验设计路线（含实例分析，如谷歌邮件样本）。

[M11]“提升面试体验的 3T原则””：具体指导面试官提升候选人感官体验的关键法则。

结构与核心面试方法痛点

5

面试过程随意、非结构化，提问浅而无效，无法深入探究候选人真实工作潜能。

[M12]“面试流程化五步法”：规范面试开场、提问、结束等环节的标准化流程。

[M13]“面试时间安排结构化”： 提供如谷歌类似的整场面试时间安排范式，优化节奏。

**[M14]“结构化（系统）面试法”系列：提供结构化面试、无领导小组讨论、公文筐测验等工具的案例与工具包，并采用对比分析讲解各方法的特点和适用情境。

6

难以有效探察候选人的真实能力（如团队协作、学习与适应能力、内驱力、抗压等）和行为。

[M15]“行为事件访谈（BEI/STAR）追问法”： 核心教学工具，用于系统探寻并验证过往真实事例。

[M16]“STAR漏斗流程”： 由“情境(Task)→行动(Action)→结果(Result)”层层追问挖掘事件的完整性。

[M17]“假性STAR识别与应对”： 结合范例分析“理论或假设性回答”，训练识别技巧。

[M18]“问题设计（分类讲解与演练）模板”： 将问题类型细化为“认知、行为、情景、演示类”，针对不同考察维度（如：内驱力、离职原因、技术工程师的主动性）进行对应设计实操演练。

观察与验证痛点

7

面试中容易错过关键的非语言类信息，或无法察觉候选人言语（“大、空”）中有意无意的误导（谎言）。

[M19]“全面观察法”组合： 系统训练 自然观察法 + 情境观察法 + 微表情解读应用，辅助检测判断。

[M20]“五步识谎法”： 介绍 观察法、恐吓法、举证法、细节法、关联法以应对候选人的虚假陈述。

谈判与薪酬挑战痛点

8

面试官不懂得如何与候选人有效沟通薪酬，要么避而不谈，要么强硬压价，导致核心人才流失。

[M21]“全面薪酬分析模型”： 解析外部薪酬与内部薪酬（员工价值观/公司文化）的结构和价值差异。

[M22]“面试官谈薪三部曲：三个铺垫”：面试前、中、后各阶段谈话技巧的准备工作与铺垫方法。

[M23]“薪酬沟通四方法与合理降薪四步法””：提供谈薪的具体话术与流程，提升吸引成功率和双方满意度。

成果固化与认证痛点

9

课程内容难以落地，管理者缺乏评估和认证体系，面试技能无法持续性保持和应用。

[M24]“（终结尾）面试官评估表（表格）”：用于评估管理者面试表现的标准量表。

[M25]“笔试与实战演练（考核）”：课程结尾设置30分钟笔试+2小时模拟面试对练，利用真实简历和人选进行面试实境考试，并配以 讲师一对一评估和点评，强调行为转化与能力认证的真实效果。

附：课程学员实际产出：

回顾：过往招聘中踩过什么坑，通过本课程解决什么问题？

l 导入篇：

1、选人VS育人

2、选人的原则是什么

3、选人用人三境界：

（1）用徒者亡

（2）用友者霸

（3）用师者王

举例：GOOGLE的用人策略

举例：奈飞的最佳福利

研讨：公司的用人策略

l 第一篇：招聘效率和招聘分工：

1. 招聘效率分析 （请提供招聘数据）

与学员共同分析招聘数量、周期、质量、转化率等数据，启发学员思考提升的空间

2. 招聘环节中的有效分工

从需求分析到入职的整个招聘流程中，用人经理与招聘人员应该如何有效分工

3、招聘面试流程梳理：

（1）校招流程

（2）社招流程

第二篇：招聘标准和人才画像：（探讨本企业的真实岗位：每组1-2个岗位）

1、老师讲解：识人用人的冰山模型并举例，分析冰山下的隐形特质的分层及特征。

冰山模型各个层面的内容，包括技能、知识、经验、行为能力、性格、动机价值观等（会结合前面大家讨论的真实岗位讲解）

2、小组讨论：写出本组学员正在招聘的困难岗位的人才画像中最重要的3项隐形特质（例如：学习能力等）

3、老师讲解：从隐形特质（招聘要求和人才画像）如何转变成显性的行为和结果特征。（工具：能力模型词典）参考：本企业已有的能力模型

4、小组练习：输出本组负责的真实岗位的3项隐形特质的具体行为和结果特征。（采用统一的框架，例如5分制）

5、小组呈现：每组5分钟，老师点评和启发思考，修订。

6、成果张贴在教室空白处，供大家交互学习。

第三篇：专业的面试流程及准备： 

1. 面试礼仪和面试官的行为规范

面试官应穿着举止得体，态度亲和，面试方式和问题专业有效并且公正

2. 阅读和分析简历

3. 何为全景招聘

（1）选错人的影响

（2）这个锅我不背

5、面试的旅程（你在面试候选人的同时，TA也在面试你）

l 如何定义候选人的面试体验？

举例：GOOGLE的面试体验流程

6、创造卓越面试体验六步法

举例：GOOGLE的面试邀约邮件

互动：小组研讨：如何提升面试现场体验？

面试官提升面试体验的3T原则

第四篇：选人用人的“三点应会”：

举例：面试中踩坑的原因？

1、面试过程流程化

（1）面试过程五步骤

（2）如何让面试有一个好的开始

（3）面试官低分的五种表现

（4）真实案例研讨

2、面试时间结构化

（1）GOOGLE的面试时间安排

（2）面试时间结构化的解析

3、面试方法专业化

4、常见面试工具/方法的对比分析与运用

（1）结构化面试 + 案例讲解 +工具包

（2）无领导小组讨论法 + 案例讲解 +工具包

（3）公文筐法 + 案例讲解 +工具包

（4）追问面试树 讲解

5、重点面试法讲解：行为事件访谈法STAR：

举例：如何考察一个候选人的适应能力

（1）漏斗式流程

（2）什么叫完整的行为事件

举例：请举一个事例，说明人的积极主动的心态

（3）假的行为事件

案例：一起做练习

（4）STAR的实际运用：思考如何追问

（5）提问时要注意避免的几个问题

l 团队合作，你要如何问？

l 抗压能力，你要如何问？

l 学习能力，你要如何问？

演练：三人小组演练法（针对真实简历）

第五篇：选人用人的“实战”：

1、设计问题，精准辩识：

设计问题：知道候选人的真实离职原因，你咋问？

设计问题：想识别候选人的学习能力，你咋问？

（1）、四种提问方式：

l 认知类

l 情境类

l 行为类

l 演示类

演练：想考察候选人的内驱力，你咋问？

演练：想要知道真实的离职原因，你咋问？

小组设计：考察软件工程师的主动性？

（2）无追问，不真相

（3）某集团公司的审计部经理

（4）面试树的模式

小组三人演练练习分享

2、观察全面、捕捉信息

互动：过往有无通过捕捉信息识别候选人的经历？

（1）自然观察法

（2）情境观察法

（3）微表情法

3、识别谎言、去伪存真

（1）假、大、空

（2）识别谎言的五种方法

l 观察法

l 恐吓法

l 举证法

l 细节法

l 关联法

三人演练法：根据真实简历进行面试和测谎

4、交流所想、捕获芳心

（1）工资、奖金、荣誉、股权、高薪等的区别

（2）全面薪酬：外部薪酬+内在薪酬

（3）企业付薪理念

（4）面试官谈薪的三个铺垫

（5）薪酬沟通的四个方法

（6）合理降薪四步法

第六篇：考核及认证：（第二天下午）

l 笔试：30分钟

l 讲解：面试官评估表和面试官认证规则 20分钟

介绍《面试官评估表》的内容，以及面试官的认证和管理方法和最佳实践

l 实战演练 120分钟 

举例：学员中选取16位面试官，每2人为一组，共8组，进行2对1的面试：

1. 面试对象：应聘者可以安排内部比较年轻的员工（被面试者可以重复），或者是本次参加培训的学员；每组安排1位被面试者

2. 每场2对1的面试演练，以被面试者的真实岗位进行面试，面试时间20分钟

3. 每场面试，讲师或资深HR使用《面试官评估表》，观察和记录面试官的表现，在面试后进行评估和辅导，点评和辅导时间10分钟

8组整体演练时间：30分钟*8组，加上准备时间，约为2-3小时

结束：授证仪式 / 课程总结分享

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