从人才标准到学习地图的设计_辛绛_企业内训课程

从人才标准到学习地图的设计

培训讲师：辛绛

讲师背景：
辛绛老师TTT培训实战专家13家企业大学构建者12年世界500强培训管理经验8年企业内训师培训实战经验国家企业培训师认证IPTA国际职业培训师认证国家心理咨询师二级认证国家人力资源管理师二级认证华硕内训师认证评委导师兼课程开发专家小组顾问无详细>>

下载需求表打印本课程填写需求表在线咨询

课程咨询电话：

从人才标准到学习地图的设计详细内容

从人才标准到学习地图的设计

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：企业培训部门员工，培训师，部门主管

课程背景：

很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等单调方式，或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。所以大多数企业没有完善的培训体系，没有对培训课程进行梳理和打造，缺乏可供企业内部各个岗位选择的员工职业技能提升及综合素养提升的固定的成熟课程。

本课程就是协助企业打造成体系的课程，让员工明确知道在职场中要“去哪里、怎么去”。

课程收益：

● 建立企业人才标准，并促进绩效提升

● 为人才选用、选拔、任命提供依据，提高人均效益

● 提供可操作性的工作指南，引导员工正确地做事，进而提升职业素养

● 完善企业的课程与知识体系，让每个员工都知道自己要学什么，提升什么

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：企业培训部门员工，培训师，部门主管

课程方式：小班授课，实操练习、情景模拟、故事案例、小组研讨、实例展示等

课程大纲

导引——地图与学习地图

1. 学习地图的定义

2. 学习地图的用途

3. 绘制地图的步骤

案例分析：新疆一日游

第一讲：人才标准的意义与价值

一、人才标准的意义

1. 人才标准的含义

视频互动：《欢乐颂》

2. 人才发展的内容

1）职业发展通道

2）人才任职标准

3）人才管理制度

故事案例：孩子的钢琴教育

二、人才标准的价值

1. 人才标准的作用

故事案例：他的任命我说了算

2. 人才标准的好处

1）对公司的好处

2）对个人的好处

第二讲：人才标准的设计与规划

一、标准设计的基础与原则

1. 人才通道的设计

2. 设计理念与原则

1）前瞻性

2）实用性

3）导向性

4）专业性

5）主动性

实操制作：本公司通道标准

二、人才基本标准层次结构

1. 基本单元标准

2. 基本要求标准

案例分析：管理者的基本要求

三、素质标准设计步骤要点

1. 体系设计思路

1）素质冰山模型

2. 构建素质模型

1）素质模型的认识

2）常见通用素质项

3）确定核心素质项

头脑风暴：绩优员工核心素质

小组研讨：素质等级区分

四、人才行为标准层次结构

1. 行为分层内容解析

2. 工作模块设计思路

1）工作模块的来源

2）工作模块的设计

案例分析：财务工作模块的区分

实操练习：本职岗位工作模块撰写与展示

3. 行为要项设计思路

1）行为要项关键活动

2）行为要项设计准则

3）行为标准等级差异

案例分析：HR行为要项的拆分，组织会议要项的拆分

实操练习：本职岗位工作行为要项设计与展示

4. 必备知识技能设计

案例分析：销售人员必备知识技能

实操练习：本职岗位必备知识设计与展示

五、人才标准的认证与管理

1. 管理分工与职责

1）认证委员会成立

2）认证小组的成立

头脑风暴：成员的构成与职责

2. 认证的基本规则

3. 人才认证的流程

案例分析：认证流程与申诉流程的关键点

实操练习：本公司总体推行计划与展示

第三讲：学习地图的梳理与设计

一、人才标准到结果应用

1. 岗位激励与人岗匹配

故事案例：XX集团关于人岗匹配的应用

2. 人才标准到课题的转换

1）学习课题的梳理

2）学习路径的设计

实例展示：XX集团学习课题的转换

实操练习：本职岗位的学习课题梳理与展示

二、学习地图轮岗包的设计

1. 螺旋学习理论

1）螺旋循环的意义

2）螺旋循环的运用

图片互动：人类技能螺旋图

2. 轮岗包的设计

1）关键任务的识别

2）关键技能的梳理

3）关键课题的设计

案例分析：这家企业的关键岗位是哪些

实操练习：本职岗位轮岗包的设计与展示

3. 学习地图绘制

实例展示：XX集团学习地图

实操练习：编码成册

辛绛老师的其它课程

TTT初阶——讲师的课堂呈现与表达技巧 12.31

课程时间：2天，6小时/天课程对象：初阶内训师，想成为讲师的绩优者、主管课程背景：一个优秀的管理者（或绩优者）应该是一名优秀的老师，他们不但要为绩效负责，更要为企业传承成功的管理经验、工作经验，所以，企业内部培训师的培养尤为关键。◆初次认证的老师，如何站上讲台？◆形神、眉宇和起手台足怎么更像老师？◆如何不紧张地能把课程内容表达的更顺畅？本次课程将为老师们带

讲师：辛绛详情

金牌讲师的修炼与课堂控制互动技巧 12.31

课程时间：2-3天，6小时/天授课对象：具有一定授课经验的企业培训师课程背景：你企业的内训师授课千篇一律？你企业的内训师教学效果很一般？你企业的内训师授课情感投入太少？你企业的内训师把授课当成任务匆匆结束？这些问题导致企业想批量复制人才的速度会大大折扣；怎么修炼培训师内功，让培训师更能驾驭并爱上这个讲台，从而很好的把岗位及企业经验有效传承，将是本次培训与企

讲师：辛绛详情

如何走上讲台---课堂呈现与控场技术 12.31

课程背景：一个优秀的管理者（或绩优者）应该是一名优秀的老师，他们不但要为绩效负责，更要为企业传承成功的管理经验、工作经验。所以，企业内部培训师的培养尤为关键。初次认证的老师，如何站上讲台？形神、眉宇和起手台足怎么更像老师？如何不紧张地能把课程内容表达的更顺畅？本次课程将为老师们带来内训师讲台的修炼，如何从一个没上台授过课的小白讲师，成为一个敢走上讲台、能自如

讲师：辛绛详情

关键人才发展密码---任职资格体系建设 12.31

项目实施结构化：过程有工具工具教学表格化：操作有产出产出成果可视化：输出有成果成果落地实用化：落地能转化项目背景：岗位标准如何设计？人才标准不清晰？招聘、培养、晋升无标准？在当今竞争激烈的市场环境中，企业对于人才的需求愈发迫切，但如何准确识别、培养和评价人才，成为众多企业面临的难题。任职资格体系建设，作为人才管理的核心环节，其不完善或缺失往往导致企业人才选拔

讲师：辛绛详情

打造卓越人才“供应链”---基于测评技术进行人才梯队建设 12.31

课程背景：近几年来，随着经济的发展和市场竞争的客观要求，企业核心竞争力已经由十几年前的“技术壁垒”和5年前的“资本壁垒”，逐步发展到如今的“人才壁垒”。如何保证卓越人才源源不断的为企业发展提供推进作用，已经是企业管理的“核心命题”！但现实的情况是，企业的人才管理常常出现以下几种挑战：1.关键核心岗位后备力量不足；2.不知道该选拔谁、培养谁；3.不确定企业现有

讲师：辛绛详情

为何你的人才画像总得不到认可---四张表精准描述人才画像 12.31

讲师：辛绛详情

培训靶心设计---培训需求分析与培训计划编制 12.31

课程背景：大家都会说方向不对，努力白费，培训更是如此，如果一开始的方向错了，后面所有的培训基本也都是无效的！而对于发展型企业，培训管理者也会发出共同的问题需求：如何设计出更系统的培训？企业内部培训体系建设过程中要注意哪些要点？如何体现培训及培训部门的价值？有没有具体建议及实用有效的培训形式推荐？怎么样才能让培训与绩效和战略，以及员工发展有更好的结合，而不是培

讲师：辛绛详情

让你的培训更精准---培训需求开发与应用 12.31

讲师：辛绛详情

培训评估不能走过场---培训全流程评估 12.31

课程背景：大家对培训评估的认识是否还停留在培训完成后如何评估？多数企业大学已经开始全流程评估，即从培训的开发开始，到课程的开发，最后再到效果的确认一系列的评估。因为只有这样才能更好的把控结果，否则已经成结果了，无论再怎么评估也改变不了结果，所以本次课程从一开始培训开发就开始评估，让我们的内训师在还有没收授课前，就已经有了隐形的培训效果。项目价值：Ø价值点1：

讲师：辛绛详情

从单打独斗到批量复制---内训师体系搭建 12.31

课程背景：让经验沉淀为组织智慧，驱动业务增长！在企业持续进化的浪潮中，内训师队伍普遍面临“凭经验授课、碎片化知识、单向灌输”三大困境，导致培训投入与业务增长脱节。《内训师体系搭建》课程直击三大核心痛点：标准缺失：构建“选拔-认证-评估”全周期发展链路，让经验可复制；师资断层：内训师无标准，好的很好，差的也很差；缺乏动力：内训师多为兼职，忙主业之余无力参与内训

讲师：辛绛详情

发布内容，请点我！

关注微信公众号，请扫描下方二维码：

服务热线：010-82593357

讲师申请/讲师自荐

专栏人物更多

杨建允

潘文富

下载排行