《关键岗位梳理及人才画像构建工作坊》

《关键岗位梳理及人才画像构建工作坊》
主讲：张子斌老师
【课程背景】
当前国企医药行业面临“集采常态化、研发创新化、监管严格化”三重压力，研发工程师、质量合规经理、生产车间主任等关键岗位的人才适配度直接影响企业合规运营与创新突破。
但行业内普遍存在三大痛点：一是关键岗位识别缺乏战略联动性，仅聚焦眼前业务忽略研发管线等长期布局；二是岗位价值评估未贴合医药行业技术密集特性，量化标准缺失；三是人才画像多停留在“经验+学历”表层，未覆盖GCP合规、工艺攻关等行业专属能力维度。
本次培训以“战略解码-岗位解构-画像量化”为主线，结合国企管理规范与医药行业属性，拆解全流程实操细节，助力HR构建精准化人才管理体系。
【课程收益】
构建“战略-业务-岗位”三维认知，掌握适配国企医药的关键岗位识别逻辑，能结合研发管线、生产合规等场景筛选核心岗位
精通岗位价值评估全流程，熟练运用行业定制化工具，精准量化岗位技术复杂度、合规责任等专属指标
掌握人才画像“维度拆解-指标量化-场景匹配”技巧，能独立完成医药行业关键岗位画像构建，且适配招聘面试、培训发展等多场景应用
【课程特色】
需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
人力资源相关工作人员等
【课程时间】
1天（6小时/天）
【课程大纲】
一、战略解码与行业岗位特性深度解析
国企医药战略落地逻辑：从“健康中国”政策导向到企业研发/生产/销售战略，拆解岗位支撑路径（如创新药研发战略对应药理研发岗、临床实验岗等）
行业关键岗位分类体系：按“研发序列（药理/临床/制剂）、生产序列（车间管理/工艺技术）、质量合规序列（QC/QA/合规经理）、营销序列（学术推广/渠道管理）”四大类，解析各序列岗位核心价值与权责边界
数据化痛点诊断：通过某央企药企案例，用“岗位流失率、招聘周期、绩效达成率”三维数据，论证关键岗位识别与画像精准度对人才管理的影响
二、关键岗位识别与价值评估精细化实操
1、关键岗位识别三步法
战略锚定：运用“BCG矩阵”映射岗位价值，区分“研发核心岗（明星业务）、生产保障岗（现金牛业务）”等类型；
业务关联：绘制医药行业专属业务流程图，标注岗位在“药品研发-中试-生产-质检-销售-售后”全链条中的关键节点；
数据验证：设计“岗位战略贡献度、技术稀缺性、合规责任权重、绩效影响范围”四大评估维度，配套12项量化指标（如研发岗专利产出量、合规岗监管检查通过率）
2、行业定制化工具应用岗位价值评估量表（医药版）：细化“技术复杂度”指标（如生物药研发岗需评估细胞培养技术熟练度）、“合规责任”指标（如QA岗需涵盖GMP全流程监管能力）
关键岗位筛选矩阵：横向维度为“战略匹配度”，纵向为“人才可替代性”，结合国企编制管控要求划分优先级
3、案例与实操
深度拆解：某国企药企“临床实验岗”识别过程，分析如何结合临床试验阶段（I-IV期）调整岗位评估指标权重
小组任务：基于企业战略与业务流程，用评估量表与筛选矩阵，完成本企业4类岗位的关键等级划分，输出带权重的关键岗位清单及筛选依据说明
三、人才画像构建全流程深度拆解
1、人才画像体系搭建
通用维度适配：将“职业素养”细化为医药行业专属的“合规意识（如数据真实性把控）、伦理认知（如临床试验受试者权益保护）”
行业专属维度：研发岗增加“技术迭代能力（如基因编辑技术掌握程度）”，生产岗强化“工艺优化能力（如药品生产良率提升经验）”，合规岗补充“政策解读能力（如NMPA新规适配能力）”
层级差异化设计：基层关键岗（如研发助理）侧重“操作熟练度”，中层关键岗（如质量经理）侧重“跨部门协同（生产-质检联动）”，高层关键岗（如研发总监）侧重“战略预判（研发管线布局）”
2、人才画像三维建模
能力维度：
基于冰山模型的显性/隐性能力拆解
标杆企业案例：某岗位的能力模型
特质维度：
心理测评工具选择（如MBTI在画像中的应用场景）
特质雷达图绘制演练（示例：创新型企业VS传统企业差异）
价值观维度：
通过文化符号解构法提炼企业价值观关键词
冲突场景模拟：当候选人能力达标但价值观偏离时的决策机制
3、量化指标设计技巧
能力指标量化：将“药品研发能力”拆解为“实验方案设计通过率、研发项目周期把控偏差率”等可衡量指标；
资质指标细化：明确“GCP/GMP认证等级、执业药师注册类别、专利申请数量”等硬性要求的适配场景；
行为指标提炼：通过行为事件访谈法，提取高绩效岗位行为（如合规经理“每月开展3次全流程合规巡检”）。
4、分组共创与成果精细化打磨
（一）实战任务布置
分组规则：按“研发/生产/合规/营销”岗位序列分组，每组选取1个企业核心关键岗位；
任务流程：①岗位价值再评估（补充技术细节指标）；②画像维度拆解（含通用+专属维度）；③指标量化设定（明确数据来源与评估方法）；④输出完整画像报告（含岗位分析、画像内容、应用场景）
（二）支撑与现场指导
讲师按组巡场，聚焦国企合规要求（如岗位资质与国家医药行业标准匹配）、指标可操作性（如面试中如何评估“工艺优化能力”）提供针对性指导
（三）成果展示与交叉点评
每组派代表展示成果，重点阐述“指标与岗位场景的适配逻辑”；
跨组点评+讲师总结，聚焦“国企编制约束下的画像优先级、医药政策变动下的指标动态调整”等核心问题优化成果

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